Post on 25-Jul-2015
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PwC 2
Sapersi differenziare nella fase di ripartenzaEvidenze dalle ricerche PwC
Gennaio 2015
Fare le stesse cose con meno risorseFare di più con le stesse
risorse
Tipiche reazioni alla crisi:
• Taglio degli investimenti in formazione
• Riduzione Headcount• Congelamento delle assunzioni• Congelamento delle
retribuzioni
Forse è tempo di cambiare?
Optare per una ricrescita graduale e mirata dell’Headcount
Concentrarsi prima di tutto sulle risorse esistenti
La produttività del lavoro è prioritaria
Tipiche reazioni alla ripresa:
• Corsa alle assunzioni (guerra dei talenti, ecc.)
• Esodo dei talenti• Difficoltà a trovare le giuste
risorse sul mercato
PwC 3
Calibrare modi e velocità del recruiting
Gennaio 2015
Come conseguenza della crisi le aziende hanno personale demotivato e pronto a cogliere nuove opportunità. Questo peggiora una pipeline di talenti in azienda già deteriorata dalle scelte restrittive fatte nei momenti di crisi
Per avere vantaggio competitivo occorre adottare un approccio selettivo e strategico al recruiting. Ciò significa:
Capire bene quali caratteristiche devono avere le persone che cerchiamo
Prediligere caratteristiche di adattabilità Usare diversi canali di recruiting
dei CEO globalmente sono preoccupati della disponibilità di risorse umane adeguate
Nota per le aziende in via di internazionalizzazione: la differenziazione tra paesi avanzati e in via di sviluppo ha sempre meno sensodei leader HR dicono
che i social media e i contatti professionali online sono stati utili per il loro business
degli intervistati dicono che i social media hanno cambiato il modo di relazionarsi coi possibili candidati
degli intervistati dicono che usano i social media come strumento di recruiting
Secondo uno studio condotto da PwC:
PwC 4
Aumentare la produttività delle risorse esistenti
Gennaio 2015
…. e modi
• Rapidità• Adattabilità• Nuovo "patto" tra azienda e
persone (più fiducia e trasparenza)
Strumenti….
• Comprendere e gestire le differenti popolazioni in azienda
• Sfruttare le tecnologie emergenti
Millennials (nati tra il 1980 e il 1995) sono guidati dai bisogni di maggiore flessibilità, di apprezzamento e di collaborazione in team
Nel 2012 è stato raggiunto il break-even point tra lavoratori Millennials e non Millennials
Talento adattabile
Visibilità
=++
Maggiore produttività
Miglior recruitment
Cosa possono fare i datori di lavoro?
• Comprendere la generazione
• Aiutare i Millennials a crescere
• Dare numerosi feedback• Incoraggiare
l'apprendimento
Baby boomers (nati tra il 1946 e il 1964) sono indipendenti e grandi lavoratori
Generation X (nati tra il 1965 e il 1979) valorizzano il controllo rispetto al lavoro, le opportunità di sviluppo e la soddisfazione
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