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LE RISORSE UMANE
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MAPPA CONCETTUALE
-Pianificazione del personale
-Reclutamento, selezione e inserimento
-Formazione
-Valutazione
-Politiche salariali, definizione dei percorsi di carriera
-Relazioni industriali
RISORSE
UMANEICT
Gestione
amministrativa
del personale
Gestione e sviluppo
delle Risorse
Umane
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ICT
(Tecnologie dell’informazione e della
comunicazione)
Con l’avvento delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione,HR ha potuto contare su una base tecnologica appropriata, e oggi siassiste ad una complementarietà tra lo sviluppo delle attività dellagestione delle risorce umane e la produzione e diffusione delle ICT.
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LE RISORSE UMANEIntroduzione
▪ E’ un termine usato nel linguaggio manageriale e dell’economia
aziendale per designare quello che in passato era definito “il
personale”. Oggi, con questa espressione, si vuole evidenziarne
l’aspetto di valore o capitale aziendale, nella sua professionalità e nelle
sue competenze.
▪ Le RU costituiscono una fonte di vantaggio competitivo per l’azienda e
per l’intero sistema economico.
▪ La gestione delle risorse umane assume un’importanza sempre
maggiore nelle aziende,evolvendo dal tradizionale ruolo amministrativo
ad uno più marcatamente strategico. Nella moderna gestione delle
risorse umane è sempre più importante il ruolo assunto dalle
tecnologie dell’informazione e della comunicazione(ICT).
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GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Gestire le Risorse Umane significa gestire i seguenti processi:
la pianificazione del personale, il reclutamento, selezione e inserimento
in azienda , la formazione, la valutazione, le politiche salariali e la
definizione dei percorsi di carriera e le relazioni sindacali.
▪ Si passa dalla sola pianificazione del personale (’70) alla gestione
strategica delle R.U. (’80): da gestione delle funzioni a gestione delle
persone (gestione per competenze e gestione della conoscenza)
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LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Si esplica in due funzioni complementari:
▪ La gestione amministrativa
adempimenti legali,contratti e paghe
▪ La gestione delle risorse umane:
1. Pianificazione del personale
2. Reclutamento, selezione e inserimento in azienda
3. Formazione
4. Valutazione
5. Politiche salariali e definizione dei percorsi di carriera
6. Relazioni sindacali
GESTIONE DEL
PERSONALE
gestione amministrativa del personale
gestione delle risorse
umane
LA GESTIONE
AMMINISTRATIVA DEL
PERSONALE
Obiettivi: -assicurare la puntuale e corretta elaborazione e
corresponsione delle spettanze (stipendi e compensi…) e
relativi adempimenti a tutto il personale dell’azienda, nel
rispetto delle norme del contratto e delle
leggi, attraverso il corretto utilizzo dei processi,
modalità operative e programmi informatici
stabiliti.
- interpretare correttamente le leggi vigenti e assolvere gli
adempimenti fiscali (versamenti contributivi, trattenute),
previdenziali e tenuta dei libri obbligatori
- assicurare il corretto svolgimento delle pratiche che
prevedono rapporti con enti esterni previdenziali e
assistenziali (INPS, INAIL …)
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LA GESTIONE DELLE
RISORSE UMANE
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PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE
Obiettivo: rendere coerente la consistenza e la qualità delleRisorse Umane con la missione produttivadell’organizzazione.
▪ Va di pari passo con la qualificazione aziendale odell’organizzazione intera.
▪ Definisce il dimensionamento dell’organico (la pianta stabiledell’organizzazione) , gestendo esodi, trasferimenti, pensioniecc …
▪ Tiene conto della composizione del costo del lavoro
▪ Tiene conto del calendario lavorativo e delle variabiliconnesse (ferie, permessi, assenteismo, malattie …)
▪ Si confrontano il carico di lavoro con il numero e la produttivitàdelle persone già impiegate.
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RECLUTAMENTO,SELEZIONE E INSERIMENTO IN
AZIENDA
Obiettivo: rendere compatibile la qualità e la quantità delle R.U. con ilprocesso di pianificazione del personale.
▪ Individuazione del campo di reclutamento (inserzioni,passaparola,agenzia interinale, centri per l’impiego, banca dati …).
▪ La selezione avviene attraverso:
analisi dei curriculum
colloqui con il responsabile della selezione
test di selezione per le competenze tecniche
test per la valutazione delle meta-competenze
▪ Cura nell’inserimento nell’aerea di destinazione
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FORMAZIONE
Obiettivo: rafforzare e mantenere le competenze lungo tutto l’arco
della vita (life-long learning e life-wide learning). Sviluppare le capacità
tecniche e trasversali affinché ci si adatti al cambiamento continuo .
▪ Identificazione dei fabbisogni aziendali e dei profili formativi
▪ Predisposizione dei piani di formazione annuali
▪ Scelta delle forme e dei canali di finanziamento della formazione:
-Formazione on the job (formazione sul lavoro)
-Formazione finanziata (Regione Lazio, fondi interprofessionali,
Fondo Sociale Europeo, associazioni di categoria …)
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VALUTAZIONE
Obiettivo: -censire le competenze e il potenziale
- migliorare le prestazioni delle R.U. orientandole verso il
conseguimento degli obiettivi aziendali.
-fornire un input al sistema incentivante dell’azienda
▪ Per ciascun lavoratore viene espresso un giudizio sul rendimento e
sulle caratteristiche professionali nell’esecuzione del lavoro.
▪ Individua le conoscenze, i comportamenti e le capacità, riscontrabili
nella formula “sapere, saper essere e saper fare”.
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LE TRE METODOLOGIE PER LA VALUTAZIONE
(“le tre P”)
1. VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI: valuta le competenze richiesteper ricoprire una determinata posizione (il profilo ideale vieneconfrontato con quello reale); viene inoltre utilizzata per stabilire illivello di retribuzione correlato alla posizione stessa (processo dipesatura della posizione) per stabilire un’equa politica retributiva.
2. VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: valuta le conoscenze e lecompetenze in relazione alla performance, come contributo fornitodal lavoratore all’organizzazione; si stabilisce inoltre la prestazioneattesa dalla persona (cioè quello che ci si aspetta in termini dirisultati e comportamenti organizzativi) e la si mette a confronto conla prestazione resa (cioè i risultati effettivamente raggiunti e icomportamenti organizzativi effettivamente tenuti).
3. VALUTAZIONE DEL POTENZIALE: analizza le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma che non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta, cerca inoltre di prevedere il contributo che potrebbe fornire in futuro.
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POLITICHE SALARIALI E DEFINIZIONE DEI PERCORSI DI
CARRIERA
La gestione delle carriere è strettamente legata con la valutazione del
personale e con il sistema premiante.
Obiettivo: definire i livelli retributivi aziendali a livello generale e
individuale, in relazione alle evoluzioni interne, spesso legate
allo sviluppo e al cambiamento dell’organizzazione
▪ Le politiche salariali sintetizzano quanto previsto dai Contratti Collettivi
Nazionali, quanto previsto dagli accordi integrativi aziendali e quanto
derivante dagli incentivi e dai premi.
▪ Definizione dei piani di carriera (identificare i requisiti minimi di accesso
, gli step successivi, i tempi di permanenza delle varie mansioni o nelle
varie posizioni aziendali …)
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RELAZIONI SINDACALI:
Obiettivo: sviluppare positive relazioni industriali nella gestione dellerelazioni con le Rappresentanze Sindacali dei lavoratori interneed esterne e con le Associazioni di categoria.
▪ Negoziazione
▪ Gestione dei momenti di crisi (cassa integrazione, mobilità, fallimento, vendita …)