Post on 02-May-2015
transcript
linee guida per la preparazione
della piattaforma
rivendicativa del CCNL ABI
linee guida per la preparazione
della piattaforma
rivendicativa del CCNL ABI
FEDERDIRIGENTICREDITO
il Governatore riconosce il riposizionamento competitivo
con i sistemi europei nel rapporto
costo lavoro/margine di intermediazione
30,03%37,01% 34%
28%
Italia Germania Spagna Regno Unito
costo lavoro/margine di intermediazione nel 2001
30,03%37,01% 34%
28%
Italia Germania Spagna Regno Unito
costo lavoro/margine di intermediazione nel 2001
altri interessanti
dati:
Il costo del lavoro
pro-capite a prezzi
costanti è sceso da
€ 53.700 del 1999 a € 52.500 del 2002
con una diminuzione
del 2,23%
Il costo del lavoro
pro-capite a prezzi
costanti è sceso da
€ 53.700 del 1999 a € 52.500 del 2002
con una diminuzione
del 2,23%
43,00%
35,04%31,05% 30,01% 32,07%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
1997 1999 2000 2001 2002
rapporto costo lavoro/margine intermediazione
43,00%
35,04%31,05% 30,01% 32,07%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
1997 1999 2000 2001 2002
rapporto costo lavoro/margine intermediazione
ma, tutto ciò non ha consentito la piena valorizzazione della professionalità del
bancario
il contratto va quindi perfezionato per:
• migliorare gli assetti normativi
• aumentare il valore delle retribuzioni
confermare per il sindacato, attraverso relazioni industriali concertative, il ruolo di governo della categoria
il rinnovo contrattuale deve:
•prevedere modifiche indispensabili per superare le contraddizioni emerse nella gestione di questi anni;
•consolidare il ruolo del sindacato nelle aziende e nei gruppi rafforzando le procedure su formazione continua, avanzamenti professionali, ruoli chiave, sistema valutativo, sistema incentivante;
•garantire una crescita salariale che salvaguardi il potere reale d’acquisto delle retribuzioni e riconosca la parte dei risultati ottenuti dal sistema e non distribuiti adeguatamente dalle aziende;
•sviluppare un confronto sulla politica sociale e l’impegno etico dell’impresa sul territorio e sulla gestione dei flussi finanziari garantiti dalle aziende che operano nel Meridione per lo sviluppo del Sud.
Area Contrattualea garanzia dei livelli occupazionali
interventi fondamentali:• Contratti complementari• Ipotesi di Contratto Complementare per esattoriali
• Per i Promotori Finanziari Agenti si dovrà ottenere:
- il riconoscimento della categoria
- un accordo collettivo nazionale
- un sistema di previdenza complementare di categoria• Per i Promotori Finanziari dipendenti vanno individuate
soluzioni mirate alle specificità professionali
CCNL e modelli organizzativi “il sistema bancario va assestandosi sulla
differenziazione della clientela tra mercato privati e mercato imprese”
“il sistema bancario va assestandosi sulla differenziazione della clientela tra mercato privati e mercato imprese”
con il ritorno al cliente famiglia e più attenzione per la piccola
impresa dopo la crisi dei grandi gruppi industriali
e la conseguente
ricerca di nuove professionalità
in ragione della nuova organizzazione del lavoro si riafferma il principio
della contrattazione su:
•Nuovi inquadramenti•Percorsi professionali e formativi
•Sistemi valutativi e incentivanti
GESTIONE RISORSE UMANE
III^ Area professionale • La Formazione dovrà essere:
° continua e certificata° effettuata attraverso percorsi formativi
completi, con un minimo di 50 ore annue pro capite
° garantita anche attraverso periodiche verifiche con il sindacato aziendale per:
- il numero dei lavoratori interessati
- le modalità di partecipazione
• Per la valutazione professionale va accentuato il ruolo del sindacato:° nella scelta di criteri oggettivi e trasparenti ° nella gestione e nella verifica
• Il Sistema Valutativo e il Sistema Incentivante devono riconoscere:
il valore del singolo lavoratore/lavoratrice all’interno del gruppo di lavoro nel rispetto delle pari opportunità fra uomo e donna
• Il Percorso Professionale dovrà essere concordato e formalizzato al lavoratore/lavoratrice e monitorato annualmente. Esso dovrà basarsi su:
° tempi di maturazione dell’inquadramento
e del ruolo professionale;
° piano formativo concordato;° criteri oggettivi del sistema valutativo
• Va ricercata una giusta corrispondenza fra la Qualità della prestazione e la Rivalutazione della retribuzione
ORARI DI LAVORO
• Lavoro straordinario:° restano le regole del limite giornaliero, settimanale e del monte ore annuo fino a 100 ore° il lavoratore/lavoratrice dovrà poter scegliere
se usufruire della retribuzione corrispondente o utilizzare la “banca delle ore”, con la certezza che il quantitativo di ore accantonate (minimo 23) sia utilizzato nell’anno di competenza o sommato alle ferie dell’anno successivo
“cessato lo stato di crisi del Settore per le norme contrattuali sugli orari di lavoro, si dovranno
ricercare idonei correttivi”
• Riduzione generalizzata:dovrà essere compatibile con le esigenze rivendicative di crescita salariale e con la politica complessiva sugli orari di lavoro del nostro Paese;
• Turni disagiati: vanno previste riduzioni di orario di lavoro
per particolari situazioni di lavoratrici/lavoratori inseriti in turni disagiati o soggetti a particolari condizioni
SISTEMA INCENTIVANTE
in sede aziendale andranno negoziati criteri e modalità di assegnazione garantendo:
• I contributi indiretti delle lavoratrici/ lavoratori;
• I part-time• I contratti a tempo determinato• I periodi di astensione per: maternità,
congedi parentali, assistenza ai familiari;• I contributi di lavoratrici/ lavoratori che
ricoprono incarichi di rilevanza sociale e sindacale
alla luce della rilevante dimensione occorre:
un riesame delle norme e maggiore trasparenza
PREVIDENZA E ASSISTENZA
nei CIA verranno garantite a tutte le lavoratrici/lavoratori
•previdenza complementare •assistenza sanitaria
Quadri Direttivi con il necessario adeguamento delle precedenti
norme e nuove modalità di relazione tra OO.SS. e aziende passando dalla odierna “trattativa debole”
a “trattativa”, andranno garantite:
• Il riconoscimento delle professionalità espresse;• Il giusto riconoscimento delle disponibilità
assicurate;
Va perseguito inoltre l’obiettivo tendenziale della unificazione dei trattamenti normativi ed
economici della categoria
LIVELLI RETRIBUTIVI
in generale:
• alle professionalità maturate e/o richieste;
• ai livelli di responsabilità attribuiti;
• alle prestazioni dovute.
va perseguito un adeguamento dei livelli retributivi per meglio rispondere:
in particolare:
• alla necessità di superare attraverso l’aumento della retribuzione annua, le contraddizioni di alcune norme di raccordo sistemate con incrementi di salario assorbibile (ex 3 milioni lire tra 2° e 3° livello);
• alla esigenza di dare concretezza alle prospettive di crescita professionale ed economica oggi compresse dal CCNL che prevede solo 4 livelli retributivi, attraverso l’individuazione di ulteriori 2 livelli oltre il 4°, introdotti con declaratorie professionali nazionali.
PRESTAZIONE LAVORATIVA
Contraddizioni
• Valore della forfetizzazione
• Difficile gestione di autogestione e certificazione
• Congruità della prestazione
Soluzioni
• Raddoppio del valore della forfetizzazione = pieno riconoscimento della prestazione richiesta
• Regole trasparenti e cogenti
• Autocertificazione mensile
• Confronto in sede aziendale su interpretazione del concetto di congruità
RUOLI CHIAVE
• individuare Ruoli Chiave professionali definendo per la loro assegnazione parametri oggettivi quali: ° l’esercizio di responsabilità funzionali e di
gestione; ° l’utilizzo della professionalità acquisita nel tempo ° non si esclude la possibilità di individuare Ruoli le cui specificità giustifichino riconoscimenti anche indennitari;• verificare periodicamente l’introduzione di
nuovi Ruoli Chiave derivanti da operazioni di reengineering aziendale
Obiettivo politico prioritario è quello di legare la crescita retributiva allo sviluppo professionale; a tal fine vanno
previsti in sede aziendale confronti negoziali per:
PERCORSI PROFESSIONALI
I Percorsi Professionali, dovranno essere negoziati in
sede aziendale ed essere accessibili a tutti nel rispetto
delle pari opportunità tra uomini e donne.Il confronto dovrà definire:• I contenuti professionali di ciascun ruolo aziendale• I percorsi professionali per l’accesso a tali ruoli• Le cadenze formative pertinenti• Il rispetto delle modalità pattuite
professionalità maturate – livelli delle responsabilità attribuite – formazione - sono elementi essenziali per lo sviluppo
professionale e l’avanzamento di livello del Q.D.
ed ancora:
annualmente verranno monitorati in sede di giudizio professionale:
• il piano formativo e il percorso professionale concordato e formalizzato
• i criteri oggettivi e trasparenti del sistema valutativo
FORMAZIONE
Il sindacato aziendale dovrà:
• Negoziare gli indirizzi e i contenuti;• Negoziare i profili formativi utili
all’accesso a ciascuna figura professionale aziendale;
• Verificare l’effettiva fruibilità;• Garantire ai lavoratori la possibilità di
concordare il piano di crescita formativa e di sviluppo professionale
• Prevedere la certificazione del percorso formativo
la formazione per il Q.D. ha un valore determinante per la prestazione professionale richiesta e per il necessario
aggiornamento continuo
REPERIBILITA’ E INTERVENTO
In sede aziendale vanno previsti incontri annuali per definireregole certe per i lavoratori che effettuano turni gravosi o nelle
giornate festive:• Obbligo di preavviso in caso di richiesta di reperibilità;• Equiparazione degli interventi sia a distanza sia in loco con
copertura delle spese a carico dell’azienda;• Disciplina e riconoscimento degli interventi effettuati
nell’abito della stessa giornata;• In caso di intervento notturno previsione di interruzione tra
l’orario dell’intervento e inizio del normale orario di lavoro.
omogeneizzazione delle regole fra le categorie e all’interno dell’area dei Q.D. secondo il principio del ristoro completo
delle spese sostenute e del disagio occorso
CONTRATTAZIONE AZIENDALE
Il confronto negoziale deve avvenire dove vengono assunte le decisioni, quindi nei Gruppi è opportuno definire indirizzi e
criteri sulle materie delle holding e lasciare alle realtà aziendali la trattativa per il rinnovo dei CIA
i 2 livelli di contrattazione vanno confermati
• Il CCNL garantisce diritti e solidarietà di
categoria
• La contrattazione decentrata consente di
gestire le specificità di banche e Gruppi
in sede aziendale vanno previsti momenti di contrattazione che riguardano:• Formazione
• Sistemi valutativi
• Sviluppo professionale
• Sistemi incentivanti
• Previdenza e Assistenza
• Per i Q.D.:
- valutazione prestazioni lavorative
- assegnazione Ruoli Chiave
MISSIONI E TRASFERTE
• nessuno sia costretto a sostenere spese effettive superiori al trattamento di missione;
• sia risolto il problema dei trasferimenti giornalieri di lunga durata con la revisione dei criteri, sia per i rimborsi a “piè di lista” che, per le trasferte brevi inferiori a 4 giornate mensili;
• anche ai Promotori Finanziari dipendenti venga riconosciuto il rimborso delle spese vive tenendo conto della tipicità del loro incarico.
vanno risolte le attuali criticità affinché:
TRASFERIMENTI• va riconosciuto il ristoro del disagio nel caso di
trasferimento:
- senza cambio di residenza
- con cambio di residenza/domicilio;
• vanno migliorate le previsioni circa la fornitura da parte dell’azienda dell’abitazione;
• per i Q.D. vanno omogeneizzate le previsioni circa i rimborsi economici, le diarie e il preavviso.
RICHIESTE ECONOMICHEObiettivi 1999• Incremento
produttività/redditività del settore
• Calo rapporto costo lavoro/margine intermediazione
• Raffreddamento dinamiche salariali
• Ampliamento del peso del salario variabile
Situazione al 2002• è cresciuta notevolmente
la produttività• Il sistema si è allineato a
quelli europei nella produttività pro capite e nel rapporto costo lavoro/ricavi totali
• Vi è stato un consistente contenimento del salario fisso
• Il salario variabile non ha raggiunto livelli adeguati
IL NUOVO CCNL DOVRÀ PERTANTO GARANTIRE:
• Una crescita salariale che salvaguardi il potere reale d’acquisto delle retribuzioni;
• Una crescita salariale che riconosca la parte dei risultati ottenuti dal sistema e non distribuiti adeguatamente dalle aziende;
• Sistemi Incentivanti contrattati, equi e trasparenti e che riconoscano anche i contributi indiretti dei lavoratori/lavoratrici;
• L’erogazione dei risparmi non previsti dal CCNL in ordine al maggior lavoro prestato dai Quadri Direttivi e dalle aree professionali;
ciò avverrà attraverso:
una richiesta di aumento del 10% medio di tutte le tabelle salariali e la conferma della
trattativa aziendale per i
Premi di Produttività/Redditività
Costruzione tabelle 2004-2005
• Rivalutazione della voce stipendio per tutte le aree e livelli del 7% (6% rivalutazione più una quota di produttività pregressa pari all’1% per tutti i lavoratori);
• Rivalutazione degli scatti di anzianità del 7%;• Aumento progressivo dei parametri a partire dal II
livello della III area per redistribuire quote di produttività pregressa; per i quadri direttivi di 1°, 2° livello è compresa la rivalutazione della forfettizzazione dello straordinario;
• Un aumento del 10% medio si applicherà anche sulle indennità varie (cassa, diarie, turno, sotterraneo ecc.)
Aumento complessivo mensile a regime senza scatti di anzianità
Area Livello Stipendio 2003 nuovo stipendio aumento nuovo parametro
IV area IV livello 3.330,04€ € 3.652,53 322,49 € 238,39 IV area III livello 2.793,46€ € 3.141,00 347,54 € 205,00 IV area II livello 2.473,13€ € 2.834,55 361,42 € 185,00 IV area I Iivello 2.325,66€ € 2.681,25 355,59 € 175,00 III area IV livello 2.061,99€ € 2.298,30 236,31 € 150,00 III area III livello 1.918,79€ € 2.114,35 195,56 € 138,00 III area II livello 1.818,55€ € 1.976,50 157,95 € 129,00 III area I Iivello 1.718,32€ € 1.838,60 120,28 € 120,00 II area III livello 1.618,08€ € 1.731,35 113,27 € 113,00 II area II livello 1.575,12€ € 1.685,38 110,26 € 110,00 II area I Iivello 1.532,17€ € 1.639,42 107,25 € 107,00 I area ind. G.nott. 1.458,28€ € 1.560,36 102,08 € 101,84 I area unico 1.431,93€ € 1.532,17 100,24 € 100,00
Aumento complessivo mensile a regime con sei scatti di anzianità
Area Livello Stipendio 2003 nuovo stipendio aumento
IV area IV livello € 3.923,26 € 4.287,27 364,01 € IV area III livello € 3.386,68 € 3.775,75 389,07 € IV area II livello € 2.741,27 € 3.121,46 380,19 € IV area I Iivello € 2.593,80 € 2.968,16 374,36 € III area IV livello € 2.330,13 € 2.585,21 255,08 € III area III livello € 2.186,93 € 2.401,26 214,33 € III area II livello € 2.086,69 € 2.263,41 176,72 € III area I Iivello € 1.986,46 € 2.125,51 139,05 € II area III livello € 1.847,64 € 1.976,97 129,33 € II area II livello € 1.762,74 € 1.886,13 123,39 € II area I Iivello € 1.719,79 € 1.840,18 120,39 € I area ind g.nott € 1.594,84 € 1.706,48 111,64 € I area unico € 1.561,71 € 1.671,03 109,32 €
Nuova scala parametrale
238,39
205
185175
150138 129 120 113 110 107 101,84 100
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
220
240
IV area IV area IV area IV area III area III area III area III area II area II area II area I area I area
IV livello III livello II livello I Iivello IV livello III livello II livello I Iivello III livello II livello I Iivello guardia unico
incremento richiesto
parametro 2003