Post on 02-May-2015
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Perché un MARCHIO
Stefano Radaelli, Consorzio SIS
Perché un Consorzio di Imprese Sociali
Perché profondo conoscitore dell’occupazione femminile (alta concentrazione di donne tra gli occupati)
Buone intenzioni…
valorizzare e stimolare un diverso modo di fare “impresa”, inteso come “sistema di relazioni”
Perché il modello organizzazione dell’imprenditoria sociale è caratterizzato da ridotta gerarchia, alta flessibilità e favorisce risposte personalizzate alle problematiche di conciliazione
Perché gestisce servizi per favorire la conciliazione
Perché ha molteplici esperienze di valorizzazione delle diversità
Perché un Marchio
Partendo dalla valorizzazione di esperienze di eccellenza si intende raggiungere la riformabilità del sistema aziendale, portando a riferimento pratiche estendibili e modelli replicabili
Buone intenzioni…
per l’azienda non è solo un valore aggiunto in termini di visibilità, ma è una reale opportunità di cambiamento attraverso la costruzione di pratiche positive e “modelli” organizzativi innovativi
Perché stimola la riflessione sul tema delle pari opportunità e accresce la creatività all’interno delle aziende nel cercare soluzioni
Perché è una positiva promozione dell’azienda sul mercato
Perché è complementare alla qualità e alla RSI
Cosa è
Il Marchio di Pari Opportunità è una certificazione dell’attenzione
al genere nel sistema delle imprese sociali
e delle aziende non profit
Obiettivi
sviluppo locale
risultati dell’impresa
benessere
Target
territorio
Imprese sociali
Lavoratori
e lavoratrici
lavoratori e lavoratrici
impresesociali
Risultati
mainstreaming
sensibilizzazione
creativitàrisultati dell’impresa
trasferibilità
valorizzare competenze
consapevolezza
leadership
Modello e metodologia
Aree di indagine
1. politiche di accesso/organico
2. percorsi di carriera/progressione di carriera
3. politiche retributive
4. flessibilità di orari
5. diritti
6. buone prassi (azioni conciliative)
7. prodotti/servizi
8. salute/benessere
Modello di riferimento
analisi
azionimigliorative
valutazione
Procedure
Auto-valutazione
Esame del dossier di candidatura
dossier
Domande di completamento del dossier da parte della Commissione
Istruttoria del dossier
Rapporto di istruttoria
ESITO 3Non attribuzione del Marchio
Richiesta candidatura
ESITO 1Attribuzione Marchio
ESITO 2attribuzione Marchio ma
suggerite azioni migliorative
ATTESTAZIONE DEL MARCHIO
(verifica annuale)Si avviano le azioni migliorative
e si riformula la candidatura
3 mesi
conformità
ATTESTAZIONE DEL MARCHIOVerifica l’attuazione delle azioni migliorative
Strumenti
Autovalutazione
questionario indicatori attestazione azioni
formative azioni
migliorative
Azioni migliorative
• azioni di sensibilizzazione
• promozione del welfare aziendale e territoriale
• percorsi di formazione (legge 53/2000, testo unico sulla maternità, legge per la promozione di azioni positive, raccomandazioni europee sulla parità di trattamento uomini-donne, ecc.)
• interventi finalizzati alla conciliazione tra gli impegni familiari e quelli professionali
• azioni positive atte a promuovere la presenza femminile nei ruoli apicali e di responsabilità attraverso la partecipazione a percorsi formativi, mentoring, coaching
• percorsi di orientamento e bilancio delle competenze per promuovere l’empowerment e lo sviluppo professionale delle donne.
• Interventi di sostegno alla promozione di nuova imprenditoria femminile
Azioni formative
A) legislazione in tema di pari opportunità e caratteristiche del mercato del lavoro femminile
B) progettazione in tema di pari opportunità sulla base delle opportunità e dei finanziamenti
C) promozione della leadership ed empowerment delle donne, sia mediante la partecipazione ai percorsi per dirigenti (Scuola di Impresa Sociale del Consorzio)
D) percorsi di bilanci di competenze per sostenere lo sviluppo professionale femminile
E) sviluppo organizzativo e prospettiva di genere
Attestazione del Marchio
Oggetto della valutazione
Dimensioni della questione
interna esterna
Scala di priorità dei fattori
EVOLUTI
INTERMEDI
PRIMARI
Rilevanza area interna
Primari Intermedi Evoluti
Rilevanzaprogressiva
37%
15%
26%
Rilevanza area esterna
Primari Intermedi Evoluti
Rilevanzaprogressiva
13%
4%
5%
Pesi
26%
37%
15%
100%
78%
22%
13%
5%
4%
BENESSERE
BUONE PRASSI
POLITICHE RETRIBUTIVE
POLITICHE DI ACCESSO
DIRITTI
CARRIERA
FLESSIBILITA’
BENEFICIARI
COMUNICAZIONE
STAKEHOLDER
Indicatori (normalizzati)
aree Indicatori Minimo
0
Massimo
100
Raiting
A(%)
Politiche di accesso
Indicatore 1 0 1 N%
Indicatore 2 10 50 N%
Indicatore .. basso alto N%
Indicatore n nessuno tutto N%
Politiche retributive
Indicatore 1 10 100 N%
Indicatore 2 … … …
Indicatore … … … …
Indicatore n … … …
Buone prassi
Indicatore 1 … … …
Indicatore 2 … … …
Indicatore … … … …
Indicatore …. … … …
Indicatore n … … …
raiting A(%)
35%
55%
10%BENESSERE
BUONE PRASSI
POLITICHE RETRIBUTIVE
POLITICHE DI ACCESSO
DIRITTI
PRODOTTI E SERVIZI
CARRIERA
FLESSIBILITA’
100%
Punteggio
aree Indicatori Rating
(A)%
Ponderazione
(B)%
Valore
(A*B)
Politiche di accesso
…%
Indicatore 1 valore 1 N% X
Indicatore 2 valore 2 N% X
Indicatore .. valore … N% X
Indicatore n valore … N% X
Politiche retributive
…%
Indicatore 1 valore … N% X
Indicatore 2 valore … N% X
Indicatore … valore … N% X
Indicatore n valore … N% X
Buone prassi
…%
Indicatore 1 valore … N% X
Indicatore 2 valore … N% X
Indicatore … valore … N% X
Indicatore …. valore … N% X
Indicatore n valore … N% X
PUNTEGGIO 100% (X)
35%
55%
10%BENESSERE
BUONE PRASSI
POLITICHE RETRIBUTIVE
POLITICHE DI ACCESSO
DIRITTI
PRODOTTI E SERVIZI
CARRIERA
FLESSIBILITA’
100%
Il Marchio
< 35%
da 35% a 70%
> 70%
azioni migliorative
azioni migliorative
Il Marchio
Viene concesso l’uso del marchio nell’ambito della comunicazione aziendale istituzionale:carta intestata, biglietti da visita, brochure, comunicati stampa,…
nella comunicazione in rete web…
nella comunicazione, anche commerciale riguardante servizi e prodotti…
nella comunicazione interna…
Il Marchio
L’utilizzo del marchio è subordinato al mantenimento dei requisiti:
- obbligo di comunicazione annuale dei dati aggiornati
- revisione biennale dei punteggi da parte dell’ente rilasciante
Strumento di sintesi del valutatore
carenza abbondanza
prioritarie
evolute
Investire nella innovazione
Necessità di indurre un
cambiamento
Apportareun miglioramento
Difendere le intuizioni
Test di autovalutazione su sito web
Rappresentazione dei risultati degli indicatori
carenza abbondanza
prioritarie
evoluteSERVIZI BENESSERE
MESSAGGI DI MKT
BUONE PRASSI
NETWORK
FLESSIBILITÀ PER LA CONCILIAZIONE
POSIZIONI PROFESSIONALI
GENERE NELLA FORMAZIONE
SERVIZI PER LA CONCILIAZIONE
POSIZIONI ELETTIVE
POSIZIONI PROFESSIONALI SECONDO IL LIVELLO DI ISTRUZIONE
LEGGI E STRUMENTI DI SULLE PARI OPPORTUNITA'
RETRIBUZIONI PER QUALIFICA
Azioni integrative proposte nella
sperimentazione
SWOT: identificazione situazione
PUNTI DI FORZA PUNTI DI DEBOLEZZA
•Presenza numerosa (relativamente al totale del personale) di donne nell’organico•Presenza di una donna nella posizione apicale •Parità di retribuzione•Integrazione economica per l’indennità di maternità•Orari, turni (e contratti) flessibili, che tengono conto delle necessità di conciliazione del personale (es. part time reversibile)•Auto-organizzazione per la sostituzione e i cambi di turno •Presenza di buone prassi per facilitare il rientro dai congedi parentali (e il mantenimento di una relazione con la cooperative durante il periodo di congedo)•Predisposizione di piani di sviluppo di carriera per le donne •Offerta di percorsi formativi per promuovere la leadership femminile•Offerta di supervisione da parte di un esperto per risolvere problemi personali o inerenti al ruolo professionale •Azioni che promuovono i congedi da parte degli uomini
•Presenza non equilibrata di donne e uomini per qualifica (gli uomini sono proporzionalmente più numerosi delle donne nelle posizioni più alte, nonostante le donne detengano titoli di studio più alti)•Scarsa conoscenza della normativa relativa alla promozione di azioni positive e di interventi sulla flessibilità•Mancanza di piani di comunicazioni interni ed esterni con attenzione al genere•Le mansioni di cura , ricoperte maggiormente da donne, sono scarsamente retribuite •Poca partecipazione alle reti e ai network di P.O.•Poca valorizzazione della funzione positiva che i servizi della cooperativa offrono in relazione alla conciliazione dei tempi v/l
RISCHI OPPORTUNITA’
L’occupazione del personale nella cooperativa è soggetto a progetti/convenzioni con durata a tempo determinato
La retribuzione della cooperazione sociale è bassa e poco attraente per gli uomini
•Progetti finanziati dalla legge 53/2000, art. 9 per la flessibilità •Progetti sulle azioni positive finanziate dalla legge 125/91•Incentivi per le assunzione di donne (Regione Lombardia - LaborLab)•Incentivi per la formazione•Rete di donne promossa da CGM•Presenza di network sulle pari opportunità
Piani di intervento per miglioramento
ASPETTI POSITIVI ASPETTI NEGATIVI
O
P
P
O
R
T
U
N
I
T
A’
PIANO PER RAFFORZARE I PUNTI DI FORZA
A)
Progettare interventi relativi alle azioni positive (legge 125/91 e 53/2000) per rafforzare le buone prassi esistenti che tengono conto delle necessità di conciliazione del personale (es. formalizzare il ruolo del supervisore, il sistema di pianificazione degli orari, la pianificazione dello sviluppo professionale al rientri dal congedo)
(area diritti e buone prassi)
(B)
Progettare un intervento con la Legge 53/2000 per sostenere maggiormente la flessibilità al rientro dai
congedi (ad esempio organizzando le sostituzioni per il personale che sceglie di ridurre l’orario di lavoro per
motivi di conciliazione)
(area diritti e buone prassi)
PIANO PER SUPERARE I PUNTI DEBOLI
A)
Progettare interventi relativi alle azioni positive (legge 125/91 e 53/2000) per rafforzare le buone prassi esistenti che tengono conto
delle necessità di conciliazione del personale (es. formalizzare il ruolo del supervisore, il sistema di pianificazione degli orari, la
pianificazione dello sviluppo professionale al rientri dal congedo)
(area diritti e buone prassi)
(B)
Progettare un intervento con la Legge 53/2000 per sostenere maggiormente la flessibilità al rientro dai congedi (ad esempio
organizzando le sostituzioni per il personale che sceglie di ridurre l’orario di lavoro per motivi di conciliazione)
(area diritti e buone prassi)
R
I
S
C
H
I
PIANO DI ATTACCO
(A)
Incentivare la presenza di uomini pubblicizzando la predisposizione della
cooperativa a favorire la conciliazione sia per uomini che per donne (rientro economico
indiretto)
(area comunicazione e politiche di accesso)
PIANO DI DIFESA
(A)
Dare valore alle diverse buone prassi a favore della conciliazione facendo un bilancio dei rientri economici
(diretti e indiretti) della lavoratrice per favorire l’attrattività della cooperativa sul mercato del lavoro
(area comunicazione)
(B)
Rafforzare i percorsi formativi sulla leadership diretti alle donne
(area percorsi di carriera)
Corso di formazione proposto
Titolo Gli strumenti legislativi per lo sviluppo delle pari opportunità
Durata 6/8 gg.
Obiettivi Il percorso si propone di: sviluppare competenze e conoscenze relativamente alla normativa nazionale che riguarda l'ambito delle pari opportunità promuovere l'individuazione di strumenti per promuovere le pari opportunità (la valorizzazione delle competenze femminili, lo sviluppo di percorsi di carriera femminili, l'introduzione di interventi per facilitare la flessibilità e la conciliazione) sviluppare la capacità progettuale all'interno dell'impresa relativamente ai temi della parità e pari opportunità creare un ambito di riflessione e rielaborazione permanente, all'interno dell'impresa, sui temi delle pari opportunità
Contenuti Le tematiche sviluppate riguarderanno: il contesto storico e sociale entro il quale si è sviluppata la normativa sulla parità e pari opportunità Le principali leggi a livello nazionale La legge 125/1991 e la promozione di azioni positive La legge 53/2000 e le principali innovazioni in ambito di congedi I progetti sulla flessibilità dei tempiMetodologia La metodologia formativa prevede una modalità interattiva con esercitazioni individuali e di gruppo
Destinatari Il percorso sarà rivolto al personale della cooperativa che in parte è stato coinvolto in fase di sperimentazione e che ha dimostrato interesse sulle tematiche oggetto del percorso. Le figure professionali coinvolte si occupano del settore sviluppo e progetti della cooperativa
Competenze attese
Conoscere la legislazione, le opportunità di finanziamento e le buone prassi in materia di interventi organizzativi per favorire le pari opportunità Conoscere le specificità di genere del mercato del lavoro (occupazione, disoccupazione, titoli di studio, ecc.)e dei contesti organizzativi Apprendere e sviluppare metodologie, tecniche e strumenti per la realizzazione di interventi organizzativi in una prospettiva di genere, in particolare in riferimento alle opportunità relative alla legge 53/2000 Porre attenzione agli elementi ed ai fattori peculiari e caratterizzanti l'agire organizzativo rispetto alla diversità di genere
Prospettive…
ContattiConsorzio SIS
Sistema Imprese Sociali
tel. 02.89.530.085 – .175 - .343www.consorziosis.org
RADAELLI Stefano stefano.radaelli@consorziosis.org
CONSALEZ Margheritaconsalez.margherita@consorziosis.org