L’epidemiologia e i costi degli infortuni e delle malattie delle risorse umane

relativi alla incidenza del fattore anagrafi coProgetto di ricerca per il bando del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali dal titolo

“Contributi per studi e ricerche sulle discipline infortunistiche e di medicina sociale”

Paese Italia: la salute nelle organizzazioni di lavoro

Abstract della ricerca

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RELAZIONE DI SINTESI

“Epidemiologia e i costi della malattie e degli infortuni delle risorse umane relativi alle incidenze del fattore anagrafico” Nr.1466 Progetto di ricerca per il bando pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 18/05/2004 dal titolo “Contributi per studi e ricerche sulle discipline infortunistiche e di medicina sociale” Indice Introduzione p. 2 Metodologia di ricerca p. 3 Risultati p. 5 Campionamento p. 5 Risultati dell’indagine quali-quantitava p. 7

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.Introduzione

Il progetto di ricerca Paese Italia: la salute nelle organizzazioni di lavoro. Epidemiologia e i costi della malattie e degli infortuni delle risorse umane relativi alle incidenze del fattore anagrafico, coerentemente con gli obiettivi del bando ministeriale del 15/05/2004, si inserisce nell’attuale filone di ricerca orientato a sviluppare e approfondire le connessioni esistenti tra mondo del lavoro e sanità per proporre nuovi modelli di integrazione. Con il decreto del 29 dicembre 2003 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali aveva infatti sancito la necessità di attuare un’intensa azione di ricerca sulla medicina sociale e in particolar modo sul fenomeno della malattia in relazione al lavoro: ovvero, sull’incidenza e la diffusione delle malattie causate e correlate all’attività lavorativa, nonché sul fenomeno infortunistico. Oggi, infatti, è sentita una profonda mancanza di conoscenza epidemiologica e statistica del fenomeno della malattia nel mercato del lavoro. Quest’esigenza è dettata dalla crescita esponenziale e dal mutamento che questo fenomeno ha subito, catalizzato tanto da una maturata coscienza scientifica e normativa dei rischi per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro quanto da forme eterogenee di morbilità computabili per lo più alle novellate espressioni della professionalità e alle ripercussioni sull’attuale mercato del lavoro delle condizioni socioeconomiche e demografiche. Studiare il fenomeno della malattia nel mondo del lavoro, pertanto, in questo progetto di ricerca ha significato seguire due direttrici fondamentali: indagare i caratteri e l’andamento delle malattie professionali e degli infortuni, adottando strumenti consolidati della ricerca sociale e approfondire i nuovi segnali emergenziali, indici della presenza nel panorama occupazionale di altre condizioni di salute, lontane dallo stato di benessere. Date queste premesse, il progetto di ricerca ha sondato il fenomeno della malattia nel mondo del lavoro sorvegliando la compresenza di entrambi questi percorsi, focalizzando alcuni obiettivi cogenti. - Conoscere il target della popolazione senior1 in rapporto al fenomeno della malattia e degli

infortuni nel mondo del lavoro (in sintonia con le linee guida delle strategie occupazionali della Comunità Europea, che individuano nella popolazione senior un target group prioritario), cercando di coinvolgere e sensibilizzare a questi temi gli stessi interlocutori del mondo organizzativo.

- Conoscere il profilo sociopolitico ed economico del fenomeno della malattia nel mondo del lavoro. L’emergenza del disagio psichico come malattia da lavoro e la stessa gestione di patologie croniche sollecitano ad una riflessione più attenta, nell’orizzonte teorico proprio della medicina sociale, sulla definizione stessa di malattia in relazione all’attività lavorativa come assenza dello stato di benessere fisico e psichico del lavoratore. Questo significa, in altri termini, non solo conoscere la statistica e l’epidemiologia delle “condizioni di salute” dei lavoratori ma anche comprendere l’atteggiamento adottato da parte delle aziende rispetto alla “malattia” dei collaboratori. Lo studio dell’atteggiamento va ben oltre quelli che sono i diritti sanciti dalla legge rispetto all’assenza per malattia e comprende quelle prassi che implicitamente contribuiscono a definire il rapporto tra collaboratore e azienda.

1 In letteratura non esiste un limite univoco per definire la popolazione “senior”. In generale, si seguono le indicazione

dell’OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) che definisce come lavoratori senior quanti si trovano nella seconda metà della loro vita lavorativa e non hanno raggiunto l’età del pensionamento.

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E’ possibile cogliere i bisogni, evidenti o ancora impliciti, che accomunano su questo percorso lavoratori e datori di lavoro? Come è possibile intervenire per dare risposte concrete e soddisfacenti ad entrambi gli attori? Come valorizzare il proseguo dell’attività lavorativa nell’ottica di un miglioramento della qualità della vita sia del singolo professionista che dell’organizzazione di appartenenza? La malattia è considerata un “lusso” per il lavoratore o uno tra i fenomeni ordinari nella gestione e sviluppo delle risorse umane aziendali? Queste le domande alle quali si è cercato di dare risposte più esaurienti integrando un approccio qualitativo accanto all’indagine quantitativa atta a dimensionare il fenomeno della malattia e degli infortuni rispetto all’attività lavorativa. Metodologia di ricerca L’obiettivo generale della ricerca è stato quello di valutare lo stato di salute psico-fisica della popolazione in attività lavorativa, focalizzando l’attenzione sulle relazioni tra lo stato di salute e le caratteristiche anagrafiche. Gli obiettivi specifici sono stati quelli di:

1) Stimare la diffusione delle malattie correlate al lavoro nella popolazione occupata in relazione alle caratteristiche anagrafiche (sesso, età, nazionalità);

2) Stimare la diffusione degli infortuni in relazione alle caratteristiche anagrafiche, disaggregate per settore di attività economica e collocazione geografica;

3) Esaminare possibili correlazioni tra età e infortuni e malattie sul lavoro; 4) Stimare i costi delle assenze per motivi di salute in base alle giornate di lavoro perse; 5) Conoscere la cultura e i comportamenti aziendali nella gestione delle risorse umane

rispetto allo stato di salute e alle caratteristiche socio-anagrafiche; 6) Approfondire casi paradigmatici.

L’impianto metodologico La metodologia adottata è stata di tipo quali-quantitativo. La realizzazione dell’indagine è stata scandita da tre momenti funzionalmente coordinati. 1. Ricerca desk La prima fase della ricerca, l’indagine desk, ha analizzato lo scenario nazionale e internazionale in tema di job protection e predisposto un primo quadro statistico sulla diffusione di infortuni e malattie correlate al lavoro a livello nazionale. Le fonti sono state principalmente la letteratura giuslavoristica in tema di salute e sicurezza e le ricerche condotte da centri di ricerca, pubblici e privati, nazionali ed europei; per i dati statistici, invece, la fonte principale è stata la Banca Dati dell’INAIL sugli infortuni e le malattie professionali in Italia, a seguire le rilevazioni campionarie e le indagini sulla Forza Lavoro di ISTAT, mentre per i confronti con i Paesi della Comunità Europea, la Banca Dati EUROSTAT. L’indagine desk ha costituito un momento propedeutico all’indagine sul campo, poiché ha consentito di:

1. Elaborare un modello multiprospettico per interpretare il fenomeno della malattia rispetto al lavoro, in modo da ricomprendere differenti modalità espressive di “mancanza di salute” – dalla malattia professionale, cronica, psichica etc., all’infortunio – da più punti di vista, anzitutto socio-sanitario, ma anche economico e politico. Due concetti fondamentali descrivono i caratteri del modello elaborato: una nuova alfabetizzazione della questione della salute e sicurezza sul lavoro istruita attraverso il linguaggio della prevenzione e, conseguentemente, la necessità di mettere al cuore di tutte le strategie politiche di Welfare la salute, come bene umano ed economico – HIAP : Health in All Policies.

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2. Avanzare delle ipotesi che hanno agevolato la messa a fuoco di temi chiave da affrontare nell’indagine field: sia rispetto alla costruzione degli strumenti che rispetto ai soggetti da coinvolgere per la definizione del campione. A tal fine, sono state fondamentali la panoramica sul rischio e la raccolta dei dati sulla diffusione delle malattie professionali e degli infortuni attraverso i Rapporti di INAIL per il biennio 2007-2008.

3. Costruire gli strumenti di indagine da utilizzare nel corso dell’indagine sul campo:

a. Definizione di un questionario quantitativo da somministrare alle organizzazioni; b. Per approfondire la conoscenza della cultura organizzativa è stata predisposta una

traccia, check-list di argomenti-guida, per condurre delle interviste qualitative in presenza.

2. Ricerca field: conoscere il punto di vista delle organizzazioni L’indagine sul campo è stata finalizzata a produrre uno studio epidemiologico trasversale e retrospettivo, perché ha ricostruito la situazione delle organizzazioni per l’anno 2008. Il campione di organizzazioni è di tipo judgement sample: nella definizione del campione è stata privilegiata una logica osservazionale. Seguendo le indicazioni della fase precedente, infatti, è stato costruito un campione a grappolo di 30 organizzazioni stratificate per settore produttivo, dislocazione geografica e dimensioni. I Questionari di indagine La rilevazione dei dati è stata effettuata attraverso la somministrazione di un questionario quantitativo alle organizzazioni aderenti. Nel questionario sono state affrontate le seguenti tematiche:

– Certificazioni di qualità e/o sistemi di gestione della sicurezza certificati – Caratteri della popolazione occupata (dati anagrafici, nazionalità, inquadramento

contrattuale) – Giornate perse per malattia – Tipi di malattie prevalenti – Retribuzione giornaliera media secondo inquadramento professionale – Situazione infortunistica

Conduzione delle interviste semi-strutturate L’incontro con le organizzazioni è stato condotto dai ricercatori della Fondazione ISTUD, per un totale complessivo di 121 interviste. In ogni organizzazione sono state intervistate al minimo tre persone, tra cui le figure del responsabile HR, il RSPP (Responsabile del servizio di prevenzione e protezione), il medico competente o il responsabile della formazione. Altre tipologie di intervistati sono stati: il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), il responsabile legale, docenti o medici (nella Pubblica Amministrazione), l’amministratore delegato (nelle PMI), top manager o altre figure segnalate dalla direzione come referenti sul tema e, infine, collaboratori appartenenti alla fascia protetta. Le aree d’interesse esplorate attraverso le interviste sono state:

– Strategie organizzative per la prevenzione dello stato di salute: – Prevenzione e sicurezza (applicazione della normativa e azioni organizzative di prevenzione

dello stato di salute dei collaboratori) – Aspetto economico (costo dell’assenza per motivi di salute e valutazione economica

nell’ottica della salute come bene capitale e non solo mancata produttività/guadagno perso)

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3. Best practices La terza e ultima fase di ricerca è stata dedicata all’interpretazione e all’analisi di tutto il materiale raccolto nell’indagine sul campo. Il materiale raccolto è stato sistematizzato nel dettaglio al fine di individuare i casi di best practice. Analisi dei questionari E’ stata condotta un’analisi descrittiva mediante il calcolo delle frequenze descrittive sul globale delle risposte pervenute dai questionari, disaggregate per genere, età anagrafica, nazionalità, tipologia contrattuale, inquadramento professionale. È stata stimata la frequenza infortunistica nonché la percentuale di assenteismo per motivi di salute, sia in complesso, all’interno del campione organizzativo di riferimento, sia incrociando la frequenza infortunistica e le assenze con i fattori citati (età, genere, tipologia contrattuale, inquadramento professionale) e tenendo conto delle divisioni per settore produttivo e dimensione organizzativa. Dall’analisi dei questionari, infine, è stato possibile elaborare una stima del costo economico delle assenze per motivi di salute, incrociando i dati sulle giornate perse per inquadramento professionale con i dati sulle retribuzioni medie giornaliere per inquadramento professionale. Le frequenze descrittive calcolate, inoltre, sono state confrontate con le rispettive frequenze medie a livello nazionale.

Analisi delle interviste Sulla base della materiale documentariao raccolto durante le interviste (trascrizione e materiali informativi aziendali) sono state individuate: le tematiche fondamentali e le questioni aperte emerse dall’indagine da evidenziare e restituire nella divulgazione; nonché sono state definite le azioni di best practicei. Durante l’implementazione del progetto di ricerca, tuttavia, è emerso con evidenza come nel campo della salute e sicurezza sia impossibile individuare casi paradigmatici universalizzabili, piuttosto esistono e si distinguono delle best practices, contestualizzate e funzionali a determinate azioni, obiettivi, o altri elementi che trovano le loro caratteristiche specifiche e potenzialità nell’orizzonte di ogni realtà organizzativa – definita dalle dimensioni, dalla tipologia di lavorazione, dall’ambiente esterno e dalla cultura organizzativa. Per questo, si è preferito inserire la trattazione delle best practice integrandola all’analisi descrittiva e interpretativa dell’indagine field.

Risultati della ricerca sul campo

1. Adesioni e campionamento Costruzione del campione di organizzazioni Per raggiungere il campione di 30 organizzazioni e 10.000 occupati, disposto dal protocollo di ricerca, sono state contattate 341 organizzazioni, distribuite su tutto il territorio nazionale, appartenenti a tutti i settori produttivi (agricoltura, industria e costruzioni, servizi – in cui è compresa anche la Pubblica Amministrazione), nonché di diverse dimensioni (PMI, grandi nazionali e multinazionali). La percentuale di rispondenza complessiva delle organizzazioni al progetto è stata dell’8.8%.

Tabella 1 Percentuale di rispondenza delle organizzazioni per settore produttivo

Settore Organizzazioni

contattate Organizzazioni

aderenti %

di rispondenza Agricoltura 10 1 10 Industria e costruzioni

235 17 7,2

Servizi Di cui PA

96 -20

12 -6

12,5 30

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La ricerca delle organizzazioni è stata condotta sulla base dell’osservazione dei settori a maggior frequenza di rischio infortunistico, della collocazione geografica e delle dimensioni aziendali. La natura osservazionale e non probabilistica dello studio esplicita le differenze rilevabili tra un’analisi della segmentazione settoriale dell’occupazione in Italia rispetto alla segmentazione perseguita nella costruzione del campione. Inoltre, rispetto alla questione della salute e sicurezza sul lavoro, il benchmark tra i settori è esattamente capovolto: i servizi, infatti, sebbene raccolgano la maggior parte della popolazione occupata nazionale, sul versante dell’infortunistica (e non della malattia professionale), risultano il settore più “sicuro”. Il settore Industriale , pur avendo il primato in rappresentazione nel campione costruito, registra la più bassa percentuale rispondenza. Il dato in questo caso deve essere letto da due punti di vista. Il denominatore elevato, l’alto numero di aziende contattate, è stato condizionato dalla crisi economica congiunturale e determina un abbassamento della rispondenza. L’ Agricoltura in termini assoluti ha una rappresentanza debole: questo perché le organizzazioni che effettivamente rientrano in questo settore, come emerge dai dati sull’occupazione nazionale, sono poche e per la maggior parte piccole o medie imprese a conduzione familiare, realtà nelle quali è ancora presente una certa diffidenza/chiusura. Il settore dei servizi include la Pubblica Amministrazione. Questa scelta trova la sua ratio nell’indagine complementare agli infortuni sulla malattia del lavoro e le nuove forme di rischio per la salute, che si attagliano eminentemente alla dimensione psichica. Come presentato nella ricerca desk, il settore dei servizi risulta il più esposto a fattori stressogeni e a forme di malattia/disagio diverse dall’evento infortunistico, ma egualmente lesive sul piano patologico. Data la complessità e soprattutto la difficoltà di rilevare oggettivamente queste nuove forme di rischio, si è scelto di concentrare l’attenzione su una manifestazione specifica dello stress-da-lavoro-correlato: la sindrome di burnout nelle helping professions. Scuole e Aziende Ospedaliere, infatti, rappresentano il 6% del campione di organizzazioni contattate.

Tabella 2 Rappresentazione dei settori nel campione costruito (%) rispetto alla media nazionale e alla frequenza di infortuni (%) La dimensione2 delle organizzazioni rappresentate nel campione, esclusa la della Pubblica Amministrazione, registra un risultato netto: le PMI, nonostante l’alto numero di realtà contattate,

2 La definizione è stabilita, a livello comunitario, nella raccomandazione pubblicata sulla GUCE del 30/04/1996 ed è stata aggiornata al 1° Gennaio del 2005. La normativa comunitaria identifica l'appartenenza a queste categorie attraverso tre criteri, valutati in modo "cumulativo". In sintesi sono considerate grandi imprese quelle che abbiano

TOTALE 341 30 8

Settore Freq.

infortunistica (%)

Valore Nazionale

Valore del campione di riferimento (341

organizzazioni)

Variazione %

Agricoltura 5,96 3% 3% - Industria e costruzioni

5,28 30% 69% +39%

Servizi 2,92 66% 28% -38%

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mostrano una forte resistenza a partecipare, mentre le multinazionali sono risultate le organizzazioni più aperte e disponibili al progetto di ricerca. Tabella 3 Percentuale rispondenza organizzazioni per dimensione

DIMENSIONI Organizzazioni

Contattate Organizzazioni

Aderenti %

di rispondenza PMI 164 8 4,8

GRANDI 110 6 5,5 MULTINAZIONALE 47 6 12,8

Per quanto attiene alla dispersione geografica delle aziende aderenti, è importante considerare la questione da due punti di vista: in generale, ovvero rispetto all’intero campione e nel dettaglio, esaminando ogni area geografica secondo le stesse variabili adottate (settore e dimensioni). Sul campione di 30 aziende, infatti, il Sud del Paese registra il più alto livello di rispondenza. È evidente quindi che questo risultato non ha alcuna rispondenza con il tasso di produttività delle aree geografiche a livello nazionale: al contrario, è significativo leggere all’interno di questi risultati per interpretarli, rispetto a quali organizzazioni hanno risposto al Sud, al Nord e al Centro e di quali dimensioni. Nella ricerca viene analizzato il livello di apertura nelle zone d’Italia per settore e dimensione.

2. Risultati dell’indagine quali-quantitativa

Analisi dei questionari L’indagine field, è stata condotta attraverso due strumenti: la somministrazione di un questionario quantitativo e le interviste semi-strutturate in presenza. È importante sottolineare che non essendo il campione costruito rappresentativo in chiave probabilistica del tessuto organizzativo nazionale, bensì osservazionale e puntiforme, i risultati ottenuti trovano il vero valore aggiunto nell’approccio qualitativo dell’indagine. Dopo aver mostrato come i dati quantitativi registrati sulla popolazione occupata di riferimento siano allineati con i trend relativi alla media nazionale, il dato numerico è servito da supporto all’interpretazione delle reali tendenze e comportamenti in tema di salute e sicurezza. Premessa metodologica Le informazioni contenute nel questionario somministrato sono insiemi aggregati di dati in cui compaiono informazioni diverse a seconda della tipologia di unità organizzativa. I dati sono stati inseriti in un file Excel composto da due fogli per distinguere le unità di riferimento, aziende private e Pubblica Amministrazione (scuole e aziende ospedaliere). Il file Excel finale è stato quindi convertito ed analizzato in SAS versione 9.1 (Statistical Analysis System). Il tasso di missing dei questionari restituiti ha costituito il parametro di qualità dei questionari: laddove il tasso di campi non compilati risultava troppo elevato si è deciso di escludere l’unità campionaria, cioè l’organizzazione, da quelle analizzabili al fine di contenere entro livelli di soglia accettabili il valore dell’errore standard del campionamento. L’analisi sul tasso di missing è stata inoltre effettuata nel dettaglio per ogni campo/informazione richiesta nel questionario: anche i questionari con un tasso inferiore, più “informativi”, infatti, non hanno esaurito la compilazione di tutti i campi. Tra i dai mancanti è importante segnalare che l’informazione sulle “Tipologie di malattie prevalenti” non è stata compilata da alcuna unità organizzativa: la spiegazione risiede nel fatto che la direzione aziendale, compreso il medico competente, nella redazione della cartella sanitaria, per il rispetto della privacy, non fornisce informazioni sensibili sui collaboratori. La

almeno 2 dei 3 requisiti: dipendenti (maggiore di 249 unità); fatturato (maggiore di 50 ML di euro); attivo patrimoniale (maggiore 43 ML di euro). Se sussiste solo un requisito allora rientra nella definizione di PMI .

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doverosa privacy della malattia, di qualsiasi tipo, tranne quelle professionali, recuperabili delle denunce INAIL, è mantenuta e questo è un segnale di rispetto delle risorse umane. Valutazioni analitiche: la popolazione statistica Rispetto allo studio quantitativo bisogna precisare alcuni aspetti. Non tutte le organizzazioni aderenti hanno restituito il questionario e, come si è detto, alcune organizzazioni sono state escluse per l’elevato tasso di missing. Il campione finale analizzato pertanto è costituito da 21 unità organizzative: 13 aziende private , 8 organizzazioni della Pubblica Amministrazione – di cui 5 scuole e 3 aziende ospedaliere. Il numero di collaboratori che appartengono alle unità incluse nelle analisi sono risultati pari a 137.652 (93.2% del totale collaboratori campionati), mentre 10.071 sono quelli che appartengono alle unità escluse (6.8% del totale collaboratori). Rispetto alla collocazione geografica delle imprese, infine, il campione dell’analisi quantitativa, ridimensionato in base ai due criteri menzionati, risulta fortemente penalizzato. Rispetto alle 13 unità aziendali private incluse, il campione quantitativo è disomogeneo e inconsistente: non è stato quindi possibile eseguire un’analisi affinata al dettaglio della collocazione geografica. Risultati dell’indagine quali-quantitativa Rispetto agli obiettivi di ricerca, possiamo organizzare i finding della ricerca come segue: Obiettivo 1: stimare la diffusione delle malattie correlate al lavoro nella popolazione occupata in relazione alle caratteristiche anagrafiche (sesso, età, nazionalità)

Relativamente alle cause specifiche di malattia e malattie professionali, data la legge sulla privacy, non è stato possibile accedere alla diagnosi puntuale dei collaboratori: nell’indagine, attraverso il questionario, abbiamo quindi chiesto le giornate di lavoro perse per motivi di salute, disaggregate sia per fascia di età che per tipo di contratto. La percentuale di giornate perse per motivi di salute è proporzionalmente superiore nelle persone con fascia di età tra i 25 e i 34 anni, rispetto al totale della popolazione impiegata in quella fascia: lo stesso fenomeno si identifica nella classe di età che va dai 35 ai 44 anni. Invece, dato interessante, è che la popolazione tra i 45 e 54 anni usa meno i giorni di assenza, rispetto alla popolazione impiegata nella stessa classe di età. La malattia poi torna a essere presente nell’età superiore a 55 anni, registrando un valore superiore in proporzione alla numerosità della classe. Gli stessi fenomeni individuati dall’assenteismo in proporzione alla numerosità della classe si evidenziano nella stima delle giornate perse procapite. Tabella 4 Giornate procapite perse per motivi di salute (2008) e disaggregate per fascia d’età

Età

anagrafica Nr. Giornate

perse % Nr. Collaboratori

2008 % Nr. Giornate

perse procapite 15-24 10.709 1,5 2.070 1,6 5,2 25-34 139.976 19,7 23.321 17,9 6,0 35-44 297.304 41,9 51.612 39,5 5,8 45-54 215.926 30,4 48.678 37,3 4,4

55 e oltre 46.089 6,5 5.714 4,4 8,1 Da questi dati, seppur indiretti, in quanto si confrontano le percentuali di ripartizione del numero di giornate perdute tra le differenti classi di età e la ripartizione tra i collaboratori tra le età, nonché la stima di giornate procapite perse, si evince che non c’è una correlazione diretta tra evolvere

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dell’età e evolvere dell’assenza per “malattia”. Per quanto la classe senior (over 55) registri il valore più alto di giornate perse procapite, questo fenomeno non identifica un trend o una linearità diretta: altrimenti non si spiegherebbe il fenomeno disomogeneo delle altre classi d’età. Il tasso di assenza (giornate perse procapite) è globalmente di circa 5.4 giornate perse per lavoratore dove le donne presentano un tasso di assenza sensibilmente maggiore (5.6%) rispetto agli uomini (5.3%). Data la situazione di relativa giovinezza delle imprese incluse nell’analisi (evidenza in linea con il dato nazionale), per cui si registra una concentrazione della popolazione occupata nella classe di età 35-54 anni, per studiare la relazione tra fattore anagrafico e stato di salute delle risorse umane, si è delineata l’opportunità e la correttezza di affrontate la questione a partire da un approccio dinamico e non statico: la crescita professionale, l’anzianità di lavoro, è un processo personale caratterizzato da più fasi, ognuna delle quali è contraddistinta da fragilità e punti di forza specifici, sia fisico-psicologici che relazionali e sociali. Nelle aziende da noi analizzate sono state raccolte risposte/osservazioni da parte dei professionisti che hanno guidato questa lettura dinamica, di bilancio delle capacità. È stato quindi esplorato anche il peso delle giornate perse rispetto all’inquadramento contrattuale (tempo indeterminato e tempo determinato): chi è a tempo determinato registra un tasso minore (3.0%) di assenza per motivi di salute rispetto al tempo indeterminato (5.8%). Registrando quindi come l’insicurezza del rapporto di lavoro possa essere un deterrente all’assenza per motivi di salute: l’interrogativo che si apre è quanto questo deterrente agisca a discapito del Ben-Essere dei collaboratori. Il tasso assoluto delle giornate perse dei contratti a tempo determinato rispetto al totale delle giornate perdute a tempo indeterminato è pari all’1%. Ciò nonostante è evidente dalla ricerca come lo strumento del contratto a tempo determinato è usato per le fasce più giovani, mentre è quasi assente nella fascia superiore, per poi sparire oltre i 55 anni di vita. Obiettivo 2: stimare la diffusione degli infortuni in relazione alle caratteristiche anagrafiche, disaggregate per settore di attività economica e collocazione geografica

Considerando come parametro di riferimento la frequenza media di infortuni del campione analizzato (3,1%), si è notato che le classi più esposte siano anzitutto i giovani (15-24), che registrano in assoluto il livello più alto di rischio, seguiti dai lavoratori compresi nella fascia d’età tra 45 e 54; al contrario, i lavoratori senior (over 55) mostrano il livello di rischio e il numero di incidenti più basso in assoluto (0,9%). I dati rilevati nel campione, quindi, evidenziano un trend che smentisce ogni associazione tra invecchiamento e aumento di rischio infortunistico. L’unico aspetto che in realtà sembra più difficile da interpretare è il tasso relativo alla classe 45-54: rispetto all’andamento medio trans-generazionale infatti si attesta un picco di crescita della rischiosità in questa fascia. Anche i dati nazionali evidenziano che la fascia più giovane dei collaboratori è più esposta al rischio infortunistico, ben al di sopra della media (3,6%). Tabella 5 Frequenza degli infortuni (Nr. Infortuni/Nr. Addetti) per età anagrafica

Età Anagrafica Nr. Infortuni Nr. Addetti Frequenza (%) 15-24 119 2.070 5,7 25-34 530 23.321 2,3 35-44 1474 51.612 2,8 45-54 1996 48.678 4,1

55 e oltre 53 5.714 0,9 TOTALE 4172 131.395 3,1

Obiettivo 4: stimare i costi delle assenze per motivi di salute in base alle giornate di lavoro perse;

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Se non esistono evidenze circa una relazionalità diretta tra l’invecchiamento della forza lavoro e l’incidenza di infortuni o malattie per problemi di salute in genere, la relativa giovinezza delle aziende sembra trovare qualche spiegazione sul versante economico: al crescere dell’età, infatti, aumenta il livello retributivo nonché le protezioni e garanzie sociali del posto di lavoro a tempo indeterminato. Nella ricerca viene messo in evidenza il rapporto tra anzianità e retribuzione rispetto all’inquadramento professionale: l’approfondimento offre interessanti spunti per considerare l’assenza della popolazione senior nelle aziende campionate - assenza che investe direttamente gli incarichi non dirigenziali (impiegai e operai).

Incrementi di retribuzione nel passaggio da ciascuna classe di età a quella successiva in base all’inquadramento contrattuale (2008)

- Le retribuzioni degli impiegati registrano una notevole accelerazione nei primi anni (da 24

anni a 30 anni e poi fino a 40 anni) della vita lavorativa; dopo di che, presentano incrementi più contenuti, fino all’ultima fascia d’età in cui lavorare ha un guadagno inferiore rispetto all’ammontare della pensione maturata. In questa situazione, da un lato, è il lavoratore stesso che, in assenza incentivi economici aziendali o, soprattutto, quando non percepisce un buon livello di Ben-Essere sul luogo di lavoro, preferisce uscire dal mercato del lavoro; dall’altro, per l’azienda anche questo sforzo di trattenimento e attenzione diventa un onere in più che catalizza, qualora necessario, l’avviamento al prepensionamento.

- Per gli operai esiste un buon incremento retributivo per tutti i passaggi di classe d’età: in questo caso, l’assenza di senior trova per lo più spiegazione nell’alto livello di rischio e logoramento cui il fisico è sottoposto in queste lavorazioni.

- I dirigenti a ogni fascia di età presentano, rispetto alla fascia precedente, un incremento delle retribuzioni medie.

- I quadri presentano un comportamento simile a quello degli impiegati, ma in misura più attenuata. Le loro retribuzioni aumentano in misura particolarmente significativa passando dai 24-30 ai 31-40 anni, mentre nei successivi passaggi da una classe di età all’altra le variazioni

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sono molto meno marcate (in particolare nel passaggio da 50enni a 60enni le retribuzioni restano praticamente invariate).

Per studiare i costi delle assenze per motivi di salute, è stata chiesta la retribuzione media giornaliera e le giornate perse secondo i quattro profili professionali indicati. Il dato registrato nella nostra unità campionaria, sul livello retributivo, risulta in linea con la media nazionale. Confrontando i dati raccolti, esiste una correlazione sufficientemente diretta tra il numero di giornate perse per assenza e il costo per l’azienda rispetto alla fascia di riferimento. Il fenomeno più evidente infatti è la grande quantità di giornate perse, e quindi dei costi aziendali, relativa alla fascia impiegatizia, sebbene il costo non lievita come nel caso delle assenze di quadri e dirigenti, in proporzione ben più onerose. Tabella 6 Costo per assenza medio per il totale delle giornate perse secondo inquadramento professionale

Inquadramento contrattuale

Nr. Giornate perse

% Retribuzione

giornaliera media Euro

Costo per l’assenza %

DIRIGENTI 5226 0,7 374,48 1.957.032,48 2,3

QUADRI 89.928 11,4 175,22 15.757.184,16 18,7

IMPIEGATI 596.929 75,6 99,85 59.603.360,65 70,7

OPERAI 97.184 12,3 72,09 7.005.994,56 8,3 Totale 789.267 100 180,41 84.323.571,85 100

Oltre agli obiettivi dichiarati nel protocollo di ricerca, lo studio comportamentale delle organizzazioni sul tema della salute e sicurezza ha incluso dei focus qualitativi e quantitativi (item del questionario somministrato) sulla presenza di disabili nel mondo organizzativo, sulla questione di genere e, infine, sulle tendenze numeriche e comportamentali proprie della Pubblica Amministrazione, rispetto al mondo imprenditoriale privato.

Pubblica Amministrazione Il campione dell’analisi quantitativa è costituito da tre Aziende Ospedaliere e cinque Istituti Scolastici Superiori. Il totale dei collaboratori inclusi nell’analisi è di 6.257 addetti: se il campione, quindi, è stato inconsistente per dedurre evidenze o confrontare i dati della popolazione della Pubblica Amministrazione con quelli delle aziende private, sono stati osservati alcuni comportamenti macroscopici, mettendo in relazione le rispettive proporzioni. E’ evidente, seppure i numeri hanno bisogno di essere validati in altri studi nazionali, come la popolazione della Pubblica Amministrazione, rispetto alla popolazione aziendale, sia abbastanza uniforme nella fascia tra i 35 e 44 anni: mentre le imprese hanno risorse umane più giovani, la Pubblica Amministrazione ha collaboratori più senior. I dati raccolti, mostrano inoltre una massiccia presenza del mondo femminile nelle “professioni di cura” (ospedali) e nella professione dell’insegnamento (63,6% nella PA contro 35,3% nelle aziende private). In merito alle giornate perse, nella Pubblica Amministrazione si osserva anzitutto che il tasso di assenza (giornate perse) è globalmente di circa 13 giornate perse per lavoratore dove le donne presentano un tasso di assenza maggiore (14.1) rispetto agli uomini (11.1) – contro un tasso di 6,06 giornate per lavoratore nelle aziende private.

Tabella 7 Tasso di giornate perse per dipendenti PA e delle aziende private per fattore anagrafico

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Età anagrafica

Nr. Giornate

perse dipendenti

in PA

% di giornate perse sul

totale dipendenti

in PA

Nr. Giornate

perse procapite dipendenti in PA

Nr. Giornate

perse dipendenti in impresa

% di giornate perse sul

totale dipendenti in impresa

Nr. Giornate perse

procapite dipendenti in

impresa

15-24 400 0,5 5,2 10.709 1,5 5,2

25-34 27.061 33,2 35,9 139.976 19,7 6,0

35-44 25.490 31,3 11,1 297.304 41,9 5,8

45-54 26.835 32,9 9,7 215.926 30,4 4,4

55 e oltre 1.658 2 4,6 46.089 6,5 8,1

Totale 81.444 100 13,0 710.004 100 5,4

Osservando come si distribuisce l’assenza per malattia rispetto all’età, si osserva una distribuzione più uniforme rispetto alle aziende private: interessante notare che gli ultacinquantacinquenni si ammalano meno nella Pubblica Amministrazione in proporzione alle imprese private; al contrario, invece, la classe precedente 45-54, che nelle imprese risultava la più “presente”, nella Pubblica Amministrazione registra un tasso di assenza più alto della stessa classe più senior (9,7 giornate procapite perse contro 4,6 giornate procapite perse per gli over 55).

Disabilità al lavoro

Per la fascia protetta di collaboratori (ex L. 68/1999), purtroppo, non vi sono informazioni sul sesso, mentre sull’età i dati presentano un’anzianità anagrafica più elevata rispetto ai collaboratori non della fascia protetta, con la classe 45-54 anni maggioritaria (51.1%). I lavoratori disabili rappresentano il 6,2 % sul totale di 131.395 collaboratori aziendali, esclusa la Pubblica Amministrazione. Le categorie in fascia protetta appartengono quindi a fasce d’età avanzante rispetto ai collaboratori non disabili: ciò è atteso, essendo il rischio di disabilità maggiore al crescere dell’età. Tabella 8 Collaboratori fascia protetta e totale dei collaboratori aziende private rispetto all’età anagrafica

Età anagrafica

Nr. Collaboratori fascia protetta

% Nr. Totale dei collaboratori

%

15 – 24 50 0,6 2.070 1,6 25-34 849 10,4 23.321 17,9 35-44 2.680 32,7 51.612 39,5 45-54 4.194 51,1 48.678 37,3 + 55 561 6,8 5.714 4,4

Totale 8.200 100 131.395 100 La questione rilevante, emersa dalla ricerca, è che le PMI spesso non assumono disabili e preferiscono pagare la penale per non impegnarsi a dare il lavoro a un disabile. In alcuni casi (in settori come quello edile e solo in alcune Provincie ove questo è previsto) il disabile viene “adottato a distanza” in modo da ottemperare alla legge senza creare difficoltà di gestione in seno all’organizzazione.

Genere e maternità Il mandato della ricerca non includeva l’analisi di differenziazioni relative al genere, di conseguenza non sono state raccolte evidenze specificamente su questo tema. Tuttavia alcune

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considerazioni possono essere fatte, partendo da due dati: la frequenza di collaboratori maschi e femmine a seconda delle dimensioni dell’azienda e le testimonianze spontanee offerte dalle aziende sulle politiche che hanno implementato a favore delle donne, in genere nel frangente della maternità. L’aspetto che è emerso nell’indagine è il modo in cui il periodo di maternità viene concepito dalle aziende: talvolta come un periodo di malattia (per cui l’aspetto più evidente da affrontare era l’assenza della persona), in altri casi come un momento importante della vita della donna che si assenta dal lavoro per svolgere un compito fondamentale per se e per la società, la procreazione. Appare chiaro un punto importante di cui è necessario tenere conto quando si analizza la risposta delle aziende: la presenza femminile e maschile è molto diversa per peso nelle grandi aziende e nelle multinazionali. La stessa discrepanza non è riscontrabile nei diversi settori anche se nei Servizi la presenza femminile è sicuramente maggiore. Tabella 9 Collaboratori nelle aziende private in funzione del sesso, disaggregato per dimensione

Dimensione Maschi % Femmine % PMI 107 0,1 26 0,1

Grande 51.163 60,2 17.404 37,5 Multinazionale 33.738 39,7 28.957 62,4

Totale 85.008 100,0 46.387 100,0

Obiettivo 5: Conoscere la cultura e i comportamenti aziendali nella gestione delle risorse umane rispetto allo stato di salute e alle caratteristiche socio-anagrafiche;

La ricerca qualitativa (quella quantitativa si è concentrata sui dati del 2008) ha esplorato il grado di SALUTE o meglio di Ben-Essere riscontato nelle aziende del 2009. Recependo il senso pieno della definizione della World Health Organization, per cui Ben-Essere è stato di salute psico-fisico-sociale, Health in All Policies, (letteralmente, salute in tutte le politiche) è il leit-motiv che ha animato la ricerca: si è qui inteso indagare sull’idea di salute che le aziende italiane hanno. Se salute significa esclusivamente incolumità fisica da incidenti e da malattie o riguarda anche il benessere psicologico dei collaboratori; in che misura vengono considerate le ricadute del proprio operato sul tessuto sociale; come viene individuato il confine dei doveri aziendali all’interno della normativa vigente, o se piuttosto viene sviluppata un’attenzione superiore orientata all’idea del best place to work, dello “stare bene” sul luogo di lavoro. Scopo della ricerca è stato quindi quello di identificare non tanto quello che “non va”, quanto, piuttosto, “quello che va bene”: l’attenzione fondamentale è stata data non tanto alle azioni più classiche sistemiche (asili nido per le mamme, palestre convenzionate per i dipendenti), ma soprattutto alle idee intelligenti e innovative come, ad esempio, la messa a punto di un registro sugli incidenti in itinere, la richiesta e la ricerca di fornitori nel settore edile con infortuni “zero”, l’inserimento nelle riunioni di lavoro di piccole pillole di informazione dedicate a stili di vita corretti e salutari. Le organizzazioni coinvolte sono state qualitativamente suddivise secondo un gradino evolutivo rispetto alla triade che riprende la metafora iniziale della ricerca desk: 1. assenza di prevenzione sia per la sicurezza che di tutela della buona salute - Notte; 2. prevenzione standard della sicurezza ma assenza di buone pratiche per la prevenzione della

salute - Aurora;

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3. prevenzione standard della sicurezza accompagnata da buone pratiche per la prevenzione della salute (Health in all Policies) - Giorno. In quest’ultima categoria rientrano i casi di best-practice individuati nelle organizzazioni che hanno partecipato alla ricerca.

Questa suddivisione è stata declinata rispetto ai settori indagati, nella misura in cui il tipo di attività produttiva pone interrogativi di sicurezza e di salute molto diversi: Agricoltura, l’Industria, Servizi e Pubblica Amministrazione. Rispetto alla suddivisione in Notte, Aurora e Giorno, su 30 aziende intervistate solo due, sono state collocate nell’oscurità notturna, seppur con vaghi segnali di possibile chiarore aurorale: sono aziende dell’Industria, una del Nord e una del Sud Italia. Le altre 28 aziende, seppure con sfumature più o meno graduate tra i colori dell’Aurora (la maggioranza) e i colori solari del Giorno (la minoranza), hanno saputo affrontare le criticità legate alla questione della sicurezza e della salute nel luogo di lavoro: in tutte queste aziende vi è una buona pratica applicata, o comunque una vision verso le buone pratiche. Sistematizzando le esperienze raccolte, gli strumenti veramente innovativi sono risultati i seguenti:

− osservatorio sugli incidenti in tutte le filiali delle multinazionali, in aggiunta all’adempienza alle normative locali;

− percorsi di formazione non solo sulle norme di sicurezza generiche ma declinati al campo di appartenenza;

− turnazione e carico di lavoro intelligente e percorsi di consegna dei prodotti a domicilio al di fuori degli orari di punta per abbassare il rischio infortunistico e aumentare l’efficienza;

− punti di reclami e di segnalazioni di anomalie che vengono registrate, decodificate e per i quali sono messi in programma fattori di correzione;

− linee guida interne, protocolli redatti con INAIL e/o con gli Istituti di Medicina del Lavoro di diverse Università;

− postazioni domestiche/telelavoro per gestire le assenze per motivi di salute dei collaboratori o agevolare situazioni di disabilità.

Obiettivo 6:Approfondire casi paradigmatici.

Dalla suddivisione operata in Notte, Aurora e Giorno, sono stati identificati alcuni casi di best practices (il Giorno). In sintesi, tra le organizzazioni aderenti al progetto sono risultate casi di best practices nella gestione della salute e sicurezza, in accordo ai criteri selettivi individuati, le seguenti realtà organizzative.

- Industria e costruzioni: Nell’indagine è emerso che le imprese produttrici di farmaci o dispositivi medici, e/o comunque prodotti che migliorano le condizioni di salute, sono aziende molto attente alla salute dei propri collaboratori. Oltre al caso di Eli Lilly Italia , scelta come best practice, queste aziende sono state identificate in molti casi come luoghi dove non solo “il permesso di malattia” è concesso ma ci si informa sulle condizioni di salute della persona ammalata. La cultura del dare e fornire salute si radica proprio nel DNA del settore aziendale e per coerenza si trasmette ai collaboratori. Eli Lilly Italia, in particolare, ha permesso di vedere e capire cosa può volere dire Health in All Policies quando si traduce anche in Responsabilità Sociale, intesa come attenzione alle conseguenze dell’operato aziendale nel mondo e sulla società – ad esempio, i contratti di appalto sono concessi da Eli Lilly Italia solo alle aziende che hanno uno standard di incidenti bassissimo (400.000 ore di cantiere senza incidenti). Un altro caso di best practice nel settore industriale è stato individuato in un’azienda, italiana, che appartiene al gruppo FIAT, IVECO ASTRA (stabilimento di Piacenza) e che ha deciso

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autonomamente dalla capogruppo di implementare il WCM (World Class Manifacturing), un sistema brevettato dalla Toyota che mira ad eliminare l’errore: 0 accidents, 0 errors. Infine, nel settore secondario si è voluto segnare il caso di IKEA ITALIA , divenuta un modello per IKEA mondiale grazie al sistema implementato di sicurezza e prevenzione. L’azienda svedese può contare su una cultura di Responsabilità Sociale molto avanzata, eppure l’iniziativa della filiale italiana di sviluppare dei sistemi di safety management molto articolati e strutturati, di compiere uno studio per valutare le modalità di diffusione delle assenze per malattia del personale, nonché iniziative come quella di studiare la turnazione tenendo conto delle ore di punta del traffico vanno oltre i protocolli già previsti dalla casa madre.

- Servizi La best practice in questo settore è stata individuata nel gruppo Unicredit , attraverso l’organizzazione della Giornata della Salute - una campagna di diffusione di buone pratiche di prevenzione, scegliendo ogni anno un settore dedicato (il 2009 il tema è la prevenzione in oncologia), che si esplicita in una giornata della salute al mese, itinerante nelle diverse città italiane e in gemellaggio con una sede in una città straniera. A parte la Giornata della Salute, la practice istituita all’interno del gruppo bancario è quella che fa riferimento al gruppo Take Care, prenditi cura. Il gruppo è molto attivo all’interno dell’organizzazione nel promuovere buone pratiche di salute, di prevenzione circa lo stile di vita salutare: un percorso di auto-responsabilizzazione della persona che rappresenta una vera best practice da diffondere nei luoghi di lavoro.

Nella Pubblica Amministrazione, tra le esperienze più evolute, si è visto che esistono edifici scolastici molto accoglienti e molto luminosi: la scuola Fermi di Giarre in Sicilia era piena di luce, rinverdita da piante all’interno con luoghi di ritrovo gradevoli per docenti e studenti: questo sicuramente aiuta il benessere degli insegnanti, degli amministrativi e degli studenti. Nella scuola ci sono inoltre degli osservatori aperti sul fenomeno del bullismo nelle scuole (che ha delle analogie con il mobbing) e del bullismo al femminile, una tendenza dove non conta tanto la violenza fisica quanto quella psicologica. Collaborazioni strutturate con professionisti psicologi e counselor esperti infatti si stanno insediando nelle scuole di tutta Italia, da Nord a Sud. La stessa scuola, infine, ha maturato una significativa esperienza di assunzione di collaboratori portatori di disabilità, attraverso un progetto di inserimento di sordomuti tra il personale amministrativo, tecnico e ausiliare (ATA).