BENESSERE ORGANIZZATIVO lez. 2 Paola Magnano [email protected]ricevimento: martedì 10-13 c/o Studio 16, piano -1, Plesso di Psicologia UNIVERSITÀ KORE DI ENNA UNIVERSITÀ KORE DI ENNA 1 SOSTENIBILITÀ carattere soggettivo e intersoggettivo pone particolare enfasi, nel processo di costruzione sociale, sia al ruolo dei significati e delle rappresentazioni, sia al ruolo dell’immaginario e del desiderio, in un contesto organizzativo che viene letto come luogo della complessità, dell’ambivalenza, del conflitto sguardo sistemico e culturale le organizzazioni sono considerate luoghi culturali di produzione e riproduzione di significati; diventa cruciale la promozione di processi partecipativi, di scambio e di ascolto entro i luoghi di lavoro visione ecologica essa viene contrapposta ad una visione epidemiologica e normativa del vivere lavorativo; tale visione esplora quale forma assumono condizioni di vita sicure, sane, orientate al benessere e alla qualità, più che valutare il possesso di determinati standard 2 caratteristiche del costrutto SOSTENIBILITÀ esplorare la sostenibilità significa comprendere quali strategie, processi e forme sostenibili gli attori organizzativi si diano per gestire il vivere lavorativo e quali possibilità di promozione e di sviluppo siano in grado di costruire. l’attenzione, in questo costrutto è posta sulla comprensione approfondita e qualitativa del fenomeno sostenibilità, che persegua come obiettivi la produzione di conoscenze e l’indicazione per un’azione locale e situata. 3 caratteristiche del costrutto impone uno sguardo nuovo e multidimensionale verso le sfide e le difficoltà del vivere attuale SOSTENIBILITÀ 4 la rivoluzione della sostenibilità Edwards, 2005 livello ecologico e ambientale riguarda l’attenzione agli effetti sul lungo termine che la produttività aziendale ha sull’ambiente circostante, influenzandone lo stato di salute livello economico e lavorativo ha a che fare con la stretta connessione tra sviluppo economico ed esigenze di tutela e salvaguardia del capitale naturale e umano di risorse
ricevimento: martedì 10-13 c/o Studio 16, piano -1, Plesso di Psicologia
UNIVERSITÀ KORE DI ENNA UNIVERSITÀ KORE DI ENNA
!1
SOSTENIBILITÀ
carattere soggettivo e intersoggettivo
pone particolare enfasi, nel processo di costruzione sociale, sia al ruolo dei significati e delle rappresentazioni, sia al ruolo dell’immaginario e del desiderio, in un contesto organizzativo che viene letto come luogo della complessità, dell’ambivalenza, del conflitto
sguardo sistemico e culturale
le organizzazioni sono considerate luoghi culturali di produzione e riproduzione di significati; diventa cruciale la promozione di processi partecipativi, di scambio e di ascolto entro i luoghi di lavoro
visione ecologica
essa viene contrapposta ad una visione epidemiologica e normativa del vivere lavorativo; tale visione esplora quale forma assumono condizioni di vita sicure, sane, orientate al benessere e alla qualità, più che valutare il possesso di determinati standard
���2
caratteristiche del costrutto
SOSTENIBILITÀ
esplorare la sostenibilità significa comprendere quali strategie, processi e forme sostenibili gli attori organizzativi si diano per gestire il vivere lavorativo e quali possibilità di promozione e di sviluppo siano in grado di costruire.
l’attenzione, in questo costrutto è posta sulla comprensione approfondita e qualitativa del fenomeno sostenibilità, che persegua come obiettivi la produzione di conoscenze e l’indicazione per un’azione locale e situata.
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caratteristiche del costrutto
impone uno sguardo nuovo e multidimensionale verso le sfide e le difficoltà del vivere attuale
SOSTENIBILITÀ
���4
la rivoluzione della sostenibilità Edwards, 2005
livello ecologico e ambientale
riguarda l’attenzione agli effetti sul lungo termine che la produttività aziendale ha sull’ambiente circostante, influenzandone lo stato di salute
livello economico e lavorativo
ha a che fare con la stretta connessione tra sviluppo economico ed esigenze di tutela e salvaguardia del capitale naturale e umano di risorse
impone uno sguardo nuovo e multidimensionale verso le sfide e le difficoltà del vivere attuale
SOSTENIBILITÀ
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la rivoluzione della sostenibilità Edwards, 2005
livello etico dell’equità/eguaglianza
fa riferimento allo sviluppo del senso di comunità, inteso come consapevolezza dell’interdipendenza del benessere del singolo con il benessere collettivo
livello educativo e della formazione
riguarda la convinzione che le questioni relative ai tre precedenti piani possano essere affrontate solo attraverso un adeguato impegno educativo e di formazione pubblica
SOSTENIBILITÀ
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costrutto dinamico e processuale processo verso un
miglioramento continuo
capacità di pensare in termini di breve e di
lungo periodopossibilità di tenere insieme visioni ampie
e dati concreti
necessità di collocarsi tra
strategie locali e globali
necessità di lavorare sulle leadership ma
anche sui network sociali
intraprendere un percorso di continuo miglioramento,
ancorato a valori forti di benessere, equità, giustizia
sociale, responsabilità
SOSTENIBILITÀ
���7
la sfida della sostenibilità
partendo da problemi e contingenti, spesso urgenti, che implicano il rischio di
limitarsi a soluzioni di emergenza
stare tra dati e valori richiede lo sviluppo di
processi di apprendimento e dispositivi di ricerca
(Olivetti Manoukian, 1998)
attuare strategie che, partendo da problemi locali, siano in grado di produrre conoscenza
trasferibile a diversi livelli del sistema globale, per fornire a propria volta chiavi di lettura e di significato
nuovamente utilizzabili localmente
SOSTENIBILITÀ
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la via per la sostenibilità
consentire agli attori sociali di diventare system thinkers, cioè persone in grado di padroneggiare
uno sguardo e una consapevolezza sul sistema come intero che ciascuno può contribuire a creare e ad alterare.
Tale sguardo si costruisce entro processi di apprendimento che, partendo dalla riflessione sulle pratiche e sui problemi concreti,
promuovono conoscenza su di essi, sul loro funzionamento, aprendo la possibilità di formulare ipotesi di cambiamento
SOSTENIBILITÀ
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management orientato alla sostenibilità
(Senge, 1990) possibilità che un dato cambiamento sia mantenuto per un periodo di tempo appropriato e abbia
un’adeguata diffusione entro il contesto organizzativo
SOSTENIBILITÀ E CAMBIAMENTO
���10
(Senge e coll., 2006)
(Mueller, Procter, Buchanan, 2000)
sostenibilità come insieme di condizioni che consentono un adeguato ri-congelamento del sistema a seguito di un’avvenuta trasformazione di alcuni suoi assetti
tratto che caratterizza non una sola fase, ma tutto il percorso di implementazione, diffusione e cambiamento dell’organizzazione, tanto a livello individuale quanto di gruppo e culturale, tanto sul piano dei contenuti (quali cambiamenti sostenibili?)
quanto su quello dei processi (come sostenere il cambiamento?)
SOSTENIBILITÀ E CAMBIAMENTO
���11
(Kegan, Lahey, 2001)
cambiamento sostenibile come un particolare approccio al cambiamento organizzativo che si appoggia su alcune leve trasformative quali:
passaggio dal lamento alla responsabilità dal codice normativo e del premio-punzione a quello cooperativo, degli accordi, dell’accompagnamento graduale
sostenibilità come promozione di processi di assunzione di r e s p o n s a b i l i t à , d i p a r t e c i p a z i o n e a t t i v a e democratica di individui e gruppi al la costruzione e ricostruzione degli scenari organizzativi
SOSTENIBILITÀ DELLE RISORSE UMANE
���12
(Docherty, 2002)
INTENSIVE WORK SYSTEM
indica sistemi e pratiche lavorative che consumano e logorano le risorse umane da un punto di vista fisico, cognitivo, sociale ed emotivo
SUSTAINABLE WORK SYSTEMVS.
si r i ferisce a processi di organizzazione del lavoro e di management delle risorse altamente competitivi perché attenti alla rigenerazione e allo sviluppo continuo del capitale sociale
richiede la costruzione di relazioni di fiducia, la promozione della coesione
sociale e l’attivazione di processi di scambio e messa in comune delle conoscenze
SOSTENIBILITÀ DELLE RISORSE UMANE
���13
(Gollan, 2005, p.25)
“capacità delle organizzazioni di creare e rigenerare valore attraverso l’applicazione di politiche e pratiche partecipative, in grado di garantire adeguate performance di lavoro entro un contesto complessivo di equità, benessere e sviluppo personale”
è connessa a 5 dimensioni chiave:
1.il livello di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori
2.le dinamiche di apprendimento organizzativo
3.i processi di organizzazione del lavoro
4.la conciliazione tra lavoro e famiglia
5.la gestione del cambiamento organizzativo
Per nessuna di queste dimensioni si indicano criteri o standard che consentano di valutarne e misurarne il livello e la qualità.
Per ciascun caso specifico bisognerà interrogarsi su quale formazione, quale organizzazione del lavoro, quale gestione del cambiamento, quali forme di conciliazione siano adeguati a garantire tanto gli obiettivi di performance quanto la qualità della vita lavorativa, presente e futura
2.uso flessibile della delega e della condivisione di responsabilità
3.ricorso al gruppo come strumento di lavoro
4.tendenza a minimizzare le differenze gerarchiche e di status
5.tendenza ad enfatizzare il valore dell’esperienza e della competenza rispetto al titolo
6.tendenza a proporre sistemi di gestione che prevedano coordinamento e controllo orizzontale basati su obiettivi comuni e visioni condivise
modello manageriale caratterizzato dall’enfasi posta sulla promozione delle relazioni e dei network orizzontali, ma anche sulla comunicazione e sugli scambi di consultazione con i vertici organizzativi al fine di assicurare alti standard di competitività e di benessere all’organizzazione
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