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Conflitto vs identit  relazionale nel change management

Date post:07-Dec-2014
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Le organizzazioni economiche e sociali sono sempre più influenzate dalle dinamiche dell‟autorità e del conflitto. Nell‟ambito degli studi sul change management, il lavoro avvia una riflessione critica sulle pratiche dell‟identificazione evidenziandone gli effetti conflittuali. Per superare la dicotomia identità/conflitto proponiamo di analizzare le dinamiche del cambiamento adottando una prospettiva complessa.
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  • 1. CONFLITTO VS. IDENTITA RELAZIONALE NEL CHANGE MANAGEMENT CONFLICT VS. RELATIONAL IDENTITY IN CHANGE MANAGEMENT Marinella De Simone Complexity Institute Chiavari (GE) info@complexityinstitute.it Dario Simoncini Universit G. DAnnunzio Pescara d.simoncini@unich.it A sense of identity serves as a rudder for navigating difficult waters. (Albert, Ashforth, Dutton, 2000) Sommario Le organizzazioni economiche e sociali sono sempre pi influenzate dalle dinamiche dellautorit e del conflitto. Nellambito degli studi sul change management, il lavoro avvia una riflessione critica sulle pratiche dellidentificazione evidenziandone gli effetti conflittuali. Per superare la dicotomia identit/conflitto proponiamo di analizzare le dinamiche del cambiamento adottando una prospettiva complessa. Summary Power, control and conflict dynamics between social groups are widespread in our business organizations. Our aim in this paper is to start a critical reflection in change management studies upon the business practice of identification/identity with its conflict effects, suggesting the possibility to address these dynamics from a complex perspective. . Parole chiave: Conflitto - Identificazione - Identit Sociale - Identit Relazionale Complessit - Emergenza - Gerarchia - Relativit di Scala - Gestione del Cambiamento Keywords: Conflict Identification - Social Identity - Relational Identity Complexity Emergence - Hierarchy - Scale Relativity - Change Management Introduzione Il tema del conflitto sempre pi oggetto di riflessioni sistemiche da parte dei cultori degli strumenti di management. Un clima organizzativo conflittuale rende pi difficoltoso il conseguimento degli obiettivi del sistema aziendale. Tanto pi il clima tende ad essere conflittuale tanto pi il management ritiene necessario adottare le leve del cambiamento e tanto pi il cambiamento appare difficile. Per tale motivo, nellambito degli studi sul change management si sviluppata unampia letteratura in materia di identificazione organizzativa e di formazione dellidentit sociale del collaboratore, ricercando le migliori pratiche manageriali per indirizzare e
  • 2. governare il cambiamento organizzativo contenendo linsorgere di situazioni di conflitto. La teoria economico-aziendale prevalente sostiene che quanto pi il change management riesce ad accrescere lintensit dellidentificazione organizzativa, tanto pi si accrescono il commitment e le performance dimpresa (Bergami, Bagozzi, 2000; Bergami, 1996). Il nostro scopo quello di sviluppare una riflessione critica sul tema degli effetti conflittuali del processo di identificazione organizzativa, proponendo lampliamento degli studi manageriali ad una prospettiva di tipo complesso. Lorganizzazione meccanicistica considera il conflitto come linevitabile conseguenza del comportamento organizzativo degli attori, sia a livello personale che diadico e di comunit, fondato sulla coesistenza di una molteplicit di identificazioni tra loro dicotomiche. La prospettiva complessa propone, in alternativa, lidea che questa dicotomia possa essere superata aderendo ad un diverso schema interpretativo della realt organizzativa, fondato sullemergenza dellidentit relazionale. Lidentit non pi intesa come quella scelta tra le tante identificazioni interpretate dallattore organizzativo ma quale espressione dellinterazione tra pi agenti organizzativi, secondo un principio di generazione bottom-up di sistemi gerarchici autonomi e lun laltro innestati ed annidati. La prima parte del lavoro dedicata allanalisi dei concetti di identit e identificazione e della loro attuale applicazione nel contesto organizzativo; successivamente svolgiamo un corpo di riflessioni critiche allapproccio burocratico-meccanicista del processo di identificazione e ci interroghiamo sulle sue possibili implicazioni nella determinazione di atteggiamenti conflittuali; nella terza ed ultima parte ci soffermiamo sulla descrizione di una nuova possibile prospettiva per andare oltre lo stato di permanente latenza del conflitto che rende attualmente il change management privo di effettivi contenuti di trasformazione morfogenetica dei sistemi organizzativi. Identit e identificazione negli studi e nelle pratiche manageriali Studi e pratiche manageriali del 900 sono stati improntati ad un approccio burocratico e meccanicistico, interpretando il sistema aziendale alla stregua di una macchina e le persone come sue parti (Simoncini, De Simone, 2010a). Lapproccio ingegneristico al sistema organizzativo ha riguardato la composizione e la ricomposizione delle parti attraverso una progettazione per sottosistemi configurati a blocchi (Simon, 1962). Le pratiche manageriali si sono focalizzate sul governo dei sistemi di rilevazione e misurazione dei fatti aziendali, per la previsione di situazioni oggettive da concretizzare attraverso processi di coordinamento e controllo (Alvesson, Deetz, 2000). Gli attori organizzativi hanno in prevalenza aderito ad un paradigma interpretativo della realt di tipo positivista fondato sui principi della scelta razionale, del soddisfacimento dellutilit personale, della relazione causa-effetto e del processo produttivo lineare. La dominanza dellapproccio determinista ha riguardato gli studi scientifici, gli insegnamenti scolastici ed universitari ed ogni livello delle pratiche di business. Il management stato interpretato come unattivit di gestione meramente tecnica ed esecutiva, rendendo marginale qualsiasi considerazione in merito alle dinamiche del potere, del controllo e del conflitto sia allinterno che allesterno delle organizzazioni aziendali. Parimenti, le organizzazioni sono state ritenute meri strumenti utilizzati per perseguire scopi economici, finanziari e patrimoniali e, come tali, ininfluenti nella determinazione del contesto ambientale. Le organizzazioni sono governate dai manager al fine di adattarsi ai mutamenti dellambiente senza perdere di vista gli obiettivi di reddito da raggiungere. Negli ultimi decenni, tuttavia, una parte della letteratura manageriale ha sviluppato nei suoi studi una prospettiva critica a questo sistema di presupposti positivisti: lapproccio burocratico si
  • 3. rivelato sempre pi insoddisfacente nel bilanciare lintensificazione della pressione competitiva con un rapido adattamento ai cambiamenti del contesto operativo, e governare secondo lo schema interpretativo delladattamento risultato sempre pi inefficace (Barley, Kunda 1992; Willmott, 1992). Nel contempo si sono diffuse pratiche fondate sulladozione di competenze informali e psicologiche come lintuito, il team building, la visione - passando da un approccio hard, basato sullassunzione di decisioni razionali per ladattamento ai cambiamenti esterni, ad un approccio soft, basato sulla centralit del potere dazione della persona. In questo nuovo approccio la persona da attore-macchina diviene agente-persona, e cos anche lorganizzazione prende vita divenendo organica e pro-attiva. Gli attuali studi manageriali ed organizzativi sui temi dellidentit e dellidentificazione prendono spunto dalla Teoria dellIdentit Sociale (SIT), rifacendosi principalmente al pensiero di Tajfel e Turner (Tajfel, 1978; Tajfel, Turner, 1996). Questa teoria ritiene che ogni persona costruisca la propria identit sociale partecipando ad una molteplicit di reti sociali: in una persona coesistono una molteplicit di identificazioni in differenti comunit. Lidentit sociale personale coincide con quella identificazione tra le varie che risulta maggiormente esercitata nella vita quotidiana per definire la propria immagine ed il proprio riconoscimento rispetto agli altri componenti della comunit. Ogni persona ha un multiplo s correlato ai diversi ruoli ricoperti: genitore, manager, volontario; contemporaneamente, per ogni persona vi saranno una pluralit di identit sociali, oltre quella prescelta, collegate alle diverse percezioni che il proprio comportamento suscita negli altri agenti della comunit. Questi studi si fondano sullanalisi di un processo umano di tipo riflessivo attraverso il quale la persona individua il s alla stregua di un oggetto, in modo tale che sia possibile individuarlo, descriverlo e classificarlo per renderlo disponibile ad una comparazione sociale fondata sulle caratteristiche dettate dallappartenenza ad un gruppo. Si categorizzano le identificazioni per approdare ad una comparazione sociale tra le persone; identificazione e identit sono due passaggi obbligati nel processo di comparazione sociale. Lidentit sociale diviene letichetta di maggior rilievo, che spicca nelle relazioni sociali e di maggiore utilit per il perseguimento dei propri scopi sociali. La coesistenza di una pluralit di identificazioni si manifesta con atteggiamenti spesso incoerenti ed assai diversi tra loro a seconda del contesto. Le azioni si situano allinterno del gruppo in cui ci si sente riconosciuti condividendo strategie, obiettivi e benefici: la motivazione di membership diviene uno status di appartenenza sociale. Nei suoi studi Simon utilizza il termine docilit per definire questa caratteristica del comportamento umano (Simon, 1997). Per Simon lidentificazione il processo che determina una sostituzione degli scopi e delle finalit personali con quelle dellorganizzazione a cui si appartiene, facendo s che le decisioni assunte siano determinate in aderenza ai valori guida dellorganizzazione (Simon, 1947). In accordo con questo filone di pensiero, i concetti di identit e identificazione sono stati studiati come delle variabili strategiche per migliorare il controllo dei comportamenti organizzativi e delle performance degli attori allinter
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