Corso ProfessionaleCOACHING
PNL SISTEMICA«L’uomo è l’ultimo
determinante di se stesso. …
sia che si abbandoni alle
condizioni o che reagisca ad
esse…»
Viktor Frankl
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• Presentazioni e aspettative
• Definizioni ed elementi salienti del coaching
• Domande su etica e competenze
• Lavoro sul modello di conversazione • Il gruppo fa coaching al singolo• Sessioni in plenaria e debriefing con feedback
Attività per le due giornate
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Alcune delle metafore più usate
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«L’arte di facilitare lo sviluppo del potenziale umano allo scopo di conseguire obiettivi importanti e significativi» Philippe Rosinski
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• Business coaching is defined as a formal relationship with a
designated coach, “in which the coachee and coach collaborate
to assess and understand the coachee and his or her leadership
developmental tasks, to challenge current constraints while
exploring new possibilities, and to ensure accountability and
support for reaching goals and sustaining development”
A. Blackman, G. Morsardo and D.E. Gray (2016) ‘Challenges for the Theory and Practice of Business Coaching: A Systematic Review of empirical evidence’. Human
Resource Development Review, 15(4): 459-486.
• Partnership con i clienti che, attraverso un processo creativo,
stimola la riflessione, ispirandoli a massimizzare il proprio
potenziale personale e professionale. International Coach Federation
Altre definizioni
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Counseling – momenti di crisi
Terapia – approfondimento/focus su problemi passati,
comportamenti disfunzionali o disordini
Consulenza – ricerca di soluzioni tecniche
Mentoring – spesso informale, base volontaria, lungo periodo (percorso di carriera), giustificato da competenze o conoscenze specifiche
Alcuni segnali per fare un invio ad un terapeuta o ad un counselor:
• Reazioni eccessive a feedback
• Ritorno costante di temi da cui non si riesce ad uscire
• Focus sul passato
Confini e distinzioni
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INDIVIDUAL/PERSONAL COACHING - per il raggiungimento degli obiettivi del singolo
GROUP COACHING – per il raggiungimento degli obiettivi del singolo attraverso un lavoro di gruppo
TEAM COACHING – per il raggiungimento degli obiettivi del team
Tipi di coaching
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Coaching Interculturale
Mental coaching
Sport coaching
Coaching strategico
Career coaching
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IN CONTESTI ORGANIZZATIVI Executive
Corporate
IN CONTESTI PRIVATI Business
Life
Contesti
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CONTESTO DESTINATARI COMMITTENTE TIPO
Executive Top Management Organizzazione
TEAM COACHINGGROUP COACHING
INDIVIDUAL COACHING
Corporate Dipendentiorganizzazione
Organizzazione
Business Imprenditori e Professionisti
Imprenditore Professionista
Life Privati Coachee
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• OBIETTIVO DEL COMMITTENTE
• OBIETTIVO DEL COACHEE PER L’INTERO PERCORSO
• OBIETTIVO DELLA SINGOLA SESSIONE
Sempre più di un obiettivo
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È importante procedereavendo consapevolezza deidiversi obiettivi su cui si stalavorando esull’interconnessione che lilega.In alcune occasioni ènecessario rivedere eriformulare gli obiettividurante il percorso.
committente
percorso
sessione
Differenza tra direzione e destinazione
Differenza tra sogno e visione
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Sessioni di coaching (obiettivi confidenziali)
Il contratto nel corporate e nell’executive
coaching
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Coachee Coach
Organizzazione
Scambio di feedback• Progressi• Performance• Supporto
dell’organizzazioneBriefing su sfide strategiche e contesto di business
Segnala attivatori e ostacoli organizzativi
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• Natura del servizio di coaching (indicatori di impegno e indicatori di risultato)• Modalità degli incontri• Durata • Pagamento • Riservatezza• Recesso • Privacy• Foro competente
• (Deontologia)
Il contratto
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Incontro a 3: definizione
obiettivi
(Committente
Coach
Coachee)
Sessione 1
Sessione 2
Sessione … n
Ultima sessione
Prossimi step
Il percorso di coaching si progetta ad hoc in base alle esigenze ed alle caratteristiche del cliente. La seguente rappresentazione, quindi, è puramente esemplificativa. Le sessioni (o incontri) hanno una durata tra i 45’ e i 120’.L’intervallo di tempo tra una sessione e l’altra deve permettere al coachee di sperimentare il proprio piano di azione (2-3 settimane).Può avvenire in presenza, telefonicamente, in video conference, via chat o via email.
Il processo di lavoro – Individual e Group coaching (corporate
coaching)
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piano d’azione – compiti – diario apprendimentopiano d’azione – compiti – diario apprendimento
Follow
up
Scambio reciproco di feedback capo-collaboratore (+ Eventuale incontro a tre)
Incontro per definire gli
obiettivi
(Committente
Coach
Team leader)
oppure
Coaching con il team leader
Interviste al team leader ed ai singoli membri del team
Pillole formative su temi cardine nel lavoro di team
-Presentazione aggregata e anonima
dei risultati delle interviste
-Definizione dell’area di intervento del
coaching
-Regole del team
1°SESSIONE/RIUNIONE
RIUNIONI/SESSIONI SUCCESSIVE
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Il percorso di team coaching coinvolge un team reale (team leader e membri del team). Il team è il coachee, il committente è sia l’organizzazione che il team leader. In questo processo di lavoro, più che nell’individual e nel group coaching, potrebbero rendersi necessarie pillole formative, oltre che sessioni di coaching individuali con il team leader.Il processo rappresentato è solo un esempio: alcune attività in esso contenute possono essere inserite (o meno) anche in un’altra sequenza.
Il processo di lavoro – Team Coaching
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Scambio reciproco di feedback capo-team (+ Eventuale incontro coach-team leader)
piano d’azione – compitipiano d’azione – compiti
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Il coach, durante il percorso di coaching, inviterà il coachee ed il committente a confrontarsi con regolarità e scambiarsi feedback. In alcune organizzazioni, tuttavia, viene richiesto un report finale; in questi casi sarà necessario specificare cosa conterrà e cosa non conterrà, nel pieno rispetto della riservatezza. Il coachee prenderà parte alla stesura del report o ne prenderà visione prima che esso venga condiviso con il committente.
Report conclusivo
(nel corporate coaching)
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Concetti principali:
• Finalità dell’intervento• Descrizione del percorso• Livello di partecipazione• Obiettivi raggiunti. Competenze e
apprendimenti acquisiti• Criticità incontrate nel percorso• Sperimentazioni attivate• Motivazione al cambiamento• Prossimi passi per il coachee (nuovi
obiettivi di sviluppo emersi dal percorso, corsi di formazione, sfide, etc.), per HR, per il capo (come supportare lo sviluppo del coachee)
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Il coachee deve essere adeguatamente motivato ad impegnarsi nel proprio sviluppo/apprendimento/obiettivo.
«L’avversario che si nasconde nella nostra mente è molto più forte di quello che troviamo dall’altra parte della rete» («The inner game of tennis» di Gallwey)
Ognuno racchiude in sé potenzialità inespresse (guardare alle persone in termini di potenziale non di performance)
Presupposti nel coaching
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I presupposti sono degli
assunti non
necessariamente veri. Sono
convinzioni potenzianti per
un efficace processo di
coaching.
I presupposti a cui ci ispiriamosono comuni alla PNL ed alpensiero sistemico.
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1. La mappa non è il territorio2. Il significato/risultato della comunicazione è determinato dalla risposta che stimola nel
destinatario e non dalle intenzioni di chi comunica3. Nessuna mappa è più vera di altre4. Le mappe più efficaci sono quelle che offrono un maggior numero di scelte5. Il cambiamento e lo sviluppo di una persona è dato dall’arricchimento della sua mappa6. Le persone agiscono in base alla loro mappa del mondo7. Il comportamento agito dalle persone è sempre la miglior scelta a loro disposizione nel
momento e nel contesto in cui viene messo in atto8. Ogni comportamento ha un’intenzione positiva9. Non esistono fallimenti ma solo risultati (feedback). Tutti i sistemi sono auto-organizzantesi
e naturalmente ricercano stati di equilibrio e stabilità10. Ogni comportamento può fungere da risorsa o limite a seconda di come si accorda con il
resto del sistema11. I processi che avvengono in una persona e tra persone e ambiente sono di tipo sistemico
(tutti gli elementi interagiscono gli uni con gli altri, influenzandosi a vicenda)12. È utile distinguere il livello a cui avvengono le interazioni all’interno di un sistema (livelli
logici). È utile separare il comportamento dall’identità e l’intenzione positiva/convinzione dal comportamento.
13. Per la legge della variabilità necessaria per adattarsi al sistema è richiesta flessibilità (ricchezza della mappa)
14. All’aumentare della complessità aumenta anche il livello di flessibilità richiesta15. Se ciò che fate non vi fa ottenere ciò che volete, cambiate comportamento
Alcuni presupposti della PNL e del pensiero sistemico
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Premessa al modello di conversazione
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il nostro cervello risponde praticamente a qualsiasi domanda noi gli facciamo
Come stiamo rispondendo alle domande che ci siamo posti?
Abbiamo fatto sufficienti domande al coachee?
!!!METAMODELLO!!!E
!!!FEEDBACK!!!
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Modello di conversazione GROW
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G - GOAL
R - REALITY
O - OPTIONS
W – WILL
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GOAL
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Obiettivo nel buddy coaching
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S - SPECIFICO
M - MISURABILE
A - AMBIZIOSO
R - REALISTICO
T - TEMPIFICABILE
E - ECOLOGICO
R - REGISTRATO
Identificate l’obiettivo su cui volete lavorare con il vostro buddy coach e «smartizzate».(proposta: competenze di coaching o come diventare coach)
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REALITY
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INTENZIONE POSITIVA
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OPTIONS
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INTENZIONE POSITIVA
Se fossi pazzo…
Se non avessi
limiti…
Da chi posso imparare?
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WILL
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INTENZIONE POSITIVA
ostacoli
risorse
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Struttura piano di sviluppo
Obiettivo: Data inizio Data fine
Azioni(Cosa farete)
Possibiliostacoli che incontrerete
Soluzioni agliostacoli
Misura del successo(come sapraiche hairaggiuntol’obiettivo?)
Persone o strumenti a support del piano
Momenti di revision/monitoraggio
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• J. Whitmore – Coaching
• E. Cox,T. Bachkirova, D. Clutterbuck – The complete handbook of
coaching
• P. Sabatino – Il Group Coaching
• P. Rosinski – Il coaching interculturale
• E. Del Pianto – Coaching e team coaching
• S.Covey – Le 7 regole per avere successo
• G. Hamel- 25 strategie per tempi difficili
• R.Daft - Organizzazione Aziendale
• A. Power – Internal Coaching
Bibliografia
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©Modelli di Comunicazione srlVia Garofalo, 420133 Milanowww.modellidicomunicazione.com
By Benedetta Magarini Montenero, 2019