CORSO INTEGRATO F2

DIRITTO DEL

LAVORO

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Insieme delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro (relazione giuridica tra il prestatore e il datore di lavoro) e che tutelano, oltre all’interesse economico, anche la libertà, la dignità e la persona del lavoratore È una disciplina giuridica relativamente nuova In esso confluiscono:

• norme di diritto privato • norme di diritto pubblico • norme di diritto processuale • norme di diritto sindacale

Regolamentazione dei rapporti individuali di lavoro subordinato, nonché di altri rapporti di lavoro diversi da quello subordinato, ma ritenuti meritevoli di tutela giuridica Diritto sindacale: quello che disciplina l’azione e l’organizzazione delle associazioni sindacali contrapposte Diritto della previdenza sociale: tutela del lavoratore in particolari situazioni di bisogno, riconoscendogli un reddito sostitutivo o integrativo di quello da lavoro

LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO FONTE DEL DIRITTO è ogni fonte qualificata come tale dall’ordinamento giuridico Ogni ordinamento giuridico è definito dall’insieme di norme •sulla produzione del diritto e di produzione del diritto Le norme sulla produzione del diritto hanno tre funzioni:

1. identificare le fonti dell’ordinamento 2. determinare i criteri di vigenza delle fonti e i rapporti tra di loro 3. indicare i criteri di interpretazione delle fonti

Norme sulla produzione del diritto: sono contenute nella Costituzione,nelle preleggi, nell’art.2 c.p. e in altre disposizioni specifiche art 1 disp.prel Sono fonti del diritto:

le leggi i regolamenti le norme corporative gli usi

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FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO ordinamento internazionale ordinamento comunitario ordinamento nazionale ordinamento intersindacale Ordinamento internazionale (1° livello)

trattati internazionali: • carta internazionale del lavoro (Versailles 1919) e Dichiarazione di Filadelfia del

1944 • carta sociale europea (Torino 1961) e codice europeo di sicurezza del 1964 • patto ONU sui diritti economici, sociali e culturali del 1966, ratificato in Italia con

legge 881/77

atti dell’OIL (organizzazione internazionale del lavoro) • convenzioni (veri e propri atti normativi) • raccomandazioni

Le fonti internazionali del diritto del lavoro sono costituite da:

FONTI OBBLIGATORIE -Convenzioni ILO -Carta Sociale Europea -Convenzione ONU sui diritti economici e sociali

FONTI NON OBBLIGATORIE -Raccomandazioni ILO -Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori (1989) -Dichiarazione Universale dei diritti dell’uomo - ONU 1948 -Carta dei diritti fondamentali (Nizza-2000)

Ordinamento comunitario (2° livello)

regolamenti comunitari: hanno portata generale e si applicano direttamente a tutti gli stati membri

direttive comunitarie: vincolano lo Stato membro ad adeguare la propria legislazione per il

raggiungimento dei fini previsti nella direttiva

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FONTI NAZIONALI NORME COSTITUZIONALI Riparto di competenze NORME LEGISLATIVE •codice civile •leggi e atti aventi forza di legge NORME CONTRATUALI NORME AMMINISTRATIVE (es. circolari ministeriali) NORME COSTITUZIONALI Vi sono due categorie di norme costituzionali: •ad efficacia diretta •ad efficacia indiretta ( differita, di principio, programmatiche) Norme ad efficacia diretta (o precettiva): La norma è sufficientemente completa per potere valere come regola di casi concreti- EFFICACIA ORIZZONTALE ART .36, 1°co., COST. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a se’ e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa La sua violazione comporta la nullità della clausola del contratto individuale che stabilisce una retribuzione inferiore a quella considerata sufficiente Norme di principio Stabiliscono principi (e non regole)che orientano l’ordinamento giuridico, hanno una funzione sistematica. Hanno una potenzialità espansiva: si pone il problema del conflitto tra principi diversi : es. diritto di sciopero (art. 40) e libertà di circolazione (art. 16) Art. 40 Cost. Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano

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Norme programmatiche Si riferiscono agli esiti politico -sociali dell’azione normativa. Mentre le norme di principio indicano l’inizio dell’azione, queste riguardano il fine. Esigono interventi statali per il raggiungimento di fini indicati Art. 2 Cost Riconoscimento del lavoro tra i diritti inviolabili della persona Art. 4 Cost., 1°comma La repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto CODICE CIVILE Il libro V del codice civile ha presto perduto la sua posizione centrale in quanto impregnato della cultura giuridica corporativa. Presupponeva una fonte esterna ad efficacia generalizzata come il contratto corporativo Contratto collettivo

Ordinamento statale

Per l’ordinamento statale è un contratto di diritto comune, regolato dal c.c.

Ordinamento intersindacale

Per l’ordinamento intersindacale è l’atto fondamentale che regola i

Rapporti tra sindacati e imprenditori Ha la stessa funzione della legge

nell’ordinamento statale I rapporti tra i due ordinamenti possono essere vari, in alcuni casi le valutazioni normative coincidono, in altri vi può essere un conflitto che sfocia nella ineffettività delle norme in uno o nell’altro ordinamento. Secondo una cospicua e autorevole dottrina il contratto collettivo sarebbe una fonte, extra ordinem Una fonte che pur non essendo prevista espressamente dall’ordinamento come tale, concretamente opera alla stessa stregua delle fonti legali. Principio di effettività Legge e contratto collettivo : Un Contratto collettivo non può abrogare una legge, può però derogare alle disposizioni stabilite dalla legge, generalmente in melius ma anche in peius (vedi art. 4, L.223/91) Art. 2, co. 2 bis, D.Lgs.29/93: Nelle materie non soggette a riserva di legge, ai sensi dell’art. 2, co. 1, lett.c) della legge 23 ottobre 1992, n. 421, eventuali norme di legge intervenute dopo la stipula di un contratto collettivo, cessano

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di avere efficacia, a meno che la legge non disponga espressamente in senso contrario, dal momento in cui entra in vigore il successivo contratto GLI USI Perché vi sia un uso rileva il mero fatto giuridico della reiterazione del comportamento considerato nei confronti di una collettività più o meno ampia di destinatari purchè provvisto del requisito della spontaneità; sono suscettibili di inserzione automatica, come clausola d'uso, nel contratto individuale di lavoro, Possono derogare soltanto in melius la disciplina collettiva

IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO Art. 2094 cod.civ.: il prestatore di lavoro subordinato è colui che “si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. subordinazione e collaborazione LA collaborazione • partecipazione di un soggetto all’attività lavorativa di un altro può attuarsi secondo varie modalità a seconda dell’intensità del vincolo che lega il collaboratore all’altro soggetto a seconda dei diversi tipi di rapporto • Il lavoro subordinato si concretizza : a) Nella continuità della messa a disposizione elle energie lavorative a favore dell’imprenditore; b) Nell’inserimento del prestatore di lavoro nell’organizzazione produttiva. La subordinazione • sottoposizione dei prestatori di lavoro alle direttive del datore di lavoro e/o agli altri prestatori

gerarchicamente sovraordinati nell’organizzazione dell’azienda. • Dalla subordinazione discende che vi è assenza di rischi per il lavoratore che invece, in

relazione all’attività prestata e al risultato della stessa, grava sul datore di lavoro (ex nei confronti di terzi danneggiati in occasione della prestazione lavorativa.

• Il grado di subordinazione si riduce via via che si passa a contenuti di più elevata professionalità Caratteristiche fondamentali:

è tecnica e funzionale: sottoposizione alle direttive del datore di lavoro e/o dei superiori interni all’organizzazione (entro i limiti fissati dalla legge: es artt. 35 e 41 Cost.)

è personale: in quanto investe la personalità stessa del prestatore nell’essere assoggettato al

potere direttivo e disciplinare del datore e dei suoi collaboratori

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è patrimoniale:avendo origine contrattuale e ricollegandosi alla retribuzione

è costante: in quanto permane per tutta la durata del rapporto e varia solo di intensità a

variare delle mansioni attribuite CRITERI DI IDENTIFICAZIONE DEL LAVORO SUBORDINATO N.B. Sul piano pratico in alcuni casi può essere difficile distinguere il lavoro subordinato dalle altre forme di collaborazione La giurisprudenza ha elaborato una serie di indici

• sottoposizione al potere disciplinare; • osservanza di un determinato orario di lavoro; • assenza del rischio; • natura della prestazione; • continuità della prestazione; • predeterminazione della retribuzione; • inserimento del lavoratore nell’organizzazione.

EFFETTI DELLA NATURA DI SUBORDINAZIONE

• determinato trattamento fiscale della retribuzione

• obbligo del datore di lavoro al finanziamento delle assicurazioni sociali

• obbligo di denuncia e registrazione dei lavoratori

• limiti nell’estinzione del rapporto (giusta causa e giustificato motivo: L. 604/66 e L. 300/70, art. 18)

• particolare disciplina delle controversie di lavoro (art. 409 c.p.c.)

PARTICOLARI FORME DI LAVOROSUBORDINATO LAVORO A TEMPO DETERMINATO L'apposizione di un termine deve risultare direttamente o indirettamente da atto scritto, (e' consentito cioè che il termine, qualora non sia espressamente indicato, possa desumersi anche indirettamente dalla particolare motivazione della stipula del contratto) pena l'inefficacia del contratto, salvo che per rapporti a termine occasionali non superiori a dodici giorni. Nel contratto dovranno essere anche indicate le motivazioni dell'apposizione di un termine

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Nuova disciplina contratto a termine (d.lgs 368/01)

- Permane la protezione del lavoratore a tempo determinato nella fase di conclusione del rapporto;

- Parifica detto lavoratore a quello a tempo indeterminato durante lo svolgimento; - Modifica il regime della proroga - Viene meno la tassatività delle situazioni in cui è lecito apporre un termine (tutte le volte in

cui ricorrono motivi tecnici, produttivi, organizzativi, sostitutivi) - Forma scritta

Proroga Con il consenso del lavoratore il contratto può essere prorogato una sola volta quando la durata iniziale sia inferiore ai tre anni e solo in presenza di comprovate ragioni oggettive; in caso di proroga la durata complessiva non può essere superiore ai tre anni e deve avere ad oggetto la stessa attività lavorativa Sanzioni

1. Se il rapporto prosegue oltre il termine iniziale o oltre la proroga ↓ Il rapporto si considera a tempo indeterminato decorsi 20 gg in caso di contratto inferiore ai 6 mesi o 30 gg in caso di contratto superiore ai 6 mesi; durante i suddetti periodi (20/30 gg) si ha la cd tolleranza che da luogo al pagamento di maggiorazioni (+20% fino al decimo giorno e + 40% per gli ulteriori gg.)

2. Conclusione di un nuovo contratto a termine dopo un breve periodo dalla cessazione del precedente

↓ Il contratto si considera a tempo indeterminato se la riassunzione avviene entro 10 gg nel caso in cui il 1 contratto abbia durata uguale inferiore a 6 mesi o entro 20 gg nel caso in cui il contratto abbia durata superiore ai 6 mesi

3. Stipulazione di 2 contratti a termine senza soluzione di continuità ↓ Il rapporto si considera sin dall’inizio a tempo indeterminato Altre particolari forme La somministrazione di mano d’opera Contratto concluso tra l’utilizzatore (impresa) e il somministratore (agenzia per il lavoro) per la fornitura professionale di lavoratori che svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

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Lavoro intermittente Contratto concluso tra l’utilizzatore (impresa) e il somministratore (agenzia per il lavoro) per la fornitura professionale di lavoratori che svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Lavoro ripartito Contratto mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa Contratti a contenuto formativo Contratti di lavoro “a causa mista”, nei quali, cioè, al fondamentale scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione si aggiunge una diversa e connessa “finalità” (che può essere “formativa” – tendendo, perciò, alla qualificazione o riqualificazione professionale, teorica e pratica, del lavoratore – o di “accesso agevolato al lavoro” di particolari categorie di lavoratori “deboli” o svantaggiati). Contratto di apprendistato E’ lo strumento principe della riforma finalizzato a fornire ai giovani una formazione professionale strutturalmente e funzionalmente integrata con i cicli scolastici e i percorsi dell’istruzione, orientata a fornire agli apprendisti le conoscenze teoriche, le competenze tecniche e le esperienze pratiche necessarie al miglior inserimento sul mercato del lavoro globalmente inteso. Sono previste 3 diverse tipologie:

• contratto di apprendistato per l’espletamento dell’obbligo formativo; • contratto di apprendistato professionalizzante; • contratto di apprendistato per acquisizione di un diploma universitario o per percorsi di alta

formazione. Contratto di inserimento DEFINIZIONE: contratto diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato di lavoro di particolari categorie di persone. SOGGETTI INTERESSATI: soggetti di età compresa tra i 18-29 anni disoccupati di lunga data fino a 32 anni di età lavoratori con più di 45 anni privi di un posto di lavoro o in procinto di perderlo lavoratori che desiderino intraprendere o riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni donne di qualsiasi età residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile si inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile.persone riconosciute affette da grave handicap fisico, mentale o psichico. DATORI DI LAVORO INTERESSATI: enti pubblici economici, imprese e loro consorzi gruppi di imprese associazioni professionali, socio culturali, sportive fondazioni enti di ricerca, pubblici e privati CONDIZIONI: il contratto è subordinato alla definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore nel contesto lavorativo. DURATA: Non < 9 mesi e non > 18 mesi, elevabile a 36 mesi se donne

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• INCENTIVI: durante il rapporto di inserimento la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante in applicazione del ccnl ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto, lavoratori non computati al fine dei limiti numerici previsti per particolari istituti. In attesa della riforma del sistema degli incentivi all’occupazione, gli attuali sistemi di incentivazione economica previsti per i CFL trovano applicazione con esclusivo riferimento ai lavoratori svantaggiati assunti con contratto di inserimento.

Lavoro a tempo parziale (part time) Esso è caratterizzato dallo svolgimento di un’attività per un periodo ridotto rispetto al normale orario di lavoro. In questo caso il contratto deve essere redatto in forma scritta. ORIZZONTALE: la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro. MISTO: si ha una combinazione del part time di tipo orizzontale con quello verticale. VERTICALE: l'attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno Clausole flessibili: consentono al datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, senza modificarne la durata Clausole elastiche: comportano una variazione in aumento della prestazione lavorativa, riguardanti unicamente il part time verticale o misto La comunicazione della variazione di collocazione o di durata della prestazione deve essere effettuata con un preavviso di almeno 2 giorni, in precedenza il preavviso era di 10 giorni. Il consenso del lavoratore a modificare l'orario di lavoro deve essere espresso mediante patto scritto, valido anche se prestato contestualmente all'assunzione e, se il lavoratore lo richiede, con l'assistenza di un rappresentante sindacale aziendale. Per la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale è necessaria la convalida della direzione provinciale del lavoro, ma il lavoratore non potrà più usufruire dell'assistenza di un rappresentante sindacale aziendale. Il lavoratore non potrà più esercitare la revoca del patto prevista dalla disciplina previgente in caso di esigenze familiari, di salute e lavorative.

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IL RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO Art. 2222 c.c. Si ha lavoro autonomo (locatio operis o contratto d’opera) “quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente” CARATTERISTICHE DEL LAVORO AUTONOMO

1. il prestatore è autonomo nella gestione, avendo piena discrezionalità rispetto al: • tempo • luogo • modo di organizzazione della propria attività

2. L’oggetto della prestazione è costituito dal risultato finale dell’attività

3. Nell’organizzazione dell’impresa: elemento che difetta nel lavoro subordinato

3. Nell’incidenza del rischio : il rischio dell’attività ricade sul lavoratore autonomo

3. Nelle modalità di determinazione del corrispettivo che nel lavoro autonomo è variamente denominato (compenso, onorario,…) e riferito ad un risultato finale

RAPPORTO DI LAVORO PARASUBORDINATO Definizione: rapporto che si caratterizza, oltre che per la continuità, per il carattere strettamente personale della prestazione, integrata dall’impresa e da questa coordinata Caratteristiche (ex art. 409 c.p.c.):

• continuatività (non occasionalità) • coordinazione (inserimento nell’organizzazione) • personalità della prestazione (deve prevalere sull’aspetto imprenditoriale

tipologie: (ex art. 1742 c.c.)

• l’agenzia • La rappresentanza

(ex giurisprudenza) Il contratto di scrittura artistica

• L’attività di procacciatore d’affari • L’attività di consulenza

IL LAVORO A PROGETTO Introdotto dal D.Lgs. 276/2003 per superare gli abusi nell’utilizzo dei “CO.CO.CO” per eludere la normativa sul lavoro subordinato (divieto di co.co.co atipici)

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I co.co.co. in vigore restano validi fino al 24/10/2004 Caratteristiche:

• essere riconducibile ad uno o più progetti o programmi specifici di lavoro (in carenza di ciò si trasforma in rapporto subordinato: art. 69, c.1)

• Essere gestito in autonomia in funzione del risultato Elementi qualificanti:

• la modalità di svolgimento: collaborazione coordinata e continuativa

• Il progetto e/o il programma, o sua fase

• L’autonomia del collaboratore: funzione del risultato Contenuti del contratto (redatto in forma scritta):

• durata della prestazione

• contenuto del progetto

• corrispettivo e modalità di pagamento

• forme di coordinamento con il committente

• misure di tutela della salute e della sicurezza del collaboratore Tutele previste dal d. Lgs. 276/2003:

• sospensione del rapporto per malattia o infortunio

• sospensione e proroga di 180 gg. In caso di gravidanza

• facoltà di avere più committenti

• diritto al riconoscimento di autore dell’invenzione faatta durante il progetto FIGURE ESCLUSE: Non si applica questa disciplina a

• lavoratori occasionali (durata complessiva non >30gg nell’anno solare con lo stesso committente salvo che il compenso complessivo sia > a 5.000 euro)

• professioni intellettuali per le quali è prevista l’iscrizione all’albo.

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Lavoro occasionale

• Durata non superiore a 12 gg: non vi sono limiti formali o di contenuto; • Non è prorogabile • Valore non > a € 5.000,00 • Non superiore a 30 gg./anno

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO È L’ACCORDO TRA UN GRUPPO DI DATORI DI LAVORO (O LORO ASSOCIAZIONE) ED UNA O PIU’ O.S. DI LAVORATORI PER:

La redazione concordata delle retribuzioni minime garantite La definizione delle condizioni di lavoro cui dovranno uniformarsi i successivi contratti

individuali La regolazione della stessa attività sindacale e l’esercizio dei diritti sindacali

ELEMENTI ACCIDENTALI DEL CONTRATTO Sono quegli elementi non essenziali al negozio giuridico che tuttavia una volta inseriti diventano parte integrante del contenuto Il termine la condizione il patto di prova CARATTERISTICHE il contratto collettivo di lavoro:

• è stipulato sempre da soggetti diversi da quelli nei cui confronti deve produrre effetti;

• ha un contenuto determinante solo nel minimo e quindi non può essere modificato in peius;

• non produce effetti direttamente e immediatamente sulle parti; • è un contratto di diritto comune e, quindi, vincola le sole parti contraenti; • ha la natura giuridica dei contratti normativi; • ha validità su tutto il territorio nazionale

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IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO È la fonte del rapporto di lavoro in quanto, come in tutti i contratti, vi è lo scambio di volontà tra datore di lavoro ed lavoratore. Tale accordo prevede lo scambio della remunerazione contro la prestazione. il contratto di lavoro è:

• oneroso essendo prevista una retribuzione (art.36 Cost.); • sinallagmatico o a prestazioni corrispettive (lavoro/prestazione); • stipulato da soggetti capaci di agire (cioè di esplicare autonomamente una

capacità negoziale) fissata ex lege in 18 anni, fatte salve per il prestatore di lavoro le leggi speciali che prevedono un età inferiore ai 18 anni.

ELEMENTI ESSENZIALI DEL CONTRATTO (art. 1325 c.c.) 1) Accordo delle parti (art. 1326 c.c.) 2) Causa (o funzione socio-economica) 3) Oggetto:

- lecito - possibile - determinato

4) Forma

• lo scambio del consenso è tuttavia condizionato da molteplici limiti imposti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

• Funzione socio-economica = lo scambio

tra lavoro e retribuzione (quindi è un contratto oneroso)

• è determinato dalla retribuzione e dalla

prestazione lavorativa

• generalmente libera, salvo particolari ipotesi a pena di nullità o comunque quando vi sono clausole sfavorevoli per il lavoratore .

Obblighi e diritti del lavoratore Obblighi: la prestazione

E’ la messa a disposizione del proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro

Deve essere: • Lecita • Possibile • Determinata o determianabile • Personale • patrimoniale

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Diligenza: il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quella superiore della produzione nazionale (art. 2104 c.c.)

Obbedienza: obbligo di osservare le disposizioni dell’imprenditore (nel rispetto dei limiti imposti dalle norme di legge)

Fedeltà: obbligo di tutelare l’interesse dell’imprenditore di fronte alla concorrenza (art. 2105 c.c.)

Patto di non concorrenza: accordo a non svolgere attività di concorrenza nemmeno dopo la cessazione del contratto

Diritti del lavoratore

diritti personali: integrità fisica e alla salute nei luoghi di lavoro (art. 9 St. lav.) libertà e dignità del lavoratore (artt. 1 e 8 St. lav.) tutela interesse ad adempiere funzioni pubbliche diritto alla studio (lavoratori-studenti) tutela delle attività culturali, ricreative, assistenziali

diritti sindacali generali: libertà di organizzazione, di attività sindacale e diritto di sciopero (artt. 39

e 40 C. e artt. 14-17 St. lav.) speciali: permessi, referendum, ecc.)

diritto ad eseguire la prestazione

diritto alle invenzioni e alle opere dell’ingegno (art. 64 l. 30/2005): la nuova disciplina si

applica alle invenzioni sia nel lavoro privato che pubblico, con l’unica eccezione per il lavoro pubblico finalizzato alla ricerca

Obblighi e poteri del datore di lavoro POTERI DEL DATORE DI LAVORO POTERE DIRETTIVO VIGILANZA E CONTROLLO DISCIPLINARE POTERE DIRETTIVO ART.2104 C.C.: IL PRESTATORE DI LAVORO DEVE OSSERVARE LE DISPOSIZIONI PER L’ESECUZIONE E PER LA DISCIPLINA DEL LAVORO IMPARTITE DALL’IMPRENDITORE E DAI COLLABORATORI DI QUESTO DAI QUALI GERARCHICAMENTE DIPENDE

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POTERE DISCIPLINARE • ART.2104 C.C. L’INOSSERVANZA DEGLI OBBLIGHI DI DILIGENZA E FEDELTA’ DA

PARTE DEL LAVORATORE DA LUOGO ALL’APPLICAZIONE DI SANZIONI DISCIPLINARI.

• SI TRATTA DI UN POTERE STRETTAMENTE CONNESSO A QUELLO DIRETTIVO E QUINDI AL DOVERE DI OBBEDIENZA LA CUI VIOLAZIONE IN CASI ESTREMI Può PORTARE AL LICENZIAMENTO

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

corrispondere la retribuzione (art. 2099 c.c.) tutela assicurativa/previdenziale (artt. 2114-2115) tutela condizioni di lavoro e sicurezza assicurare i dipendenti contro i rischi di RCT accertamenti sanitari informanzione sia verso i lavoratori che le OO.SS. Tutela della riservatezza dei lavoratori

La retribuzione

• Costituisce l’obbligazione principale del datore di lavoro (artt. 2094 e 2099 c.c.)

• art. 36 C.: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa

• Ha le seguenti caratteristiche:

• obbligatorietà(diritto irrinunciabile) • corrispettività (in relazione alla prestazione) • continuità (per tutta la durata del contratto)

la paga base

gli elementi patrimoniali accessori: maggiorazioni per il disagio gratifiche premi di produzione superminimi

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La prestazione lavorativa OGGETTO DELLA PRESTAZIONE (ART.LI 2103 e 2095 c.c.)

• MANSIONI

• CATEGORIE

• QUALIFICHE (contrattazione collettiva) mansione insieme dei compiti e delle operazioni per le quali il lavoratore è stato assunto e che deve svolgere (art. 2103 c.c.)

• Principio della contrattualità della mansione: mansione dedotta oggettivamente nel rapporto (obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore al momento dell’assunzione)

• Fatti concludenti. • Mansioni polivalenti

ART. 2103 c.c. Mansioni del lavoratore. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad una altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive Mansioni equivalenti Occorre che le nuove mansioni siano tali da salvaguardare il livello professionale del lavoratore e da consentire l’espletamento, l’utilizzazione ed il conseguente perfezionamento del corredo di nozioni, esperienza e perizia acquisito nella pregressa fase del rapporto. Mansioni inferiori Deroghe al divieto:

A) lavoratrici madri, durante la gestazione e fino a sette mesi successivi al parto.

A) lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia professionale che abbia provocato una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o comunque in conseguenza dell’inadempimento del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro.

A) lavoratori ritenuti eccedenti.

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D) motivi sanitari inerenti alla sua persona connessi all’esposizione ad un agente chimico, fisico o biologico competente e comunque conservando la retribuzione e la qualifica originaria. Mansioni superiori Il datore di lavoro non può assegnare in modo definitivo il lavoratore alle mansioni superiori senza il consenso del lavoratore stesso. Il diritto del lavoratore adibito a mansioni superiori alla promozione automatica, sorge solo se:

• l’esercizio di tali mansioni sia stato effettivo, pieno e continuativo;

• lo svolgimento delle mansioni superiori, oltre il termine di tre mesi, non sia avvenuta per sostituire un altro lavoratore con diritto alla conservazione del posto.

categoria Entità classificatoria che raggruppa vari profili professionali ai fini del trattamento economico (art. 2095 c.c. e CNL) Es.: - dirigenti

- quadri - impiegati - operai

qualifica

Definisce lo status professionale del lavoratore secondo il contenuto della mansione

Determina la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa

Limita il potere discrezionale del datore di lavoro

Determina il trattamento economico e normativo il luogo di lavoro

• Il lavoratore è tenuto a prestare l’attività lavorativa nel luogo stabilito dalle parti nel contratto di lavoro e/o dalla lettera di assunzione oppure, in mancanza, dagli usi o desumibile dalla natura della prestazione

l’orario di lavoro

fonti: • art. 36 C.: riserva di legge • artt. 2107-2109 c.c. : disciplina pause dal lavoro • art. 13 L. 196/97: tetto max 40 ore • D.Lgs. 66/2003: riformulazione completa normativa ex direttive UE

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definizione: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro nell’esercizio della sua attività e deve essere comunicato al lavoratore con il contratto o la lettera di assunzione

durata massima: 40 ore (i CCNL possono stabilire durate inferiori) “ orario normale di lavoro”

non possono esservi considerati: i riposi intermedi, il tempo per recarsi al lavoro e per prepararsi, le sotto < a 10 m.

distribuito, di norma, su 6 gg. X settimana Pause: obbligatorie se l’orario supera le 6 ore consecutive Riposo giornaliero: min. 11 ore consecutive ogni 24 Riposo settimanale (art. 36 c.): min. 24 ore consecutive (di norma la domenica). Il lavoro

nei giorni di riposo dà diritto ad una maggiorazione retributiva Lavoro straordinario: quello svolto oltre l’orario normale (tetto massimo: 250 ore annue) per

particolari esigenze tecnico-produttive. Dà diritto a maggiorazione retributiva Lavoro notturno: quello svolto tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Non deve superare

8 ore nelle 24. dà diritto a maggiorazione retributiva. Sono previsti soggetti esclusi (donne incinte, madri o padri di bimbi sotto i tre anni o di bimbi in affido sotto i 12 anni, lavoratori con a carico un disabile)

Festività infrasettimanali: tutte le domeniche e altre 11 gg. ( D.P.R. 792/85): spetta la normale retribuzione. In caso di lavoro spetta la maggiorazione (nel pubblico impiego è previsto il recupero con permessi o in aggiunta alle ferie)

Le ferie annuali: art. 36 C. “il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può rinunciarvi”. Non inferiori a 4 sett. Non possono essere monetizzate (salvo in caso di risoluzione del rapporto di lavoro). Sentenza C.C. 6161/87: la malattia sospende il decorso delle ferie.

Permessi e congedi: retribuiti: donatori sangue, sostenere esami di studio, 150 ore, esami medici per

gestanti, matrimonio non retribuiti: permessi sindacali (8 gg./anno), politici e amministrativi (30

ore/sett.), doveri civici congedo straordinario: 3 gg./anno per gravi motivi di famiglia (non retribuito) per

max 2 anni in tuta la vita laorativa congedi di formazione: a lavoratori con min. 5 anni anzianità e per max 11 mesi

nell’intera vita lavorativa (l’art. 6 L. 53/2000 sancisce il diritto di tutti i lavoratori a fruire sempre di percorsi di formazione: formazione continua)

L. 104/92 (modificata da D.Lgs. 151/01): lavoratori handicappati: 2 ore/g. o 3 gg./mese parente max 3° grado o convivente per assistenza disabili: 3gg./mese madre o padre di bimbo disabile: prolungamento congedo parentale fino

all’età di tre anni (o permessi di due ore/g.; dopo i tre anni: 3 gg./mese; dirito a due anni di congedo in caso di handicap grave

sicurezza e igiene del lavoro Art. 2087 c.c. “il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare nell’esercizio dell’impresa misure che, secondo le particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro”

• art. 41 C.: l’iniziativa econoica non può svolgersi…in modo da arrecare danno alla sicurezza, libertà e dignità umana

• art. 9 . 300/70: diritto del lavoratore di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali

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• D.Lgs. 626/94: nuova normativa sulla sicurezza e la prevenzione sul lavoro • controlli sanitari obbligatori sull’idoneità del lavoratore alle specifiche mansioni

Procedimento disciplinare

PROCEDIMENTO DISCIPLINARE ART. 2106 INADEMPIMENTO CONTRATTUALE • VIOLAZIONE DELL’OBBLIGO DI DILIGENZA ART. 2104 C.C. • DILIGENZA NELL’ESEGUIRE LA PRESTAZIONE COME RICHIESTA DALLA

NATURA DELLA STESSA E DALL’INTERESSE DELL’IMPRESA OLTRE CHE ESEGUIRE LE DISPOSIZIONI IMPARTITE DAL DATORE DI LAVORO

• VIOLAZIONE DELL’OBBLIGO DI FEDELTA’ ART. 2105 C.C. • ASTENERSI DAL PORSI IN CONCORRENZA CON IL DATORE DI LAVORO (IL

PATTO SE SCTITTO E TEMPORALMENTE CIRCOSCRITTO Può PROTRARSI ANCHE DOPO LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO) E OBBLIGO DI RISERVATEZZA QUANTO AD ORGANIZZAZIONE E METODI DI PRODUZIONE.

CODICE DISCIPLINARE •SOLITAMENTE PREVISTO DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA; •ELENCAZIONE DI FATTISPECIE DI CONDOTTE ILLECITE E CORRISPONDENTI SANZIONI; •SANZIONI CHE VANNO DAL SEMPLICE RIMPROVERO VERBALE AL LICENZIAMENTO; SANZIONI •RIMPROVERO VERBALE •CENSURA •MULTA •SOSPENSIONE •LICENZIAMENTO FASI PROCEDIMENTO DISCIPLINARE •Segnalazione alla Azienda •Contestazione degli addebiti •Convocazione per la difesa •Irrigazione sanzione. PROCEDIMENTO DISCIPLINARE VARIE FASI A GARANZIA DEL LAVORATORE •Pubblicità del codice disciplinare (art. 7 S.L.): affissione in luogo accessibile a tutti; •Tipicità delle fattispecie sanzionate; •Tempestività e specificità della contestazione; •Il lavoratore entro 5 giorni può presentare le sue difese scritte ed orali •Proporzionalità tra fatto e sanzione: vedere contrattazione collettiva;

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la sospensione del rapporto di lavoro LA SOSPESIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PRINCIPI GENERALI •Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il periodo stabilito dalla legge; •questi periodi assenza sono computati sull’anzianità di servizio a tutti gli effetti; •salvo che per il servizio di leva, il lavoratore ha diritto, in mancanza di forme previdenziali equivalenti, alla retribuzione per il periodo e nella misura stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi.

Le cause di sospensione per fatto del lavoratore •infortunio •malattia •gravidanza •puerperio •obblighi di leva •richiamo alle armi Tutela del lavoro femminile •art. 37 Cost. La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. •Divieto di discriminazione in materia di accesso al lavoro •Divieto di licenziamento per causa di matrimonio •Divieto di licenziamento della lavoratrice madre •Tutela della lavoratrice madre •Normativa sui congedi Maternità (L. 1204/71) PRINCIPI GENERALI * Divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino (anche se il datore ignora tale stato). Deroghe (ipotesi tassative): •colpa grave, costituente giusta causa; •cessazione dell’azienda; •ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di scadenza del contratto a termine. Tutela Maternità astensione obbligatoria per 5 mesi •La lavoratrice dipendente in stato di gravidanza è tenuta ad astenersi dal lavoro durante i due mesi precedenti la data presunta del parto e fino ai tre mesi successivi al parto. •È possibile prolungare la prestazione fino all’8 mese aggiungendo il periodo non goduto nel post partum con idonee certificazioni mediche.

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•Si può avere interdizione anticipata per gravi complicanze della gestazione, condizioni di lavoro pregiudizievoli per la salute della madre o del figli. Maternità PRINCIPI GENERALI (L. 1204/71) •Divieto di adibire le lavoratrici dal momento dell’insorgenza della gravidanza a lavori gravosi o pregiudizievoli e a turni notturni. •Il rispetto del divieto implica lo spostamento anche a mansioni inferiori restando invariata la retribuzione. . IL RECESSO DAL CONTRATTO DI LAVORO E DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO

Licenziamento ad nutum: Licenziamento ad nutum: modalitmodalitàà

MODALITA’ DI LICENZIAMENTO AD NUTUM

CON GIUSTA CAUSA SENZA GIUSTA CAUSA

SENZA PREAVVISO CON PREAVVISO O INDENNITA’SOSTITUTIVA

Casi residui di applicazione Oggi, la disciplina del recesso ad nutum, che una volta costituiva la normalità, rappresenta, di fatto, un’eccezione, a seguito dell’introduzione della legge 15 luglio 1966, n. 604 e delle successive modifiche, le quali, lasciando al lavoratore la facoltà di dimettersi senza obbligo di motivazione e con il solo rispetto del preavviso, hanno introdotto in capo al datore l’obbligo: -di motivare il licenziamento con riferimento ad una giusta causa o ad un giustificato motivo (motivazione anche non contestuale, a richiesta lavoratore entro 15 gg; risposta datore entro 7 gg); -Il licenziamento deve essere intimato per iscritto, a pena inefficacia

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Casi di licenziamento ad nutum

LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO (solo alla scadenza)

LAVORATORI DOMESTICI

LAVORATORI A DOMICILIO

LAVORATORI CON REQUISITI CON PENSIONE DI VECCHIAIA

LAVORATORI IN PROVA

DIRIGENTI

Non è necessaria la motivazione, ma occorre rispettare il preavviso, salva giusta causa

procedura di intimazione del licenziamento

1) INTIMAZIONE SCRITTA

2)MOTIVAZIONE NELL’ATTO DI INTIMAZIONE O SU ISTANZA DEL LAVORATORE (entro 15 giorni)

3) MOTIVI SCRITTI DEL DATORE ENTRO SETTE GIORNI DALLA RICHIESTA

4) IL LAVORATORE HA 60 GIORNI PER IMPUGNARE

ART. 2119 c.c. •Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. •Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede, per giusta causa, compete l'indennità di mancato preavviso. •Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda.

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GIUSTA CAUSA La causa di licenziamento si ritiene giusta quando non consente, neppure in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro. In presenza di tale ragione, il datore potrà procedere al licenziamento in tronco, ossia con effetto immediato, senza obbligo di preavviso, sia nel contratto a tempo determinato in cui il termine non sia ancora scaduto, sia in quello a tempo indeterminato. ESEMPI DI GIUSTA CAUSA •simulazione fraudolenta dello stato di malattia, allo scopo di esplicare attività lavorativa presso terzi; •rissa tra dipendenti; •minacce al datore di lavoro; •sottrazione di beni o documenti aziendali riservati; •atti di violenze commesse dai lavoratori, anche fuori dall’ambiente di lavoro, qualora compromettano la serenità dei rapporti all’interno dell’azienda; •condanna a pena detentiva passata in giudicato GIUSTIFICATO MOTIVO Soggettivo: ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1966, consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. Oggettivo: il licenziamento può essere intimato per fatti inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa. Il giudice non può sindacare il merito delle scelte imprenditoriali del datore, che hanno determinato il licenziamento, ma valutare la sussistenza del nesso di causalità tra la scelta e il licenziamento. PROCEDURE CONCILIATIVE Ai sensi dell’art. 6 della L. n. 604/1966. “Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.” TENTATIVO DI CONCILIAZIONE Il tentativo in sede amministrativa si svolge davanti ad un Collegio di conciliazione presso la Direzione provinciale del lavoro competente con specifico riferimento a ciascuna singola controversia. TENTATIVO DI CONCILIAZIONE PROCEDURA Per promuovere il tentativo il lavoratore deve consegnare o spedire mediante raccomandata con avviso di ricevimento la relativa richiesta di espletamento alla Direzione provinciale del lavoro competente. Copia della richiesta deve essere consegnata o spedita, a cura dello stesso lavoratore, all’Amministrazione di appartenenza.

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CONCILIAZIONECONCILIAZIONEControversie di lavoro privato Controversie relative ai rapporti

di lavoro alle dipendenze delle

pubbliche amministrazioni• in sede sindacale (nelle forme previste dalla contrattazione collettiva) – art. 411 cpc; • in sede amministrativa –art. 410 cpc.

• in sede sindacale (secondo le procedure previste dai contratti collettivi) – art. 69 d. leg.vo n. 29/1993;• in sede amministrativa – art. 69 bis d.lgs n. 29/1993.

Termine per l’espletamento del tentativo: 60/90 giorni dalla promozione; decorso tale termine la domanda giudiziariadiviene, comunque, procedibile.

il processo del lavoro

IL PROCESO DEL LAVORO L. 533/73: Disciplina delle controversie individuali e delle controversie in materia di previdenza e di assistenza obbligatoria

il giudice unico Dal 2/6/1999:

• soppressione ufficio del Pretore • attribuzione competenze al Tribunale del lavoro quale giudice unico monocratico di primo

grado • impugnazione sentenza 1° grado presso Corte d’Appello competente per territorio

IL TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONSILIAZIONE EXTRAGIUDIZIALE L’ art. 410 c.p.c. (riformato dall’art. 36 del D.Lgs. 80/98):

• Il tentativo di conciliazione è condizione di procedibilità della domanda giudiziale • la sua attivazione interrompe la prescrizione e sospende ogni termine di scadenza • deve essere espletato entro 60 gg. dalla richiesta

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il rapporto di pubblico impiego Secondo la dottrina (Virga) si distingue dal rapporto di diritto privato per i seguenti caratteri peculiari:

• natura pubblica del datore di lavoro • continuità • professionalità • rapporto del lavoratore con l’organizzazione • predeterminazione della retribuzione

IL RAPPORTO DI PUBBLICO IMPIEGO

D. Lgs. 3/2/93 n. 29 e ss.mm. D. Lgs. 165/2001

Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche

Privatizzazione del pubblico impiego e riforma della dirigenza pubblica

Art. 2 , c. 2 D.Lgs. 165/01: I rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati da capo I. titolo II del libro V del Codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa Esclusione: magistrati, militari, avvocati dello Stato, forze di polizia, personale carriera diplomatica e prefettizia, dirigenti generali D.Lgs. 165/01:

• TIT. I: principi generali (managerialità, efficienza e produttività) • TIT. II: regole di trasparenza e disciplina della dirigenza (separazione poteri) • TIT. III: contrattazione collettiva e rappresentatività sindacale • TIT. IV: disciplina del rapporto di lavoro • TIT. V: controllo e razionalità della spesa • TIT. VI: competenza in materia giurisdizionale del giudice ordinario e raccordo con art.

410 e ss. del c.p.c.

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L’accesso al pubblico impiego Art. 97, c.III C.: le assunzioni nel settore pubblico avvengono, di regola, mediante concorso pubblico D.Lgs. 165/01:

• mediante procedure selettive (imparzialità, tempestività, economicità, celerità) • mediante avviamento iscritti liste di collocamento (profili con titolo di studio della scuola

dell’obbligo) • mediante assunzione obbligatoria (L. 68/99) • mediante ricorso al lavoro flessibile (mai convertibili in tempo indeterminato)

INCOMPATIBILITA’ E CUMOLI DI IMPIEGHI Art. 98 C.: sancisce che i dipendenti pubblici sono al servizio della Nazione ↓ Incompatibilità tra lavoro pubblico ed altre attività, sia dipendenti che autonome Eccezione: in caso di lavoro part-time non superiore al 50% e previa autorizzazione Il D. Lgs. 165 riconosce la possibilità che al dipendente pubblico siano attribuiti, in via eccezionale, altri incarichi retribuiti:

• dall’amministrazione di appartenenza, previa specifica autorizzazione, per particolari esigenze

• da altre pubbliche amministrazioni, previa richiesta di autorizzazione all’amministrazione di appartenenza

↓ Anagrafe degli incarichi

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

L’applicazione della nuova normativa ha imposto che fonte diretta della regolamentazione del rapporto di lavoro è il contratto di lavoro

L’art. 40 D.Lgs. 165/01: due livelli di contrattazione

CCNL CONTRATTIAZIENDALI

ARAN e OO.SS.maggiormente rappresentativi

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Al rapporto di pubblico impiego si applicano le disposizioni del c.c. (artt. 2094-2129), delle leggi sul rapporto di lavoro subordinato e dello Statuto dei Lavoratori L’art. 52 del D.Lgs. 165 dispone che il lavoratore pubblico deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, con l’eccezionale attribuzione di mansioni superiori per:

• supplenza • vacanza di posto, in attesa di concorso

la responsabilità civile Si ha quando il dipendente, esercitando le proprie funzioni, causa ad altri un danno ingiusto (comportamento doloso e colpa grave). Il dipendente e l’Amministrazione sono obbligati in solido al risarcimento del danno (La rivalsa della P.A. su dipendente – la copertura assicurativa) la responsabilità penale Sorge quando il dipendente commette reati a causa o nell’esercizio delle sue funzioni. E’ strettamente personale (anche se il reato è commesso per disposizioni superiori: divieto di eseguire ordini contrari alla legge) Tipi di reati: peculato, concussione, corruzione, abuso d’ufficio, interesse privato in atti d’ufficio, rilevazione di segreto d’ufficio, rifiuto di atti d’ufficio, interruzione di pubblico servizio

LA RESPONSABILITA’ AMMINISTRATIVA

E’ quella che sorge nei confronti della P.A.

disciplinare contabile

Per danno erariale

la responsabilità disciplinare Art. 55 D.Lgs. 165: ferma restando la disciplina attualmente in vigore in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, ai dipendenti pubblici con rapporto di lavoro privatizzato si applicano l’art. 2106 c.c. e l’art. 7, cc. 1, 5 e 7 della L. 300/70

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la mobilità dei pubblichi dipendenti Gli artt. 30 – 34 del D.Lgs. 165 prevedono quattro ipotesi:

• passaggio diretto da una Amm.ne ad un’altra • passaggio per effetto di trasferimento di attività • scambio tra funzionari di Paesi diversi e temporaneo servizio all’estero • eccedenza di personale (mobilità collettiva: > di 10)

LA MOBILITA’ DEI PUBBLICI DIPENDENTI

Il trasferimento individuale può avvenire

Nello stesso comparto

In un compartodiverso

Presso organismicomunitari

la riforma della dirigenza La disciplina ex D. Lgs. 165:

• ruolo unico della dirigenza • incarichi a tempo determinato • valutazione (vedi anche D.Lgs. 286/99)

La riforma della dirigenza ex L. 145/2002:

• ripristino ruoli separati per ciascuna amm.ne dello Stato • “spoil sistem” per dirigenti assunti ultimi sei mesi • aspettativa senza assegni per attività presso altri enti o aziende sia pubbliche che private • ammissibilità di dipendenti privati allo svolgimento di incarichi intenazionali

la tutela giurisdizionale L’ art. 63 del D. Lgs. 165 prevede la sottoposizione delle controversie nel rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici al giudice ordinario. Restano assegnate al giudice amministrativo:

• le controversie dei rapporti di lavoro non privatizzati • le procedure concorsuali

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IL PERSONALE DELLE AZIENDE SANITARIE

E’ articolato in tre aree contrattuali:• dirigenti medici e veterinari•dirigenti sanitari, professionali e amministrativi• operatori del comparto

Quattro categorie: A, B (Bs), C, D (Ds)

Ogni categoria prevedevari profili prof.li

Sono previste tre tipi di progressioni:

• tra categorie diverse (verticale) • interne a ciascuna categoria (orizzontale) • tra profili diversi della stessa categorie

Al personale del comparto sanità si applicano:

• le norme in materia disciplinare indicate dal CCNL e dagli artt, 2104, 2105, 2106 c.c., dall’art. 7 della L. 300/70 e dal D. Lgs. 165/01

• l’art. 409 del c.p.c. e del CCNL in materia di controversie, conciliazione ed arbritato