Date post: | 02-May-2015 |
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Fasano - 10 maggio 2005 1
Inaugurazione C.S. “ Teseo”IISS Salvemini – Fasano
“ Prospettive, dinamiche, risorse, nuove frontiere
per la formazione integrata “
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Considerazioni Preliminari
• Complessità del tema da trattare nel tempo disponibile
• Testimonianza personale, non lezione o conferenza
• Riflessione essenziale sui differenti scenari storici nel rapporto istruzione – formazione professionale – lavoro
• Introduzione al “ Change Management “ • Domande e chiarimenti
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Primo scenario – Anni 1950 - 1970 stabilità socio-economica
SCUOLA
ISTRUZIONE
Approccio
logico-deduttivo
LAVORO
FORMAZIONE PROFESSIONALE
Approccio
logico-induttivo
• Stabilità dei programmi scolastici.
• Invariabilità per decenni dei profili ( diplomi / lauree )
• Stabilità delle tecnologie
• Stabiltà delle strutture organizzative
• Stabilità dei mercati
Contiguità
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Secondo scenario – Anni 1970 - 1990
cambiano le tecnologie
SCUOLA
ISTRUZIONE
LAVORO
FORMAZIONE PROFESSIONALE
• Lentezza nella modifica programmi scolastici .
• Incoerenze di programmazione delle attività /contenuti scolastici
• Cambiano più rapidamente le tecnologie
• Cambiano le strutture organizzative
Distanza
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Terzo scenario – Anni 1990 - 2005 cambiano tecnologie e mercati
SCUOLA LAVORO
• Programmi IFTS
• Crescita dei Master
• Introduzione corsi di laurea brevi
• Stage in azienda
• Cambiano le tecnologie
• Cambiano le strutture organizzative
• Cambiano rapidamente i mercati /concorrenti
Parziale Integrazione
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Politiche e linee guida europeeprospettive
Consiglio Europeo di Stoccolma - marzo 2001 - Obiettivi futuri dei sistemi di istruzione e formazione :
1. Migliorare qualità /efficacia sistemi di istruzione e di formazione 2. Agevolare l’accesso di tutti ai sistemi di istruzione e formazione 3. Aprire al mondo esterno i sistemi di istruzione e formazione
Consiglio Europeo di Barcellona - marzo 2002 - Criteri di attuazione di questi obiettivi :
• Rafforzare i legami con il mondo del lavoro e della ricerca• Sviluppare lo spirito imprenditoriale • Migliorare l’apprendimento delle lingue moderne • Aumentare la mobilità e gli scambi • Rafforzare la cooperazione europea
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Riforma Sistema Italiano (L.53/2003)
cambiamenti
• Stato non più unico attore sistema di istruzione e formazione • Valorizzato il ruolo programmatico e di coordinamento gestionale degli enti territoriali • Maggiore articolazione dei cicli di studio • Introdotti nuovi percorsi di istruzione e formazione tecnico-superiore (IFST)• Introdotti diversi livelli di laurea ( 1° livello, specialistica, dottorato )• Introdotti e regolati processi di alternanza scuola – lavoro • Reintrodotto e diversamente regolamentato l’ istituto di apprendistato
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Prospettive future trasformazioni continue
SCUOLA LAVORO
Maggiore integrazione
MAGGIORE CAPACITA’ /DISPONIBILITA’ DEI DUE SISTEMI
A COOPERARE , COGLIERE E GESTIRE EFFICACEMENTE
LE NECESSITA’ DEL CAMBIAMENTO CONTINUO
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Gestione & Sviluppo delle H. R.
I programmi di formazione sono elemento centrale nell’ambito dei processi di gestione & sviluppo delle risorse
umane in azienda
Descrizione delle
posizioni
Valuation delle
prestazioni
Valutazione delle
posizioni
Sistema di
ricompense
Pianificazione
strategica
Struttura
organizzativa
Piani di
formazione e
sviluppo
Sistema di
sviluppo e carriere
Pianificazione
strategica delle
risorse umane
Valutazione del
potenziale
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Importanza delle “competenze”nella valutazione delle performances
Competenze di base
• Conoscenze Tecniche• Comunicazione • Teamwork• Obiettivi sfidanti• Accuratezza• Iniziativa• Flessibilità • Innovazione
Capacità manageriali
• Coaching• Comunicazione efficace • Incoraggiamento Teamwork• Delega efficace di responsabilità• Sviluppo dei collaboratori • Riconoscimento dei risultati dei
collaboratori.• Realizzazione del consenso • Assunzione di rischio • Orientamento al futuro• Miglioramento dell’organizzazione
Il modello di competenze McBer : l’ eccellenza delle performance è collegata alle caratteristiche personali - Scoperta delle “ core “
competences “ un modello di competenze aziendale
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Il Processo Formativo Anche in azienda , il processo formativo procede attraverso le quattro fasi tipiche :
• Analisi dei bisogni ( focus sulla diagnosi )
• Progettazione ( focus sul coinvolgimento )
• Esecuzione dei programmi ( focus sui metodi )
• Verifica risultati ( focus sull’efficacia )
- prooving ( efficacia generale del corso )
- improving ( efficacia del metodo adottato )
- learning ( efficacia dell’apprendimento individuale )
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La sfida competitiva
Acquisire e sviluppare capacità , conoscenze e competenze distintive per garantire una posizione forte nel mercato .
Considerare che esiste un ciclo di vita per le competenze, così come per i prodotti e per le tecnologie
Distinguere i due tipi di apprendimento: a) l’ apprendimento finalizzato al miglioramento delle
competenze; b) l’apprendimento finalizzato al rinnovamento delle
conoscenze
Considerare l’ apprendimento innovativo quale fattore critico di sopravvivenza e di successo per le aziende che si
muovonoin un contesto di rapido cambiamento
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La capacità di disimparare
La mancanza di disponibilità a “disimparare” costituisce spesso uno dei maggiori ostacoli al rinnovamento . Abbandonare ciò che si conosce non è infatti cosa da poco conto.
Le persone traggono autostima e consapevolezza della propria identità dall’insieme di conoscenze , esperienze e competenze di cui di cui dispongono .
L’idea di dover dimenticare è psicologicamente tremenda e dover ammettere che le proprie competenze risultino obsolete genera spesso fortissime resistenze
L’efficace gestione del cambiamento è per le aziende che operano in mercati competitivi ed instabili fattore critico di successo
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Diverse finalità
dell’apprendimento
• Istruzione : finalizzata all’aumento della conoscenza; generalmente rivolta ad una utenza giovanile con scarsa esperienza.• Addestramento : finalizzato allo sviluppo delle abilità ; rivolta ad una utenza che dispone di sufficienti conoscenze ma deve sviluppare l’esperienza in un campo operativo. • Formazione : finalizzata allo sviluppo di capacità e comportamenti ; rivolta ad una utenza di persone esperte che necessitano di un miglioramento relativo alla percezione del ruolo
L’apprendimento = “ Processo evolutivo continuo”, che procede attraverso ritmi e fasi differenti da individuo ad
individuo e presenta crescenti ostacoli e resistenze, a seconda che
riguardi conoscenze, abilità, comportamenti”.
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Resistenze al cambiamento
CONOSCENZE ABILITA’ COMPORTAMENTI
Istruzione Addestramento Formazione
Struttura cognitiva
(livelli razionali consci della personalità) Struttura emotiva
( Livelli latenti profondi della personalità )
RESISTENZE
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“Change Management “
”... gestire il cambiamento è come togliere l’osso ad un cane. Non è una filosofia...."
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Tre tipi di cambiamentonelle organizzazioni di lavoro
Tre tipi di cambiamentonelle organizzazioni di lavoro
Ciclico
Here There
Niente cambiaFavore del meseCresce l’apatia
Strutturale There
Here
E’ immediatamente chiaro cosa accadrà . Dopo il cambiamento saremo come eravamo.Le nostre convinzioni, i valori, le identità saranno le stesse.
Trasformazionale
Here There
A molti non è chiaro come sarà dopo il cambiamento. Il cambiamento globale Dopo il cambiamento potremmo essere differenti.
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Cambiamento &
Transizione Cambiamento &
Transizione
“Il cambiamento è un mutamento del mondo intorno a noi”
“ La transizione è il processo interiore
attraverso il quale andiamo come risposta al cambiamento ”
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Cambiamento & Transizione Cambiamento & Transizione
Cambiamento è:
– Un evento
– Impatta sui gruppi
– Succede “ a te “
– E’ esteriore
– Può essere programmato
– Può essere guidato
Cambiamento è:
– Un evento
– Impatta sui gruppi
– Succede “ a te “
– E’ esteriore
– Può essere programmato
– Può essere guidato
Transizione è:
– Un processo– Impatta gli individui– Accade “ dentro di te “– E’ interiore– Prende tempo
– Ti guida
Transizione è:
– Un processo– Impatta gli individui– Accade “ dentro di te “– E’ interiore– Prende tempo
– Ti guida
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La Curva di transizione La Curva di transizione
Shock Nuova fiducia
Eccitazione Rifiuto Speranza/Scetticismo
Collera Sollievo Paura Impazienza Sfiducia Accettazione Ansia/Confusione Ansia Approccio/Fuga Confusione
Dispersione energia
Performance
Time
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I diversi atteggiamenti individuali verso il cambiamento
I diversi atteggiamenti individuali verso il cambiamento
“Create” Ricerca l’opportunità
“Cope” Si sente vittima
“Adapt” Si adatta
“Exploit” Coglie l’opportunità
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“Cope”“Cope”P
erfo
rman
cece
Time
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“Adapt”“Adapt”P
erfo
rman
ce
Time
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“Create”“Create”P
erfo
rman
ce
Time
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L’esperienza di 20 anni …In un libro di successo, “ Alchimia della Leadership “, due studiosi americani , Warren Bennis e Robert Thomas, confrontano stili di leadership e motivazioni di manager nati prima dell’ultima guerra e giovani manager cresciuti nell’era dello sviluppo informatico e tecnologico . Definiscono questi due tipi : • geezer : leaders anziani , con oltre 60 anni, che hanno spesso conquistato il loro successo, partendo da lontano ed a costo di grandi sacrifici personali • geek : leaders giovani , con meno di 30 anni, che sono cresciuti in una fase caratterizzata da rapidi cambiamenti ed hanno un fortissimo desiderio di apprendere
Un dialogo probabile- Geek : “vorrei acquisire in 2 anni l’esperienza di 20 anni…”- Geezer : “ sei solo un giovane ingenuo ….” - Geek : “ perché ? dopo tutto per molti l’esperienza ventennale
non è altro che l’esperienza di 1 anno ripetuta per 20 volte !!! “
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Il vantaggio competitivo Il vantaggio competitivo P
erfo
rman
ce
Time
Vantaggio competitivo
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ALLEGATI
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Una contraddizione…
Formazione professionale : strutture pubbliche
• Svolta da numerosi enti accreditati pubblici e privati • Nel 2000 : 1.164, con un totale di 58.069 operatori ( dati ISFOL)• Progressiva riduzione delle iscrizioni (offerta pressoché gratuita e finanziata ).
Formazione professionale e manageriale : privati
Numerose società di consulenza organizzano , seminari, master, workshop in grado di soddisfare, e spesso di anticipare, le esigenze formative che emergono dal mondo del lavoro . Tutto ciò avviene senza contributi statali, con elevati costi di iscrizione e crescenti livelli di partecipazione
QUALI MOTIVI ?
29“Se non sei capace di cavalcare l’onda del cambiamento …
sarai travolto da essa..”
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Visione
"Niente di importante si realizza se prima non c’è un sogno " - Carl Sandberg
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Passione
“Vi sono molte cose che nella vita catturano i nostri occhi , ma solo poche catturano i nostri cuori . Queste devono essere perseguite. Queste sono quelle
che vale la pena di afferrare "
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Achievement
“ Se non cercherai di fare qualcosa di più di ciò che hai fatto , non crescerai mai “
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L’essenza del Teamwork
E’ condividere comuni ideali, perseguire comuni goal . Nonostante le differenze individuali , significa operare spalla a spalla , confidando gli
uni negli altri , con fiducia ed impegno reciproci “.
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Opportunità
“ Una opportunità non va mai perduta . Essa è giusto
colta da qualcun altro “
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Essenza dell Immaginazione
”Quello che possiamo vedere facilmente è soltanto una piccola percentuale di ciò che è possibile . Immaginazione significa vedere ciò che è sotto la superficie “ .
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Riconoscimento
“Il miglior tempo che tu spendi è quello che investi in qualcun altro “
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Perseveranza”Nella sfida tra il fiume e la roccia , il fiume vince sempre , non per la sua forza
ma per la sua perseveranza "
38
Rischio”Una nave nel porto è sicura... ma questo non è lo scopo per cui è stata costruita"