Fonti del diritto del lavoro e rapporto

di lavoroCorso praticanti Consulenti del

lavoro di Ascoli PicenoAnno 2009

LEZIONE N.1 9 MAGGIO 2009

La gerarchia delle fonti del La gerarchia delle fonti del lavorolavoro

La costituzione art.1-4-36 Il codice civile libro quinto del lavoro Le leggi ordinarie (L.300/70 statuto

dei lavoratori) I contratti collettivi ed individuali

Il contratto collettivoIl contratto collettivo

Procedura negoziale tra Datori di lavoro e loro associazioni Organizzazioni rappresentative dei lavoratori

Finalità:Regolamentazione degli opposti interessi in materia di rapporti individuali di lavoro e di

relazioni sindacali

I livelli di contrattazioneI livelli di contrattazione

INTERCONFEDERALE

NAZIONALE DI CATEGORIA

AZIENDALE

Tipologia dei contratti Tipologia dei contratti collettivicollettivi

Contratti collettivi di diritto comune Contratti collettivi corporativi Contratti collettivi estesi erga omnes

Contratto collettivo di diritto comune

Contenuto: Parte normativa-clausole normative per disciplinare i rapporti di lavoro Parte economica-la retribuzione (minimo tabellare-elementi-mensilità

aggiuntive-maggiorazioni)

Subordinazione e autonomia

TIPOLOGIE CONTRATTUALI

SUBORDINAZIONE

•Lavoro dipendente

AUTONOMIA

•Contratto d'opera

•Contratto d'appalto

•Associazione in partecipazione

•Collaborazione coordinata e continuativa

Il Contratto di lavoro subordinato

Accordo con il quale il lavoratore si obbliga mediante retribuzione a prestare il proprio lavoro intellettuale o materiale, alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore

Oneroso -di scambio

diritti obblighi

Elementi essenziali del contratto

CONSENSO DELLE PARTI

LA FORMA

IL CONTENUTO

LA CAUSA

Capacità delle parti di concludere un contratto.

Volontà non viziata da errore,violenza,dolo

Qualsiasi attività manuale o intellettuale lecita possibile determinata o determinabile

Scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione

Manifestazione libera. Talvolta obbligatoria la forma scritta

Invalidità del contratto

Annullabilità:vizi del consenso,mancanza di capacità

Nullità totale:illeiceità della causa o dell’oggetto

Nullità parziale:illeiceità di clausole

PERIODO DI PROVA

Nella stipulazione del contratto le parti possono prevedere un periodo di prova con atto scritto

Durante la prova sono pienamente operanti i diritti e gli obblighi delle parti

Al termine della prova con esito positivo l'assunzione diventa definitiva

PERIODO DI PROVA 2

Stipulazione: contestuale al contratto Forma :scritto e sottoscritto Contenuto:indicazione delle mansioni Durata:la legge fissa la durata

massima della prova in 6mesi per tutti i lavoratori e in 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive. I CCNL di categoria fissano la durata della prova entro i limiti di legge.

Datore di lavoro

OBBLIGHI

Orario di lavoro

Retribuzione

Riposo settimanale

Ferie

Conservazione del posto

Formazione professionale

Anticipazioni per malattia maternità infortunio

Sicurezza sul lavoro

Privacy

Libertà sindacale

Libri e documenti

POTERI:

Direttivo

Disciplinare

Di vigilanza

DIVIETI:

Discriminazioni

Indagini su opinioni

Demansionamento

LavoratoreDIRITTI:

Orario di lavoro

Retribuzione

Riposo settimanale

Ferie

Conservazione del posto

Formazione professionale

Anticipazioni per malattia maternità infortunio

Sicurezza sul lavoro

Privacy

Libertà sindacale

OBBLIGHI:

Diligenza

Obbedienza

Fedeltà

Riservatezza

DIVIETI:

Concorrenza

Cessazione del contratto

Dimissioni Licenziamento Impossibilità sopravvenuta Pensione Morte del lavoratore

Collocamento

Il sistema di collocamento è un insieme di regole,istituti ed organi che disciplinano l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Fonti normative sul collocamento

DLgs n. 469/1997 DLgs n. 297/2002 (modifica il DLgs n.

181/2000) Legge n. 30/2003_Delega al governo

in materia di occupazione e mercato del lavoro

DLgs n. 276/2003 modificato dal DLgs n. 251/2004

Il sistema collocamento

Competenze dello stato vigilanza conciliazione coordinamento

Competenze delle regioni funzioni di programmazione e politica attiva del lavoro

Competenze delle province centri per l’impiego

Agenzie per il lavoroArt 4-7 DLgs n. 276/2003Le “agenzie per il lavoro”private si affiancano ai “Centri per l’impiego”delle Province.

“Agenzie per il lavoro”devono essere autorizzate dal Ministero del LavoroRequisiti giuridici e finanziari

Forma societaria:società di capitali,cooperativa,consorzio di cooperative.

Affidabilità:uffici idonei all’uso,competenze professionali,integrità dei dirigenti,divisioni operative.

Solvibilità:liquidità e capitali necessari a coprire gli oneri sociali e il costo del lavoro.

Collocamento ordinarioDPR n. 442/2000 procedure per il collocamento e per l’impiego dei lavoratori

Elenco anagrafico

Scheda professionale

Abrogati:

Libretto del lavoro

Liste di collocamento ordinarie e speciali ad eccezione di

oLavoratori dello spettacolo

oListe di mobilità

oLavoratori disabili

ASSUNZIONI:obblighi preventividel datore di lavoro

Principio di non discriminazione Diritto di precedenza Visite mediche

ASSUNZIONI:obblighi contestuali del datore di lavoro Comunicazione telematica preventiva

pluriefficace(centro impiego,dpl,inps,inail)al sistema informatico C.O.

Consegna al lavoratore:● Lettera assunzione(oppure copia c.o)● Contratto scritto(se previsto)● Informativa trattamento dati● Scelta destinazione TFR

Assunzione:comunicazioni

Comunicazioni del datore di lavoro

Al lavoratore all’atto dell’assunzione DLgs 152/97

Al sistema informatico C.O. il giorno prima della assunzione.

L.296/2006 art.1 c.1180

DM 30/10/2007

Comunicazioni obbligatorie (DM 30/10/2007)

.

Dall’11 Gennaio 2008 tutte le comunicazioni di assunzione, proroga, trasformazione e cessazione del rapporto di lavoro devono essere effettuate utilizzando i nuovi moduli da inviare per il tramite dei servizi informatici

Moduli Comunicazioni Obbligatorie

Per la gestione in via telematica delle comunicazioni obbligatorie sono previsti 4 moduli:

•UNIFICATO LAV

•UNIFICATO SOMM

•UNIFICATO URG

•UNIFICATO VARDatori

Collocamento obbligatorioLegge 12 marzo 1999 n. 68

“Promozione dell’inserimento delle persone disabili nel mondo del lavoro”

Obblighi per l’aziendaFino a 14 dipendenti nessun obbligo

Da 15 a 35 dipendenti 1 lavoratore disabile

Da 36 a 50 dipendenti 2 lavoratori disabili

Oltre 50 dipendenti 7% dei lavoratori occupati

Disciplina del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro subordinato può essere:

_ indeterminato o determinato

_ a tempo pieno o parziale

Lavoro indeterminato

Rapporto di lavoro subordinato senza la previsione di una scadenza finale. Il rapporto si estingue per:

_ morte del lavoratore

_ consenso di entrambe le parti

_ dimissioni del lavoratore

_ licenziamento da parte del datore di lavoro

Lavoro determinato (DLgs 368/2001 comma 01 art. 1)

Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.

Lavoro determinatoDLgs 368/2001circolare ministero lavoro n. 42/2002

Contratto che prevede una scadenza del rapporto di lavoro.

Elementi essenziali del contratto: _ Forma scritta _ Ragioni giustificanti(carattere tecnico, produttivo,organizzativo o sostitutivo) _ Apposizione del termine con possibilità di proroga(1 sola volta e totale durata non superiore a 3 anni)

Limite alla successione di contratti a termine (DLgs 368/2001 art. 5 comma 4-bis introdotto dalla L. 247/2007 art. 1 comma 40)

A decorrere dal 1° Gennaio 2008 nell’ipotesi di successione di contratti a termine, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, la durata complessiva del contratto non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi.

Lavoro a tempo parziale DLgs 61/2000-DLgs 276/2003 L. 247/2007Circolare ministero lavoro n. 9/2004

Contratto che prevede un orario di lavoro inferiore(part-time) all’ orario di lavoro normale(full-time). Il lavoro a tempo parziale può essere:Orizzontale riduzione riferita al normale orario giornaliero

Verticale prestazioni svolte a tempo pieno ma in periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell’anno.

Misto combinazione di modalità orizzontale e verticale

Strumenti di flessibilità sul part-time

Lavoro supplementare Lavoro straordinario Lavoro elastico Lavoro flessibile

Clausole elastiche e flessibili

Le parti individuali del rapporto di lavoro non possono stipulare clausole elastiche e flessibili in mancanza di disciplina del CCNL (nuova formulazione DLgs 61/2000 art. 3 comma 7 modificato dalla L. 247/2007 comma 44 lettera a)

Trasformazione del rapporto

Da tempo part-time a tempo pieno accordo delle parti

Da tempo pieno a part-time accordo delle parti e convalida della DPL

✔ Il datore di lavoro è obbligato alla trasformazione solo su richiesta del lavoratore affetto da malattia oncologica

✔ Il lavoratore con parenti affetti da malattia oncologica o persona convivente inabile o figlio minore di 13 anni ha priorità alla trasformazione rispetto ad altri lavoratori

Diritto di precedenza alla trasformazione in tempo pieno Il contratto individuale può prevedere un diritto di

precedenza a favore del lavoratore part-time con mansioni equivalenti, in caso di effettuazione in azienda di nuova assunzione a tempo pieno

Il lavoratore che abbia precedentemente trasformato il rapporto a tempo pieno in rapporto part-time ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per mansioni uguali o equivalenti (art.12 -ter D.Lgs 61/2000)