CONVEGNO:

La prevenzione dei disturbi psico-sociali correlati al

lavoro

Belluno 20 ottobre 2016

Indicazioni metodologiche per una corretta valutazione del

rischio stress lavoro-correlato

Maria Teresa Riccio - Medico SPISAL - ULSS 1 Belluno

I RISCHI PSICOSOCIALI e IL DISAGIO AL LAVORO

La progettazione e l’organizzazione del lavoro (rischi psicosociali ) se non presidiate, possono creare o favorire una condizione individuale di disagio lavorativo che, a seconda delle azioni specifiche, può portare a:

La valutazione ………., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-c orrelato , secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004,

106/09 (aggiunge) ….nel rispetto delle indicazioni elaborate dalla CommissioneConsultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ,

LEGGE 30 luglio 2010, n. 122 proroga al 31 dicembre 2010

OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHIArticolo 28

Indicazioni della Commissione consultiva per la val utazione dello stress lavoro-correlato

18/11/2010

DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81

Indicazioni del Coordinamento Tecnico Interregional e della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro

Gennaio 2012

Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato

Nota del Ministero del Lavoro 18 novembre 2010

(articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1 bis, d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni)

� formulare indicazioni metodologiche in ordine al corretto adempimento dell’obbligo della VR

� indirizzare le attività dei datori di lavoro, dei loro consulenti e degli organi di vigilanza

FINALITÀ

CARATTERISTICHE DELLA VALUTAZIONE DEL RISCHIO SLC

• brevità e semplicità , in quanto destinato ad un utilizzo ampio e riferito a imprese non necessariamente munite di strutture di specifiche competenze;

• metodologia che deve essere obiettiva, complessiva e parametricaapplicabile a ogni organizzazione di lavoro, indipendentemente dalla sua dimensione

• metodologia applicabile a “ gruppi di lavoratori” esposti, in maniera omogenea, allo stress lavoro-correlato e non al “singolo”lavoratore, il quale potrebbe avere una sua peculiare percezione delle condizioni di lavoro;

• eventuale metodologia successiva (valutazione approf ondita)quando le azioni correttive non abbiano, in sede di successiva verifica, dimostrato un abbattimento del rischio da stress lavoro-correlato;

• valorizzazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dei medici competenti ;

INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA 18/11/2010

La valutazione del rischio stress lavoro correlato è parte integrante della valutazione dei rischi di cui costituisce un allegato e viene redatta dal DL e dalle altre figure previste.

Prima di procedere con il processo di valutazione che avviene in fasi successive è importante stabilire:

• la costituzione del TEAM di valutazione (Datore di lavoro, RSPP, Medico Competente (se nominato), Lavoratori o RLS/RLST, eventuale consulente esterno, etc

• la scelta dello strumento di valutazione

CHI VALUTA IL RISCHIO ?

INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA 18/11/2010

La valutazione si articola in due fasi:

1. VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria )Consiste nella valutazione oggettiva, complessiva e parametrica di eventi

sentinella, contenuto e contesto del lavoro.Tutte le aziende devono fare la valutazione preliminare

2. VALUTAZIONE APPROFONDITA (eventuale)

nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio dastress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.

INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA :

METODOLOGIA

Verificare lVerificare l’’esistenza di:esistenza di:

•• condizioni condizioni disfunzionalidisfunzionali delldell’’organizzazione del lavoro e del suo organizzazione del lavoro e del suo

contesto ambientale e relazionale (fattori di contenuto e di contesto ambientale e relazionale (fattori di contenuto e di

contesto del lavoro) contesto del lavoro)

•• presenza di alcuni indicatori di effetto (presenza di alcuni indicatori di effetto (““eventi sentinellaeventi sentinella””) )

allo scopo di: allo scopo di:

•• fornire indicazioni sulle misure di prevenzione necessariefornire indicazioni sulle misure di prevenzione necessarie

•• verificare se quelle giverificare se quelle giàà ““in esserein essere”” sono adeguate o se ne devono sono adeguate o se ne devono

essere adottate altre.essere adottate altre.

QUALE è LO SCOPO DELLA VALUTAZIONE PRELIMINARE ?

I fattori esaminati non sono espressione di un giudizio personale ma devono riflettere la reale condizione osservata per il gruppo omogeneo considerato.

E quindi….devono essere indicati:- riscontri verificabili di ogni elemento valutato- eventuali diverse posizioni motivate - misure di prevenzione già adottate

COSA SI INTENDE PER VALUTAZIONE “OGGETTIVA”

La condizione di rischio stress non si identifica nella presenza di indicatori singoli che riguardano fattori di contesto e contenuto ma nella loro valutazione complessiva.

La condizione di rischio deriva dalla lettura complessiva della presenza / assenza contemporanea dei fattori esaminati.

COSA SI INTENDE PER VALUTAZIONE “ COMPLESSIVA” ?

I fattori esaminati devono essere quantificabili

Ogni fattore di contenuto e contesto del lavoro può essere valutato attraverso una serie di indicatori ai quali attribuire un peso che concorre al punteggio complessivo della condizione di stress lavoro-correlato.

COSA SI INTENDE PER PALUTAZIONE “PARAMETRICA” ?

• Eventi sentinella: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori.

• Fattori di contenuto del lavoro: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.

• Fattori di contesto del lavoro: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

NECESSARIO coinvolgere lavoratori e/o RLS/RLST nella rilevazione oggettiva dei fattori di contenuto e di contesto

LA VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria)

Fattori da esaminare

Gli eventi sentinella sono gli indicatori aziendali di possibilieffetti diretti – indiretti dello stress quali ad esempio:

- INDICATORI SANITARI (assenze per malattia, infortuni / infortuni ripetuti, richieste visite per cambio mansione)

- INDICATORI AMMINISTRATIVI provenienti dagli uffici di gestione del personale (turn-over, richieste spostamenti, cambi di mansione)

- INDICATORI LEGALI (contenziosi formali e non)

Quali sono gli EVENTI SENTINELLA?

CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO

Ambiente ed

attrezzature di

lavoro

La condizione potenziale di stress è legata a: le condizioni fisiche di lavoro, i

problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione

o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro. Per la compilazione

degli indicatori previsti si fa riferimento al documento di valutazione dei

rischi di ogni azienda.

Pianificazione dei

compiti

Situazioni che possono favorire lo stress per la mancata corrispondenza tra

le risorse umane e strumentali disponibili, l’esecuzione dei compiti

assegnati, la presenza di cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato e

caratterizzato da incertezza elevata.

Carico di lavoro /

ritmo di lavoro

Condizioni di sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul

ritmo e alti livelli di pressione temporale che possono favorire condizioni di

stress. La pressione è intesa come carico fisico ma anche cognitivo, dovuto

alla necessità di prendere decisioni rapide e di avere responsabilità nei

confronti di terzi, impianti e produzioni.

Orario di lavoroComprende condizioni tipicamente correlabili allo stress, quali lavoro a

turni e orari di lavoro rigidi, imprevedibili o eccessivamente lunghi. che

alterano i ritmi sociali.

QUALI SONO I FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO ?

CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO

Funzione e cultura

organizzativa

Le condizioni di stress al lavoro possono essere favorite dalle aziende che

consentono condizioni di scarsa comunicazione, livelli bassi per la

risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione

degli obiettivi organizzativi

RuoloLe aziende in cui non è chiaro il ruolo dei lavoratori, favoriscono condizioni

di ambiguità, sovrapposizione di ruoli e conflitto tra lavoratori

Evoluzione della

carrieraLa mancanza di conoscenza e trasparenza nelle regole di progressione di

carriera, l’incertezza, lo scarso valore sociale attribuito al lavoro, sono

condizioni che possono favorire lo stress

Autonomia

decisionale/

controllo

La partecipazione ridotta al processo decisionale e la carenza di autonomia

sul proprio lavoro, sono condizioni che possono favorire lo stress

Rapporti

interpersonali sul

lavoro

Comprende condizioni quali l’isolamento fisico o sociale, i rapporti limitati

con i superiori, il conflitto interpersonale e la mancanza di supporto da

parte di colleghi

Interfaccia

casa/lavoroLe condizioni che possono favorire o ostacolare la conciliazione tra il

tempo di vita e di lavoro

QUALI SONO I FATTORI DI CONTESTO DEL LAVORO?

•• gli elementi di valutazione devono essere basati su gli elementi di valutazione devono essere basati su riscontri riscontri documentali o comunque verificabilidocumentali o comunque verificabili (sia per gli eventi sentinella, sia per i fattori di contenuto e contesto del lavoro)

• la valutazione, quando necessario, prende in esame in maniera distinta i singoli gruppi omogenei/partizioni organizzative

• La valutazione, per ciascun fattore di contenuto e contesto del lavoro deve evidenziare l’esistenza di condizioni di lavoro potenzialmente stressogene

• La valutazione deve illustrare le misure correttive necessarie in relazione agli elementi di rischio individuato

• In caso di misure correttive già attuate si deve indicare quanto siano stati efficaci

I PRINCIPI DA RISPETTARE NELLA VALUTAZIONE PRELIMINARE

INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA :

DEFINIZIONI ED INDICAZIONI GENERALI

Poiché la valutazione non riguarda i singoli ma prende in esame i

GRUPPI OMOGENEI (per mansioni o partizioni)

Ogni datore di lavoro procede all’individuazione dei gruppi a seconda della propria organizzazione del lavoro

Es: per mansioni: impiegati / operai Es: per partizioni organizzative: reparti/ sedi/ dipartimenti…

La suddivisione in gruppi omogenei/partizioni organizzative deve essere fatta nel momento della pianificazione della valutazione e NON DOPO perché consente:

– di effettuare l’analisi di eventi sentinella e fattori di contenuto e contesto, in maniera specifica per il gruppo esaminato, apprezzando eventuali differenze aziendali

– di attribuire agli elementi che vengono presi in esame per valutare i fattori di contenuto e di contesto, un significato coerente con le specifiche caratteristiche del gruppo

– di avere dati e documenti specifici per il gruppo esaminato

– di individuare criticità e azioni correttive per quel gruppo

– di verificare l’efficacia delle azioni correttive specifiche

SUDDIVISIONE IN GRUPPI OMOGENEI / PARTIZIONI ORGANIZZATIVE

I gruppi devono essere omogenei rispetto al rischio o al problema da esaminare

• Le aziende a bassa complessità organizzativa possono procedere alla valutazione preliminare senza necessariamente identificare partizioni organizzative o gruppi omogenei distinti.

• Le aziende più grandi devono effettuare una valutazione coerente con una organizzazione complessa, scegliendo una divisione per partizioni o per gruppi omogenei o entrambi.

I criteri per individuare gruppi omogenei sono ad esempio la divisione:• per partizioni organizzative (sedi, strutture, repa rti)• per mansioni • per attività con esposizione a rischio noto (es. cal l center )• per tipologia contrattuale

La mancata divisione in gruppi omogenei deve essere m otivata e congruente con l’organizzazione aziendale.

QUALI SONO I CRITERI PER INDIVIDUARE I GRUPPI OMOGENEI ?

• Nella fase preliminare della valutazione, i lavoratori o il loro rappresentante (RLS interno / RLS territoriale) devono essere “sentiti”in relazione alla valutazione dei fattori di CONTENUTO e CONTESTO del lavoro

• i lavoratori/RLS devono essere sentiti durante la fase di compilazione delle liste di controllo e non dopo;

• il loro contributo deve essere chiaramente riportato nella lista di controllo;

• in caso di disaccordo sulla valutazione di singoli elementi, le conclusioni devono essere adeguatamente motivate, documentate eriportate nelle annotazioni della nella lista di controllo.

L’esistenza di valutazioni divergenti tra parte datoriale e lavoratori può costituire motivo di

ricorso a metodi di valutazione approfondita.

QUALE PARTE HANNO I LAVORATORI / RLS NELLA VALUTAZIONE

PRELIMINMARE ?

• Le liste di controllo sono strumenti osservazionali che possono essere utilizzati per raccogliere elementi oggettivi, possibili indicatori di situazioni di stress lavoro-correlato.

• Sono strumenti “a valenza collettiva” che prendono in considerazione gruppi di lavoratori (gruppi omogenei / partizioni organizzative).

E’ errato utilizzare le liste di controllo come ques tionari da somministrare ai singoli lavoratori.

COSA SONO LE LISTE DI CONTROLLO (check-list)

e COME VANNO UTILIZZATE ?

Gli strumenti sperimentati e validati non possono essere modificati .

Adattare la valutazione alla propria realtà non significa modificare gli strumenti di valutazione riconosciuti e validati, bensì attribuire alle singole voci un significato coerente con le specifiche caratteristiche dell’azienda.

• Ogni azienda applicherà lo strumento indicando i propri documenti di riferimento e personalizzando le azioni correttive.

• Eventuali modifiche di strumenti esistenti o la proposizione di nuovi deve essere oggetto di una giustificazione teorica e di una verifica sperimentale validata.

E’ possibile ADATTARE le liste di controllo alle specificità di un settore

produttivo e/o alla dimensione aziendale ?

CATEGORIA FONTI DOCUMENTALI UTILI

EVENTI

SENTINELLA

Registro infortuni, verbali ispezioni interne

Libro Unico del lavoro, elaborato statistico buste paga, tabulario ferie,

festività, permessi, straordinari, provvedimenti disciplinari, verbali di

conciliazione, verbali riunione periodica, richieste di trasferimento,

comunicazioni dei lavoratori, attestati idoneità medico competente,…..

FATTORI DI

CONTENUTO DEL

LAVORO

Orario settimanale medio, giorni lavorativi settimanali, archivio turni

lavorativi, lavoro notturno e comunicazioni al personale.

Manuale modello organizzativo e di gestione, ……..

FATTORI DI

CONTESTO DEL

LAVORO

CCNL applicato in azienda

Organigramma e ciclo lavorativo

Verbali di informazione, formazione, addestramento

Report dei capi reparto/ufficio

Segnalazioni dei lavoratori

……..

QUALE DOCUMENTAZIONE A SUPPORTO DELLA VALUTAZIONE

PRELIMINARE ?

A- NON EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO

da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive

il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di

Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio

ESITO NEGATIVO

RISULTATO RIPORTATO

nel DVR

PREVISIONE di

PIANO di MONITORAGGIO

VALUTAZIONE PRELIMINARE: CONCLUSIONI

VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili )

B- EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO da stress

VALUTAZIONE PRELIMINARE

(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili)

RISULTATO RIPORTATO

nel DVR

PREVISIONE di

PIANO di MONITORAGGIO

PIANIFICAZIONE

ed ADOZIONE di

INTERVENTI CORRETTIVI

esempi

Interventi: organizzativi

tecnici

procedurali

comunicativi

formativi

Se INEFFICACISe EFFICACI

VALUTAZIONE

DELL’ EFFICACIA DEGLI

INTERVENTI CORRETTIVI

ESITO POSITIVO

LA VALUTAZIONE PRELIMINARE – INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO

• soluzioni di prevenzione collettiva come misure tecniche(potenziamento degli automatismi tecnologici…), misure organizzative (orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti, riprogrammazione attività…), procedurali (definizione di procedure di lavoro…), ergonomiche (progettazione ergonomica dell’ambiente e dei processi di lavoro) e misure di revisione della politica aziendale (azioni di miglioramento della comunicazione interna, della gestione, delle relazioni, ecc.).

• soluzioni rivolte agli individui , finalizzate alla gestione di problemi specifici, diversi da quelli riscontrati nella maggioranza, che riguardano solo alcuni lavoratori. Possono essere attuate soluzioni di supporto ai singoli lavoratori (counselling, consultori interni, sportelli di ascolto) e interventi da parte del medico competente anche a seguito di richiesta di visita medica da parte del lavoratore.

GLI INTERVENTI CORRETTIVI

C- GLI INTERVENTI CORRETTIVI SI RIVELANO INEFFICACI

si procede, nei tempi che la stessa impresa definis ce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva

PIANIFICAZIONE

ed ADOZIONE di

INTERVENTI CORRETTIVI esempi

Se INEFFICACI

VALUTAZIONE

DELL’ EFFICACIA DEGLI INTERVENTI

CORRETTIVI

ESITO POSITIVO

LA VALUTAZIONE PRELIMINARE – VALUTAZIONE APPROFONDITA

VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili )

VALUTAZIONE APPROFONDITA(valutazione della percezione soggettiva

Interventi: organizzativi

tecnici

procedurali

comunicativi

formativi

La valutazione approfondita prevede la valutazione

della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso

- QUESTIONARI

- FOCUS GROUP

- INTERVISTE SEMISTRUTTURATE

sulle famiglie di

fattori/indicatori di

contesto e contenuto del

lavoro

LA VALUTAZIONE APPROFONDITA

- Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile coinvolgere un campione

rappresentativo di lavoratori.

- Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori,

il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es.

riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca

delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

LA VIGILANZA DEGLI SPISAL :

Check-list

•La check-list vigilanza è una lista che permette all’organo di vigilanza di capire se la valutazione dello SLC è stata fatta in modo corretto.

•È confrontata e validata a livello nazionale dal gruppo interregionale degli SPISAL.

• Garantisce la raccolta dati in modo uniforme e favorisce una vigilanza standardizzata

SEZIONE 1: dati identificativi dell’azienda SEZIONE 2: informazioni generali SEZIONE 3: valutazione preliminare SEZIONE 4: valutazione approfondita SEZIONE 5: misure atte a contenere il rischio SEZIONE 6: verifica dell’efficacia SEZIONE 7: aggiornamento della valutazione e monitoraggio SEZIONE 8: interventi di vigilanza

Check-list vigilanza

Alcuni esempi di percorsi metodologici per la

valutazione SLC

Offrire un “metodo unico integrato”che valorizza i punti di forza delle tre esperienze metodologiche:ISPESL Network Naz.le Prev. Dis. Lav.ISPESL Management Standards HSEDOC. INTERREGIONALE Guida operat.

Fornire a datori di lavoro, dirigenti, preposti, figure della prevenzione e lavoratori, gli strumenti per una collaborazione finalizzata a pianificare una valutazione del rischio efficace per l’azienda

Il METODO INAIL

Edizione 2011

Rilevazione indicatori oggettivi e verificabili e ove possibile numericamente apprezzabili

LISTA DI CONTROLLOLISTA DI CONTROLLO

La Lista di Controllo consente di rilevare i seguenti parametri:

Tabella dei livelli di

rischio

1) RISCHIO NON RILEVANTE 1) RISCHIO NON RILEVANTE ≤≤ 25%25%

2) RISCHIO MEDIO >25% o 2) RISCHIO MEDIO >25% o ≤≤ 50%50%

3) RISCHIO ALTO3) RISCHIO ALTO >50%>50%

IL METODO V.I.S. PADOVAGUIDA OPERATIVA PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO

STRESS LAVORO-CORRELATO

Strumento per le imprese con meno di 30 lavoratori

REGIONE VENETO (Verona)

PERCORSO METODOLOGICO FIASO PER LE STRUTTURE SANITARIE Anno 2012

Il Gruppo di LavoroNazionale del Laboratorio FIASO ha costruito un percorso metodologico per la Valutazione del Rischio Stress Lavoro-Correlato, alla luce delle normative vigenti, delle Indicazioni della Commissione Consultiva e della produzione scientifica disponibile sul tema a livello nazionale ed europeo.

PERCORSO METODOLOGICO DELLA REGIONE LAZIO

PER LE STRUTTURE SANITARIE Anno 2014

Permette di definire meglio le varie voci che compongono gli “eventi sentinella” nelle aziende sanitarie.

Può essere un valido aiuto anche in altre aziende….

PERCORSO METODOLOGICO DEL SiRVeSS PER LE SCUOLE

GRAZIE