La Diversità nei luoghi di lavoro – Le buone prassi aziendali nel settore delle telecomunicazioni
Pari opportunità per tutti
Aumentare la consapevolezza e promuovere la diversità
Equilibrio tra lavoro e vita privata
Le donne e il lavoro
Razza e religione
Età
Disabilità
Orientamento sessuale
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1.Introduzione
2007-Annoeuropeodellepariopportunitàpertutti:versounasocietàgiusta.
Il2007èl’Annoeuropeodellepariopportunitàpertutti,unprogrammachemiraaeliminarelediscriminazioni,celebrareladiversitàepromuoverelaparitàdiopportunità.
L’Annoeuropeodellepariopportunitàsiponequattroobiettivispecifici:
›Diritti:sensibilizzaresuidiritticontenutinellalegislazioneeuropea;
›Rappresentatività:promuovereunamaggiorepartecipazioneintuttigliaspettidellavitasocialedapartedeigruppichegodonodiscarsarappresentatività;
›Riconoscimento:aumentarelaconsapevolezzadelcontributopositivodelladiversitàneiconfrontidell’Europa;
›Rispettoetolleranza:promuovereunasocietàpiùsolidaleeinclusiva.
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Età Disabilità Orientamento sessuale
1.Introduzione
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www.stop-discrimination.info
Vi invitiamo a visitare il sito web della Commissione Europea sulla non discriminazione nell’Unione Europea. Questo sito contiene informazioni su tutti gli aspetti dell’azione comunitaria, sia in ambito legislativo che in relazione alle politiche per la lotta alla discriminazione.
E’ inoltre disponibile materiale informativo sulla legislazione europea contro le discriminazioni, sulle attività sostenute dal Programma d’azione comunitaria per la lotta contro la discriminazione ed è possibile accedere alle più recenti notizie e pubblicazioni.
Inoccasionedell’Annoeuropeoperlepariopportunitàpertuttisiamoorgogliosidipresentarequestapubblicazionecheraccoglieeillustraalcuneiniziativedieccel-lenzaadottatedagliOperatorieuropeidelleretiditelecomunicazionepersostenereepromuovereladiversitàneiluoghidilavoro.Speriamocheleprassichepresente-remo,giàadottatenelnostrosettore,possanoispirarealtriadimplementarlenellerispettiveaziendepertrarretuttiivantaggicheunpersonaledallecaratteristichediversificateèingradodioffrire.
Ilgruppochesioccupadeldialogosocialesulladiversità,compostodall’Associa-zioneeuropeadeglioperatoridelleretiditelecomunicazione(ETNO)edall’UNI,haoperatocomeunforumperleaziendeeisindacatinell’ambitodelComitatosuldialogosocialedellaUE.
Fondamentalmente,atuttidevonoessereoffertelemedesimeopportunitàdiimpiegoeavanzamentoprofessionalesoltantosullabasedellerispettivecapacità,qualificheeidoneitàallemansioniassegnate.Nessuncandidatoodipendentedeveesserefattooggettodiuntrattamentomenofavorevoleperconsiderazionilegatearazza,sesso,religioneocredo,disabilità,statocivile,età,orientamentosessuale,identitàedespressionedigenereoresponsabilitàfamiliari,nérisultaresvantaggiatodacondizioniorequisitiimpostichenonsianogiustificati.
Ladiversitànonèsolounobbligomorale,maancheunmotoreperlosviluppocommerciale.L’obiettivodell’industriadelletelecomunicazionièfarcomunicaretralorolepersone,rispettandoneladiversità.
Laurent Zylberberg, presidente del Gruppo di Lavoro dell’ETNO in materia di Occupazione, Salute e Sicurezza
ForDiversity AgainstDiscrimination
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1.Introduzione
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Ilmodellocommercialebasatosulladiversitàèdecisamenteinteressante.Lavalorizzazioneelapromozionedelladiversitàrisultanopositiveperlaclientela,peridipendentieperleaziendenellorocomplesso.
La nostra clientelarappresenta,persuastessanatura,lapopolazioneneisuoiaspettipiùgenerali.Ognipersona,giovaneovecchia,dotatadinormalicapacitàodiversamenteabile,espressionediqualsivogliacultura,religioneoappartenenzaetnica,èunpotenzialecliente.Unostaffdiversificato,compostodapersonecapacidicomprendereevalutarelediverseprospettive,puòaiutarciacreareunaconnessioneeffettivaconlecomunitàacuiforniamoinostriservizi.Unostaffdiversificatocontribuisceadattrarreunabaseclientipiùampia,permettendocidiriconoscerenuovimercatipotenzialiedioffrireunserviziopersonalizzato,sumisura,perrispondereallediverseesigenzedeiclienti.
Le differenze individuali deinostridipendentirappresentanounpatrimonio,noncertounostacolo.Lepersonehannodirittodilavorareinunambienteincuivengonotrattateinmodogiusto,equoecondignitàerispetto.Adesempio,lepersonevoglionoehannobisognodiriuscireatrovareilgiustoequilibriotralavitalavorativaequellaprivata,undesiderioquestochedobbiamocercarediesaudire,purgarantendoaltempostessoilrispettodegliimpegniassuntineiconfrontidellaclientela.Lapossibilitàdiassicurareunacertaflessibilitàinambitolavorativo,comeilpart-time,vaavantaggiodeidipendentiepuòancheinfluire,positivamenteedirettamente,sullaproduttività.Alcunepersonepossonotrovarsinellecondizionididovercercareuncompromessotraresponsabilitàfamiliariecarriera,oppuredigestireunadisabilità,malavorandoinsiemepossiamogarantirecheciascunoriesca,inognicaso,adesprimerepienamenteilpropriopotenzialeprofessionale.Valorizzandoladiversitàpossiamodavveroaffermareditrattareinostricolleghiconrispettoedignità,eliminandolemolestieeilbullismo,sottoqualsiasiformaquestipossanopresentarsi.
Le nostre attivitàtraggonobeneficiodall’adozionediunapproccioinclusivo.Unostaffdiversificatoecoinvoltopienamentenell’attivitàpuòrealmenteinciderepositivamentesullaproduttivitàesuirisultatid’esercizio.Lestesseattivitàcommercialisonostimolatedalleazioniintemadidiversità,nonsolointerminidiunmigliorprocessodiselezioneeassunzioneedifidelizzazionedeitalenti,maanchedimoraleerendimentodelpersonale.Unostaffdifferenziatointroducenelluogodilavoromolteplicicompetenzeequalitàspecifiche,ingradodimigliorarelacapacitàdiinnovaree,conseguentemente,direstaresempreall’avanguardiarispettoallaconcorrenza.Un’aziendanotaperchéapplicadavvero,nellapratica,iprincipidiuguaglianzaediversità,tantoalivellodipersonalechenellagammadiprodottieservizioffertiallaclientela,hamaggioriprobabilitàdiriuscireaproiettareun’immaginepositivadisestessanellacomunitàincuiopera,un’immaginechepuòcostituireunpassoinavantiversoilsuccesso.Lavalorizzazionedelladiversitàciaiuteràadattrarreefidelizzareidipendentimigliori,dotatidiunelevatopotenzialechepuòesprimersiatuttovantaggiodellenostreattivitànellorocomplesso.Unclimacaratterizzatodarelazionipositivetraeconidipendentipuòridurrefenomeniqualiassenteismoeturnover,rafforzandol’impegnodeidipendentineiconfrontidell’aziendaincuilavoranoemigliorandonelaproduttività.
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2.Aumentarelaconsapevolezzaepromuovereladiversità
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Moltesocietàappartenentiall’ETNOdimostranoillorosostegnoallaParitàdiopportunitàeallaDiversitàtramiteunapoliticaaziendalecheneillustral’approccio.
Lamaggioranzadelleaziendehacreatounapropriastruttura,sullabasedellasuddettapolitica,nelcuiambitoreclamielamenteledelpersonalepossonoesseregestitiseguendounaprocedurainternaperladiscussionedellevertenze.Adesempio,TelefonicaO2CzechRepublicritienechelapropriaproceduradigestionedellevertenzedimostril’impegnoassuntodirispettareciascunsingoloindividuoedicreareunambientecontrarioaqualsiasidiscriminazioneeviolazionedelladignitàumana.
Alcunesocietàdell’ETNOhannocreatounafunzioneacuièstatoaffidatounmandatospecificoinmateriadigestionedellepariopportunitàepromozionedelladiversitàinambitoaziendale.Sebbenequestafunzionesiasolitamentecollocataall’internodellafunzionedigestionedellerisorseumane,talunerealtà,comeBT,hannoistituitolafiguradei“Promotoridelladiversità”,chesonoresponsabilioperativichehannoilcompitodigarantirechel’importanzaattribuitaalfattorediversitàsiainlineaconesiriflettanelledecisionioperativestrategiche.QuestiPromotoridelladiversitànonsonoespertiindirittodellavoro,magodonodigrandevisibilitàehannounruolochiave,qualiispiratoriecatalizzatoridellediverseazioni.I“Promotoridelladiversità”sfruttanoognioccasioneperdimostrareilproprioimpegnoelapropriacomprensionepersonaledeiproblemi,ricercandoconproattivitàogniesempiodibuoneocattiveprassi,sottolineandol’eccellenza,maancheicomportamentieleprassichepossanocausarediscriminazioni.
Alcunesocietàhannosviluppatopianid’azioneannualiinmateriadidiversitàconobiettivispecifici,quantificabili,pensatipergenerareunadifferenzaevidenteetangibile,enehannotenutosottocostantecontrollolosvolgimentofinoalraggiungimentodegliobiettivistessi.Leaziendeincrementanoillivellodiconoscenzadellepropriepoliticheedelsostegnoalladiversitàlanciandocampagneinterneeanchecorsidiformazionespecificiperassicurarechetuttiidipendenticomprendanoappienol’importanzadioffrirepariopportunitàatutti,diadempiereallalegislazioneinvigoreedipromuovereladiversità.
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2.Aumentarelaconsapevolezzaepromuovereladiversità
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2.1 Case Study : Aumentare la consapevolezza in materia di diversità in France Telecom
Inqualitàdisocietàcheoperaalivelloglobale,ilgruppoFranceTelecomstaaumentandolaconsapevolezzainmateriadidiversitàmediantealcuneiniziative,tracui:•Sottoscrizionediundocumentocostitutivosulladiversitànel2004inFranciaerichiestaatuttelecontrollatedivalutarelapossibilitàdisottoscrivereaccordispecificinellediversenazioniincuioperano.•RichiestaalloEuropeanWorksCouncildiredigereunrapportosullemiglioriprassinelgruppoFTinrelazionealleproblematichedigenereeassicurarechedettorapportosiainviatoalComitatodidirezione.
LeproblematichesulladiversitànelgruppoFranceTelecomsiconcentranosuquattroassiprincipali:•compiereunosforzoaggiuntivoperassumereepromuovereledonneinruolidirigenzialietecnici.CinquedelleundicidivisioniterritorialiinFranciasonoguidatedaunadonna;•mettereinattounprogrammaspecificodenominato“Condivisionedeitalenti”perconsentirealpersonaledellecontrollatedituttoilmondodilavorarepersettimaneomesiinunaltropaese;•aiutareigiovaninellecittàinterne.IlgruppoFThasottoscrittounaccordodipartnershipspecificoconl’EcoledelaDeuxièmeChance,unaretediistitutiscolasticidedicatiaigiovanidai18ai26anni,sprovvistididiplomaoqualifichespecifiche,chesonostatilontanidalsistemascolasticoperalmenodueanni.L’offertaprevedeancheunaformazioneinaziendamediantecorsidiorientamentoinareequali,adesempio,quelladellerelazioniconlaclientela;•enfatizzarel’importanzadelladiversitànelrapportosullaResponsabilitàd’Impresa(CSR).
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2.2 Case Study : «All different. All one» in Belgacom.
InBelgacom,ladiversitàsiconcentrasulrispettoelavalorizzazionedellepersonecosìcomesono,invecechesultentativodispingerleaconformarsiaunqualchestereotipo.Belgacomstacreandounambientechevalorizzaefalevasuognisingoloaspettocherendeunichelepersone,offrendoaciascunoun’opportunitàgiustaedequadiaveresuccesso.Belgacomcredecheledifferenzeculturaliediformazione,diprospettivaediesperienzadituttiidipendenticostituiscanounalevaperlacreativitàel’innovazione.L’aziendaritienechequestestessedifferenzelirendanopiùforti,liuniscano.Belgacomhalanciatoilsuoprogrammasulladiversità,denominato«Alldifferent.Allone»nel2006nell’ambitodeldocumentoprogrammaticosullediversità.IldocumentoèstatosottoscrittodalComitatodigestioneBelgacomeapprovatodalConsigliodiamministrazionedell’azienda,cosìdarifletterel’impegnodelladirigenzaarispettare,anondiscriminareeacostruireunostaffdavverocapacediriflettereladiversitàchecaratterizzalasocietàbelganelsuocomplesso.
BelgacomhacreatounComitatodirettivoperladiversitàperfornirelavisionegenerale,lelineeguidaeunsostegnoadaltolivelloeunComitatooperativoperladiversitàpersviluppareeimplementareilpianod’azionealungotermineproprioinmateriadidiversità.NeiprogettiBelgacomanchelacreazionediConsigliregionalideidipendentiperladiversitàperassicurareilsostegnoel’impegnodeidipendentieperstimolareildialogo.Belgacomèconsciadelfattochel’implementazionediunapoliticasulladiversitàimplicaunasvoltaculturale,sitrattadiun’evoluzioneenongiàdiunarivoluzione.IlpianodiazionediBelgacominteressatuttigliaspettidelladiversitàeverràimplementatointrefasi,ilcuisuccessosaràmisuratoconunappositosistemaapunti.
1. Creare consapevolezza: Coinvolgereidipendentinellosviluppoenelmantenimentodiunapoliticaefficacenelcampodelladiversità.Belgacomhacondottounsondaggiotraisuoidipendenticheharivelatocheilconcettodidiversitànonerastatointeramentecompreso.Lacampagnaperlaconsapevolezzacheneèscaturitasiconcentrainprimoluogosullaspiegazionedeltermine“diversità”edeisuoivantaggi.L’obiettivodiBelgacomèdicrearemaggiorconsapevolezza,rimuovereeventualiresistenzeeprepararelastradaperfutureiniziative.2.Creare emozioni:Belgacomhaparagonatoquestafaseaunacampagnadimarketing,studiatapercreareunapprocciopositivoediadesioneeildesideriodipartecipare.3.Creare impegno:Questafaseèquellachechiamaall’azione.L’obiettivodiBelgacomèdistimolareidipendentiacreareunmaggioreimpegnoeunamaggiorepartecipazionedellaforzalavoro.
2.3 Case Study: Premio per le pari opportunità di Deutsche Telekom
DeutscheTelekomsièresacontocheilcomportamentosulpostodilavoroèfortementeinfluenzatodariconoscimentiepremi.IlPremioDTperladiversità,assegnatoconfrequenzabiennale,metteinluceiprogrammisullaparitàdiopportunitàdimaggioresuccessoinsenoallastrutturae,nelcontempo,rafforzailmessaggiochiavecheDTpromuoveledifferenzeecheladiversitàrientraapienotitolonell’identitàaziendale.Mediantequestopremioadaltolivello,DThacreatounaimpareggiabilepiattaformaperloscambiodellemiglioriprassialivellodigruppo.DallaprimaassegnazionedelPremioDTperladiversitànel1994,sonostateoltre200lecandidaturepresentateediffuseall’internodellasocietà.Unfattochehacondottoall’adozionedimolteprassichehannostimolatocambiamentiepromossol’impegnoneiconfrontidelladiversità.
2.Aumentarelaconsapevolezzaepromuovereladiversità
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3.Equilibriotralavoroevitaprivata
Sonosempredipiùleaziendechericonosconolanecessitàdifareinmodocheidipendentiriescanoatrovareilgiustoequilibriotraipropriruolieleproprieresponsabilitàtantoallavorochenellavitaprivata.
Lericerchedimostranocheladisponibilitàdiunlavoroflessibilerisultaessereunfattoreessenzialeperattirareilaureati.Lesocietàdell’ETNOhannoadottatosvariatiapprocciatalfine,daltelelavoroallapropostaditempoliberoretribuitoperigenitoriconfigliricoverati,finoalfinanziamentoeall’organizzazionedivacanzeperibambinieall’implementazionediunareteperlacuradell’infanziadicuipossonousufruiredipendentidientrambiisessi.
3.1 Case Study: Term time working in Eircom
Eircomagevolail“termtimeworking”-illavoroneiperiodiscolastici,manondurantelevacanzeperidipendenticonfigliinetàscolare-peralcunefascedidipendenti.Ilsalariodeidipendentivieneridottodell’importorelativoalcongedodicuiusufruisconooppurelariduzionevienedistribuitaequamentesulsalariomensiledurantei12mesidell’anno.L’iniziativadenominata“termtime”èstatarecentementesostituitadalCongedosabbaticocheconsentemaggiorflessibilitàsiaaidipendentichealdatoredilavoroinquantoilcongedopuòessererichiestoinqualsiasimomentodell’annoenonsolodurantelevacanzescolastiche.Questamaggioreflessibilitàharesoilprogettoappetibileancheperqueidipendentichenondevonoprendersicuradeifiglimapotrebberodesideraredeltempoliberoperaltreragioniextralavorative.Il“termtimeworking”haridottoicostidelpersonale.Idipendentichesonoingradodibilanciareillavoroconglialtriimpegnisonoanche,probabilmente,piùmotivatiquandositrovanosulpostodilavoro.Inultimo,questainiziativahaaiutatoEircomafidelizzareitalentiearidurreicostiassociatialprocessodiselezione,assunzioneeformazionedelpersonaleinsostituzione.
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3.2 Case Study: Progetto “Daddy’s Hug” in TDC.
TDCincoraggiaipadriadusufruiredidiecisettimanedicongedodipaternitàinteramenteretribuito.Un’opportunitàoffertaaineopapàgiàdal1989,masinorapocosfruttata.Inqualitàdidatoredilavoromoderno,TDCintendeattrarre,motivareefidelizzareimiglioridipendenti,dientrambiisessi.Diconseguenza,l’aziendaincoraggiaunaculturadellavoroincuièassolutamentelegittimocheilpadretrascorradeltempoconisuoifigli.TDCsperacheunavitafamiliareequilibratapossaoffrireunapossibilitàpiùequaalledonneperconcentrarsianchesullapropriacarriera.TDCintendeinoltreinviareunmessaggiochiaroaipropridipendenti,sottolineandochel’avanzamentoprofessionalenonvieneinficiatoseigenitorichiedonouncongedo,siachesitrattidellamadreodelpadre.
Quandoundipendentemaschiodiventapadre,riceveunozainoconillogoDaddy’sHug.Laborsacontieneunbiberoneunsucchiottoperilbambino,maprevedeancheunospazioperilcomputerportatile.Ilpadrericeveinoltreunaletteradaldirettoredellerisorseumanechesicongratulainnanzituttoperillietoeventoecomunicachesonostatemesseadisposizioneduesettimanedicongedodipaternitàinteramenteretribuite.LaletteraillustralepolitichedellaTDCintemadicongediepermessieidirittidelpadre.Presentainoltrelaflessibilitàoffertadaipermessielemodalitàconcuiilneopapàpuòutilizzareilpropriodirittofinoaunmassimodidiecisettimanedicongedofamiliareretribuito.Inaggiuntanellaletterasonoindicatiisitiwebchespieganoindettaglioidirittideidipendenti.
TDCtienesottocontrolloilnumerodidipendentimaschicheusufruisconodell’opzionedelcongedoperpaternitàsubaseregolare,manonvièalcundatorelativoaquantidipendentimaschiabbianoavutofigli.Ciòchevieneregistrato,infatti,èilnumerodegliuominicheusufruisconodelleprimeduesettimanedicongedodipaternità,qualipadrigeneralmenterichiedonoilcongedoperpaternitàretribuitoeinchemodogliuominiusufruisconodeldirittoallatotalitàoapartedellediecisettimanedicongedoretribuito.Nel2003,il27%deipadricheharichiestouncongedoperpaternitàhausufruitodelpropriodirittoadettocongedo.Inmediailcongedoperpaternitàèstatodi7,4settimane.Nel2005,il60%deipadricheharichiestouncongedoperpaternitàhausufruitodelpropriodirittoadettocongedo,conunamediadi7,9settimane.LacampagnasostieneilrafforzamentodellepoliticheaziendaliinTDCesiconcentrasullepossibilitàpercreareunambientedilavoroappetibileeungiustoequilibriotralavoroevitaprivataperidipendenti.
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3.Equilibriotralavoroevitaprivata
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3.3 Case Study: Forum Swisscom dedicato ai padri
IlForumSwisscomdedicatoaipadri,chesiriunisce2o3voltel’anno,aiutaipadriaconciliarelavoroefamiglia.LapartecipazionealForumèapertaatuttiipadri,diqualsiasilivellogerarchicoall’internodiSwisscom.IlForumoffreunapiattaformapercondividerelerispettiveesperienze.IlprogrammaèsponsorizzatodaunMembrodelComitatoesecutivoedècoordinatodalleRisorseumane.Ipartecipanticolgonol’opportunitàdicondividereleesperienzeconpersonesimili,diraccogliereinformazioniutili,trucchieconsigli,nonchédiampliarelapropriaretedicontattipersonali.IpartecipantialForumgeneranoideechecontribuisconoamodificarelecondizionigeneraliinSwisscom,lepolitichefamiliarielelineeguidasuimodellilavorativi.SwisscomhariscontratounelevatolivellodisoddisfazionetraipartecipantialForum,unsignificativosupportodapartedeidipendenti,unariduzionedell’orariodilavoroaseguitodell’evento,conipartecipanticheimparanoaforniresoluzioniasostegnodelleproprierichiestediparttimeairesponsabilidiretti.
3.4 Case Study: Pari opportunità per le madri con figli piccoli in Magyar Telekom.
L’approccioMagyarTelekomallaparitàdiopportunitàrifletteiprincipidemocraticidelsistemalegislativoungherese.MagyarTelekomriconoscecheledonnepatisconounadiscriminazionelatenteperilfattodirimanereassentidalmercatodellavoroperalcunianni,inrelazionealpartoprimaeallacuradeibambinipoi.Loscopodiquestainiziativaèdirovesciarequestavisionedeidirigenti,promuovendol’importanzadifidelizzareitalentidiquestogruppodilavoratricieditrovareunmodoperrisponderealleloroesigenzesulluogodilavoro,attraverso,adesempio,delleopzioniflessibilidiorario,ediassicurarecheledipendentiincongedopermaternitàpossanorimanereincontattoconl’aziendamedianteunaseriemiratadiinterventi.
3.5 Case Study: Orario di lavoro più favorevole per le madri in Orange Spain
OrangeSpainhaintrodottounaproceduraperlepresenzepiùflessibileinrispostaallenumeroserichiestegiuntedallepropriedipendenti.Lalegislazionespagnolaconsenteallemadriconfiglidietàinferioreai9mesidiuscireun’oraprimarispettoall’orarioconsueto.OrangeSpainhadecisodioffrireancoramaggioreflessibilitàallemadrigrazieall’orariocontinuato,aumentandodiconseguenzal’impegnodiungruppochiavedidipendenti.
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4.Ledonneeillavoro
Leaziendeassociateall’ETNOsonoimpegnateagarantirechel’avanzamentoprofessionaledeidipendentinonsiainficiatodalgenere,bensìfondatoesclusivamentesumeritiecapacità.
Moltesocietàriconosconoanchelanecessitàdimettereinattoazionipositivealfinediassicurarecheledonnesianoequamenterappresentateatuttiilivelliepercombatterelasegregazioneoccupazionalepergeneri.Leaziendedell’ETNOhannodimostratoilproprioimpegnopergarantirel’uguaglianzadigeneremediantesvariatebuoneprassichecomprendonolaverificadeilivelliretributivi,oraridilavoroflessibilielacreazionediretispecificheperledipendenti.
4.1 Case Study: Il network BT per le donne (BTWN)
L’esperienzaBTWNèstataavviatanel1986alfinedirafforzareilsensodipartecipazionedelledonneall’internodiBT,incoraggiandolealtresìasviluppareilpropriopotenzialedicrescitaprofessionaleancheatuttovantaggiodellasocietà.IlnetworkBTWNcontaoggi4.000membrieffettivi,oltreamoltialtrichepartecipanosubasenonregolareagliincontrieaglieventiorganizzatidalBTWN.IlBTWNsiriuniscedinormainunazonacentralediLondraperdiscuterediproblematichecheinteressanoledonnechelavoranoinBTesonosemprepiùnumeroselesedisatellitesparseperilpaese,cheorganizzanoanch’essediversieventialivellolocale.IlBTWNsièdiffusoancheinEuropaenegliStatiUnitiedesisteancheunainiziativadedicataalledonneconposizionidirigenziali(denominataBTWEN).Ledonnechevihannoaderitositengonositengonoaggiornatesuquantoavvieneall’internodellaSocietàgrazieallarivistaon-lineHersayealsitowebdelBTWN.IlBTWNincoraggialosviluppopersonaletramitelacondivisionediesperienze,informazionieconsigliehatalvoltaagitocomecanalepercomunicareconlaSocietà.
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CollaborandoconilBTWN,BThacreatounaListadicontrollomaternitàpergarantirecheiresponsabiliabbianobencompresocomesostenerealmegliolecolleghechesitrovanoincongedopermaternità.
4.2 Case Study: Trattamento retributivo equanime alla TDC
Dal2000TDCconduceunaseriedianalisiquantitativeequalitativeinrelazionealtrattamentoretributivoequanimeall’internodelgruppo.Loscopoèdidocumentarel’effettivodivariodeisalariinrelazionealgenereedicomprenderequalidinamicheconsentanoaquestodivariodiperpetuarsi.TDChaconcentratol’attenzionesullaproblematicadeltrattamentoretributivoequanimealfinedigarantirecheledifferenzestoricheneisalaridiuominiedonnesianoridotteecheTDCsiaingradodievitarelosviluppodisimilidifferenzeinfuturo.LeanalisidimostranocheledifferenzesalarialitrauominiedonneinTDCsiriferisconoprincipalmenteallediversefunzioniassoltenellastrutturaorganizzativa,tantoalivelloorizzontalecheverticale.
Latrasparenzainmateriadicriteripergliaumentisalarialisièimpostacomeunaquestionediprimariaimportanzaperassicurareuntrattamentoequonellediscussionisullepaghe.Nelmaggiodel2005gliAmministratoridellerisorseumanehannoadottatounpianodiazioneperridurreildivarioretributivolegatoalgenere.Comeazienda,TDCèattentaaltrattamentoequo,ivicompresoquellosalariale.InviandounsegnalefortecheinTDCl’ambientedilavoroèfavorevoleaentrambiisessi,intutteleareeeatuttiilivelli,l’aziendasperadisostenereunosviluppopositivodelmercatodellavoroperdonneeuomini,cheincludeuntrattamentosalarialeequanime.L’analisideldivarioretributivopergeneresaràoggettodiunmonitoraggiocostantesuiprogressideltrattamentoequanime.
4.3 Case Study: Servizio di mentoring per le donne dotate di elevate capacità in Swisscom
IlprogrammadimentoringSwisscom,denominatoWINWIN,intendepromuovereunamaggioreuguaglianzadigeneresostenendoledonnedotatedipotenzialenelproprioavanzamentoprofessionale.Ilprogrammadimentoring,rivoltoatutteledonnechelavoranoinSwisscom,costituisceunelementoimportantenellapoliticadiuguaglianzatraigeneri.GrazieallapartecipazionealprogrammaSwisscomledonnericevonounsupportopersonaledaileaderpiùanzianiall’internodellasocietà,incoraggiandocosìunapprendimentoreciproco.Ilprogrammadura12mesiconunminimodidueoredimentoringalmeseeiprogressivengonovalutatiduevoltenelcorsodell’anno.
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4.Ledonneeillavoro
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4.4 Case Study: Parità di opportunità e iniziative in favore della crescita
professionale delle donne in Telecom Italia
IlprogettoDonna,programmalanciatonellugliodel2003asupportodellacrescitaprofessionaledelledonneedelladiffusionedipariopportunitànelgruppoTelecomItalia,hapromossoerealizzatoleseguentiattività:
•unportaleinretededicatoalprogetto,aggiornatocontutteleattivitàinfavoredeidipendentiecorredatodiinformazionisumaternità/paternitàesullacuradeifigli;
•prestitiperlemadri:destinatialledipendentimadridibambinida0a3anni.L’importomassimoconcessoèparia2.500europerciascunfiglio,darimborsarein18-24-36ratemensili.Nel2005sonostaticoncessi158prestitidiquestotipo;
•Giornatadeibambini:mezzegiornateincuiifiglideidipendentipossonoaccedereallesediaziendalievisitareilluogodilavorodeigenitori.L’iniziativaincludeintrattenimenti,giochi,unamerendaeladistribuzionedigadget;
•sviluppodipolitichedigestione(formazione,mentoring,coaching,interventisullaflessibilità,ecc.)peraiutareledipendentiariprendereillavorodopoilcongedopermaternità.
4.5 Case Study: Incoraggiare le donne a usare Internet in Deutsche Telekom
LacampagnadiDTperaumentarelaconoscenzael’usodellabandalargatraledonnehaaiutatoadaumentareiltassodipartecipazioneon-linedelledonnedal28%del2000al42%del2004.DThacollaboratoconilMinisterodell’Istruzioneperformareoltre180.000donnein300sediperrenderepossibilequestorisultato.
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4.Ledonneeillavoro
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5.Razzaereligione
L’uguaglianzarazzialeereligiosaèunaquestionediprimariaimportanzaperleaziendedell’ETNO.
InEuropavaaffermandosisemprepiùladiversitàculturaleconunacrescentepresenzadigruppietnicidiversieledirettivesull’uguaglianzarazzialeesull’uguaglianzanell’impiegovietanochelepersoneall’internodell’UnioneEuropeasianodiscriminateinbaseallarazza,all’origineetnicaoallareligione.
Lebuonepratichediffusetraleaziendedell’ETNOincludonounrichiamospecificoall’uguaglianzarazzialenellaformazionesullaconsapevolezzadelladiversità;includonoancheunadichiarazionediparitàdiopportunitànegliannuncidilavoroperincoraggiarelepersonedeigruppietnicidiminoranzaapresentarelepropriecandidatureeaparteciparealleprovediselezione(laddovepreviste)chenondevonoconteneredomandelegateadunaculturaspecificachepotrebberoservireperescludereoscoraggiarelecandidaturedapartedigruppietnicidiminoranzaechenonrisultinosignificativeperillavoroinoggetto.
Leaziendeoffronoinoltreflessibilitàinterminidiconciliazionedellavoroconesigenzeculturalispecifiche.Moltesocietàdell’ETNOsibattonoperunaculturaaziendalechevalorizziapertamenteeconcililedifferenzeeladiversitàculturale.Taluneaziendehannoancheimplementatomeccanismiasostegnodeidipendentiappartenentiacomunitàetnichediminoranzasulluogodilavoro,comeadesempiolaReteperleminoranzeetnichediBT.
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5.1 Case Study: Supporto linguistico alla clientela – Linea dedicata all’Asia di BT e Servizio clienti in arabo di TDC
Lalineadedicataall’AsiadiBTcostituisceuncanalepermanentedelservizioclientichefornisceunsupportolinguisticoallaclientelanellelinguepunjabi,hindi,gujarati,bengalieurdu.UnasquadradiconsulenticonsedealcentrocontattiperlaclienteladiLeicesterèdisponibiledalleore8.00alle20.00,dallunedìalsabato,tramiteunnumeroverde.Ilgrupporispondeacirca2000chiamatelasettimana.L’obiettivodiquestoservizioèdiincoraggiareiclientiaeffettuarechiamatepiùlungheedifidelizzarelaclientelainquestomercatocosìimportante.Dallancionel1998,lalineadedicataall’Asiaharicevutounnumerocrescentedichiamatedaipaesiasiaticieharegistratounaumentodellasoddisfazionedeiclientiasiatici.
TDChaintrodottoilServizioclientiinaraboall’iniziodel2005,inizialmentecomeprogettopilotadelladuratadi6mesipervalutarel’interessedapartedeiclientiadessereservitinellaproprialinguamadreealtresìseunsimileserviziopotesserisultareredditizioperTDC.Lafasepilotahainclusoanchel’assunzioneelaformazionedelpersonale,oltrechel’implementazionedelserviziotelefonicoelerelativeattivitàdimarketing.IlpersonaledelServizioclientiinaraboèingradodigestirechiamateindaneseearabo.Purseilservizioèstatoimplementatoperilsegmentoresidenzialeprivato,TDCharicevutomolterichiesteperunanalogoservizioinaraboinrelazioneadaltriprodottieservizi,adesempionelcampodellatelefoniasenzafiliedellatelevisioneviacavo.IclientiTDCsonoestremamentesoddisfattidelservizio,moltopiùdeiclientidanesi,el’iniziativaèinlineaconlastrategianell’ambitodellaresponsabilitàsocialed’impresadiTDC.
5.2 Case Study: Rete per le minoranze etniche di BT
Lareteperleminoranzeetniche(EMN)diBToffresupportoepossibilitàdisviluppoperleminoranzeetnicheinBTattraversosvariateattivitàinterneedesterne.Ilprogrammadeglieventicomprendel’organizzazioneelagestionedellosviluppodelpersonaleedeilaboratorinelfinesettimana,giornateaperte,eventiitinerantieconferenzeannuali.IlaboratorisonopensatipersvilupparecapacitàinterpersonaliedigestioneassicurandointalmodochelepersoneappartenentiaminoranzeetnichesianoingradodirealizzareappienoilpropriopotenzialeechesianoaltresìgiustamenterappresentateatuttiilivellidirezionaliinBT.
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5.3 Case Study:Marketing diversificato in Deutsche Telekom
DeutscheTelekomhacompresoivantaggieconomiciderivantidacampagnedimarketingperlapromozionediprodottieservizirivolteatuttiiclienti.
DTtieneingrandeconsiderazioneiclientiappartenentiaminoranzeetnicheehaintrodottounaguidainterculturalealcomportamentorispettosoperilpersonaledivendita.Laguidaraccogliedelleindicazionipratichesull’interazionepiùappropriataconleminoranzealfinedigarantirelasoddisfazionedelclienteeincrementarelevendite.DToffreinoltredeipacchettidiconnettivitàmobileconcaratteristicheeprezzispecificamentecalibratiperrisponderealleesigenzedellaclientelaturca.IlprogettodiDTsulmarketingdiversificatosottolineacomeunapproccioinclusivopossagenerareprofitto.
5.4 Case Study: Diversità religiosa in Telefonica 02 Europe
TelefonicaO2EuropenelRegnoUnitohacapitocheimpiegarepersonaleconspecifichediversitàneicentridicontattopericlientiportaconsènumerosivantaggi.Manmanochelasocietàsiespande,crescel’impegnoperassumeredipendenticheriflettanolaclientelaelecomunità,comprendentipersonedidiversaprovenienzaculturale,conradicietnicheereligiosevariegate.
LaSocietàhamiglioratolaconoscenzadelladiversitàreligiosamedianteinformazionidettagliatesulsitowebaziendalerivoltealpropriopersonale,ivicompresetalunerispostealledomandepiùfrequenti,l’indicazionedelledatedelleprincipalifestivitàreligioseeleprassiosservatedacolorochepartecipanoatalifestività,qualileabitudinialimentariointemadibevande.LadistribuzionediuncalendarioO2cheindicaledatedelleprincipalifestivitàreligiosesièdimostrataparticolarmenteutilepergliaddettiallapianificazionedelgruppochepossonoadeguaregliscadenziariinanticipopertenercontodellerichiestedipermessieferie.Ciòhainoltrecontribuitoagarantireunlivellodipersonaleadeguatoduranteitradizionaligiornifestivi,unelementoquestochecostituiscelachiaveperilsuccessonelrisponderealleesigenzedeiclienti.
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6.Età
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Ipreconcettigeneralizzatioglistereotipibasatisull’etàcomportanountrattamentodiversodellepersoneinbasealmerodatoanagrafico.
Quandogliindividuisonosoggettiadiscriminazioneacausadiquestistereotipi,spessovieneloronegatountrattamentogiustoedequoinrelazioneaunaseriediopportunitàchespazianodall’assunzioneallaformazionefinoall’avanzamentoprofessionale.
Glistereotipipossonoportareasottovalutarelecapacitàelecaratteristichedialcunefasced’età,adesempiotalvoltaigiovanilavoratorivengonosottovalutatiperchésiritienechemanchinodisensodiresponsabilitàoesperienza.Parimentiidipendentipiùanzianispessononvengonoconsideratiidoneiperalcunemansioniinnuoviambitioneisettoritecnologicisemplicementeacausadell’età.Quandoisuddettistereotipiinfluenzanol’assunzioneolepromozionisignificachenonsiriescepiùavederel’individuoinsestessoelecapacitàchehadaoffrire.Ilchenonèsoloindicediunamancanzaalivelloaziendale,maèaltresìunattoillecito.TuttiglistatimembridellaUEhannointrodottounaleggecontrolediscriminazionilegateall’etàentroildicembre2006aisensidellaDirettivasull’uguaglianzanell’impiego.AncheStatiUnitieAustraliahannoimplementatounalegislazionesimile,controlediscriminazioni,giàdadiversianni.
Moltedelleaziendedell’ETNOconcentranol’attenzionesulfattoreanagraficonell’ambientedilavoro.Adesempio,TDCsiimpegnapermantenereesvilupparelecapacitàdeidipendentipiùanzianieanchepergarantirecheilpensionamentosiaprogrammatoinmodoappropriatorispettoallasituazioneindividuale.Primadell’implementazionedellalegislazionecontroladiscriminazioneperragionilegateall’etànelRegnoUnito,BThacondottounarevisioneapprofonditadituttelepoliticheinterneinmateriadipersonalealfinedigarantirechenonvifosserodiscriminazioni,diretteoindirette,correlateall’età.
BThacreatounpianodicomunicazionearticolatointrefasichecomprendevalaformazionedegliaddettiallerisorseumanemedianteunaseriedieventi,cosìdacreareunaconoscenzaspecificaperiresponsabilidilineaelosviluppodiunpacchettodiformazioneon-line,pertuttoilgruppo,rivoltoatuttiidipendentiBTcosìdaverificarecheciascuno
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6.Età
6.1 Case Study: Un’età di cambiamento in BT
IlprogrammadicomunicazionediBT,intitolato“Un’etàdicambiamento”,èstatolanciatoperaumentarelaconsapevolezzasullanormativacontroladiscriminazioneperragionilegateall’etàimplementatanelRegnoUnitoilprimoottobre2006inottemperanzaallaDirettivaperlaparitàditrattamentoinmateriadioccupazioneecondizionidilavoro.IlsitointranetBTospitaunaseriedistrumentiasupportodelpersonaleBTperaumentarelaconoscenzadellanuovalegislazioneeaiutarelostessopersonaleBTacomprenderegliaspettipositividiunapproccionondiscriminatorioancheintemadietàanagrafica.
Laseriedistrumentidisupportoincludeunapresentazionedellalegislazioneedell’importanzadigarantirecorrettezzaeimpedireladiscriminazionesulluogodilavoro,preparatadalPromotoreperleproblematichesull’etàdiBT,AaronMcCormack.BThaancheeffettuatodegliincontriinformativiperiresponsabilidilinea,incuisonostatipresentatidatiefattirelativiall’etànelRegnoUnito,nonchéalcuniesempidiciòchepuòcostituireunadiscriminazioneperfattorianagraficisullavoroeunquestionarioperiresponsabilielelorosquadre,pensatoperpromuoverelacomprensionedelleapplicazionipratichedellalegislazione.Primadipresentarelalegislazioneelemodificheallepolitichechenesonoderivate,BTharedattounaseriedidomandeerispostefrequentiperfornireunmodoagevolepercomprenderel’impattodellanormasumoltedellepoliticheperilpersonaleinvigoreeperspiegarelesuccessivemodifiche.
Inultimo,BThapreparatounostrumentodiformazioneon-line,compatto,peroffrireunapanoramicadellanormativabritannicaeunavisionedellarispostadiBT.
6.2 Case Study: I dipendenti più anziani in TDC
TDChaconcentratolapropriaattenzionesuidipendentipiùanzianiesulleloroesigenzesulpostodilavoro.Ilprogrammarivoltoaidipendentianziani,isenior,allaTDCvieneavviatoalcompimentodel57esimoannodietàdeldipendente.Illimited’etàèfissatosullabasediunsondaggiodettagliatocondottotraidipendentioltrei45anni.Lapoliticaperiseniorèstatalanciatanel2000epoidinuovonel2004.Lapoliticaperidipendentipiùanzianièdescrittasullareteintranetdelgruppoedèstataaltresìpubblicatasottoformadibrochure.Inoltrelafunzionerisorseumanestapresentandorelazioniindiversicomitaticonsultiviesimili.
Atuttiiseniorsaràoffertouncolloquioconilpropriosuperioredirettointornoalcompimentodel57esimoannodietà.QuestocolloquioserveperidentificareechiarirelerichiestedeldipendenteelesuenecessitàneiconfrontidiTDCinqualitàdidipendenteanzianoeperoffriretantoalresponsabilecheall’interessatolapossibilitàdidiscuteredellafuturasituazionelavorativa.Ilsondaggiocondottotraidipendentianzianihamostratochelarichiestaprincipaleriguardaunamaggioreflessibilità.
Maggioreflessibilitàchepuòessereottenuta,atitoloesemplificativo,con:
•orariodilavororidotto•pianificazioneindividualedell’orariodilavoro,adesempio,sottoformadiorarioflessibile•giorniinfrasettimanalidiriposo•unperiodoconmaggioretempolibero,adesempiounmeseognianno.
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6.Età
TDCorganizzadegliincontriconvivialiperidipendentipiùanzianicosìdafornire,ancheallelorofamiglie,informazionisignificativeeunaiutoperrisolvereeventualidubbiinrelazioneallaterzaetà.Unseminarioperiseniorrendeloropossibileprepararsiallaterzaetàediscutereeventualiproblematicheconcolleghieconsulentiinmateriapensionistica.TDCoffreaidipendentianziani,eailoroconiugiopartner,lapossibilitàdipartecipareaunseminariodelladuratadiduegiornisultemadellaterzaetà.TDCsostienesvariateassociazioniaperteaipensionatidelgruppochecosìpossonomantenereicontatticonl’azienda.LeassociazionideipensionatisonostatefondatedaexdipendentieTDClesostienesiaalivellofinanziariochemettendoadisposizioneilocaliperriunioniedeventi.
6.2 Case Study: Il programma di formazione iniziale di Magyar Telekom
ConunapopolazionesemprepiùvecchiaintuttaEuropaeunaconseguentediminuzionedelnumerodilaureati,MagyarTelekomhainteresseadattrarreefidelizzareigiovanidotatidimaggioricapacità.Ilprogrammadiformazioneinizialeoffreailaureatiiningegneriaedeconomiaopportunitàdiacquisireun’esperienzadiprimamanodellediversedisciplineprofessionalinell’industriadelletelecomunicazioni.MagyarTelekomtraevantaggiodall’inserimentodeigiovanilaureatichehannosviluppatoconoscenze,capacitàdiautogestioneeunaretedicontattiechealcontempoportanonuovalinfanell’azienda.
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7.Disabilità
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Tralapopolazioneeuropeaunapersonasuquattroèdiversamenteabileoppuresioccupadiundisabile.
Moltetralesocietàdell’ETNOfannosìcheiluoghidilavorononescludanolepersonedisabili,riconoscendocheessesonoscarsamenterappresentatenell’ambientelavorativodell’UnioneEuropea.IlprogrammadiformazionediTelenorèstatocreatonel1996perstimolareunamaggiorepartecipazioneallavorodellepersonedisabilifornendounapreziosaesperienzalavorativaecreando,diconseguenza,unaccessoadun’occupazionepermanenteconuntassodisuccessodel75%.PolskiTelekomstaadattandotuttigliedificipergarantirecheglistessisianoaccessibiliallepersonedisabili,mentreMagyarTelekomoffreformazioneeopportunitàdiimpiegoaidisabiliattraversoilprogrammaHEFOP.
7.1 Case Study: Comunicazioni accessibili in Orange UK
OrangeUKvalorizzaleopportunitàcommercialilegateaiprodottieserviziaccessibiliallepersonedisabili.L’eserciziodiMysteryShoppingperOrange,condottodadueclienticondisturbiallavista,hamessoinlucel’urgenzadimigliorarelaformazione,lelineeguida,leinformazioni,iprodottieilsoftwareperrispondereallediverseesigenzedellaclienteladiversamenteabile.
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7.Disabilità
OrangeUKadatovitaalforumdiconsultazionedenominato“TheAccessibleCommunicationsTeam”(TACT).Questoforumconta20membri,tracuialcunidipendentieclientidisabili,oltreaspecialistiinterniedesterni,esiriunisceformalmenteduevoltel’anno.OrangeUKstaattualmentecollaborandoconiclientiperredigereunaguidachespieghil’accessofacilitatoaiprodottieserviziesupportiilmarketingeillanciodelsoftwareTalkspensatoperlaclientelanonvedenteoipovedente,chedovrebberaggiungereimercatiall’iniziodel2007.OrangeUKproseguenelmonitoraggioenellavalutazionedellaqualitàdeiserviziinalcunipuntichiaveperlaclientela(adesempioipuntivenditaeicentridicontattoperlaclientela)grazieaipunteggiattribuiticonilMysteryShoppingeisondaggisullasoddisfazionedeiclienti.
L’impegnodiOrangeUKaconsultarsiconidisabiliattraversoquestoforumhafornitounaprovatangibiledell’impegnoassuntoinfavoredellapromozionedelladiversità,differenziandol’aziendadaiconcorrentinellegared’appaltorivoltesiaaiclientidelsettorepubblicochealleorganizzazionibenefiche.Orangehacompresochenelladimostrazionedell’impegnoperlosviluppodiprodottieservizisolidalièinsitounvalidostrumentochepuòportarlaallavittoriasulmercato.
7.2 Case Study: Valorizzare i diversamente abili in BT
BTsiimpegnaadassicurarechelepersonediversamenteabilisianosostenutesullavoro,comprendendobenecomeleattivitàtragganobeneficiodalpienocontributodituttiidipendenti.TuttoilpersonaleBTriceveunaformazioneinmateriadiconsapevolezzadelladisabilitàmediantecorsion-lineotradizionali.
Able2,lareteperledisabilitàdiBT,offreunafontedisupportoeconsulenzaintemadidisabilitàeinrelazioneallediversepossibilitàadisposizioneinBTperadeguarelevariecondizionidell’ambientedilavoro.Nell’ambitodiAble2vengonoorganizzatieventichepromuovonolediverseabilitàenonladisabilità,sfidandoglistereotipieconcentrandosisumodieopportunitàpereliminarelebarrierechesioppongonoaidiversamenteabiliinambitooccupazionale.LoschemadiBT,denominatoEnable,miglioralavitalavorativadituttiidipendentiBTdisabilioconridottecapacità.Enableoffreanchelaguidadiespertiesterniintemadidisabilità,sullediverseoperazionidiadeguamentodelluogodilavororichiesteesulleattrezzatureadisposizione,adesempioisoftwareadattivazionevocale,letastiereergonomicheolemodificheediliestrutturali.
BThainoltreprodottounaseriedidocumentiinformativisulladisabilitàperpromuovereunamaggiorfiducianellagestionedelledisabilitàpiùcomuniall’internodiBT.GraziealcontributodelpersonaleBTquestidocumentiinformativipresentanoesperienzepersonalirelativeallediversemalattieinvalidanti,qualiartrite,sclerosimultipla,epilessiaedisturbiallavistaedell’udito.Nel2005e2006BThasponsorizzatounlaboratorioperlosviluppopersonaleconiconsulentiesternidellaMindGymincollaborazioneconAble2,offrendoopportunitàdisviluppopersonaleediinterrelazioneallepersonedisabiliinBT.
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7.Disabilità
7.3 Case Study: Specialisterne -
Un ambiente di lavoro per persone affette da autismo in collaborazione con TDC
Specialisterneoffreunesempiolampantedicomeunagrandeaziendapossafavorirel’aperturadelmercatodellavoroancheagruppidiminoranza,sottoscrivendoaccordiconfornitoriunici.Specialisterneèstatalaprimasocietàalmondofondataperrisponderealleesigenzedipersoneaffettedaautismoepertrasformarelecaratteristicheassociateall’autismo,intuttelesueforme,ivicompreselasindromediAspergers,lasindromedadisturbod’apprendimentononverbale(NDL),l’autismoatipicoel’autismoinfantile,inunvantaggiocompetitivo.
LasocietàèstatacostituitasullabasediuncontrattoconTDCnelgennaiodel2004.TDChapagatoanticipatamenteperunvolumeelevatodimansionieservizidasvolgersiacuradellaSpecialisterne,soprattuttonell’ambitodeitestsulsoftware,rendendocosìpossibileperifondatoridellaSpecialisternedicreareunastrutturaperadempierealcontratto.Specialisternesvolgefunzionieservizicherichiedonoattenzione,perseveranza,ripetitività,rilevazionedeglierroriesistematicità.Irisultatisonoeccellentiinfasedisviluppopergarantirelaqualitàetestconparticolareattenzioneaidettagliesipongonoacorredodell’attenzionecommercialeeagliaspettidimarketingchecaratterizzaidipendentieconsulentideiclienti.
Idipendentioffronounserviziodiottimaqualitàpressogliufficidellasocietàodellaclientela,neiseguentisettori:
•Gestioneemanutenzione:inserimentodati,conversioneeclassificazionedeidati•Collaudo:tuttiitipiditest,redazionedellarelativadocumentazione,revisioni,correzionebozze•Realizzazione:progettazione,programmazione,realizzazionediretieserver
Specialisterneimpiegaattualmente23personeaffettedaautismo,lamaggiorpartesenzaprecedentiesperienzelavorative.Duranteilperiododiprova,ipotenzialifuturidipendenticontinuanoariceverelenormaliagevolazioni.Specialisterneintendecreareoltre100postidilavoroinDanimarcaeoltre1000alivellointernazionaleperpersoneautistiche.Specialisternehadimostratocheconcentrandosisugliaspettipositividell’autismoèpossibilecreareunasituazionechevaavantaggiosiadeidipendentichedeidatoridilavoro.
7.4 Case Study: Accordo con le organizzazioni sindacali in Telecom ItaliaNel2004,TelecomItaliahasiglatounaccordoconisindacatiperdefinireunaccordoquadrosull’impiego.Nellospecifico,èstatofissatoilnumerodipersonedisabilidaassumere(200dipendenti),iltemponecessarioallalorointegrazione,nonchélalorodistribuzionegeografica.
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8.Orientamentosessuale
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Moltieuropeisidefinisconoomosessuali,lesbicheobisessuali.L’Accordoquadrosullaparitàditrattamentoproibisceognidiscriminazionesullabasedell’orientamentosessuale.
Iluoghidilavorochesipongonoasostegnodituttiidipendenti,indipendentementedalloroorientamentosessuale,sonorealtàmiglioriepiùproduttive.Moltesocietàdell’ETNOstannotentandodidimostrarelapropriaconsiderazioneversotuttiidipendenti,indipendentementedall’orientamentosessuale.TraquestespiccaTDC.Collaborandoconl’Associazionenazionalepergayelesbiche,
TDChatentatodicomprendereapprofonditamentel’impattodelladiscriminazionedirettaeindirettasullavoro,adannodilesbiche,omosessualiebisessuali.TDChasceltounapproccioproattivoalproblemadell’orientamentosessualegarantendo,adesempio,congedipermotivifamigliariancheapersonecheconvivonoconpartnerdellostessosesso.
8.1 Case Study: Caleidoscopio BT, la rete per i dipendenti omosessuali, bisessuali e lesbiche di BT
Circa il 7% della popolazione del Regno Unito è lesbica, omosessuale o bisessuale. Il Caleidoscopio BT, la rete di BT per i dipendenti omosessuali bisessuali e lesbiche, offre il sostegno della comunità a tutti i suoi membri e consente alla BT di comprendere meglio, dall’interno, un mercato potenzialmente signifi cativo. Il Caleidoscopio BT opera per garantire che lesbiche, omosessuali e bisessuali siano rispettati ovunque, ricevano un trattamento equanime e quanto vi è di meglio in tema di servizi ICT. Un sondaggio condotto dalla rivista gay Pink Paper ha eletto la BT come la seconda società britannica più vicina alle esigenze del mondo omosessuale.
L’amministratore delegato di BT, Ben Verwaayen, ha dichiarato: “Questi premi rappresentano un grande riconoscimento del fatto che siamo effettivamente riusciti ad integrare le necessità delle persone lesbiche, omosessuali o bisessuali in quanto dipendenti e clienti, all’interno del nostro ambiente di lavoro e nei mercati in cui siamo presenti”. Sviluppato in collaborazione con il Caleidoscopio BT, il corso di formazione on-line sulla Consapevolezza degli orientamenti sessuali di BT intende aumentare la conoscenza della legislazione europea in materia e la consapevolezza di alcune problematiche che omosessuali, lesbiche e bisessuali si trovano ad affrontare quotidianamente sul posto di lavoro, mettendo alla prova comportamenti e approcci e sottolineando, al contempo, la differenza tra stereotipi, pregiudizi e discriminazione.
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Età Disabilità Orientamento sessuale
L’ampia gamma di studi presentati in questo documento mostra alcuni dei vari possibili approcci alla diversità scelti da aziende nel campo delle telecomunicazioni in tutta Europa. Da questi studi possiamo ricavare principalmente tre lezioni:
1.La diversità è sempre nell’interesse delle aziende, dei dipendenti e della società civile
2.Gli approcci pratici e semplici si rivelano sovente i migliori per promuovere la diversità
3.La diversità deve essere posta a fondamento dell’azienda per realizzare il suo pieno potenziale
Per ulteriori informazioni Vi invitiamo a visitare i seguenti siti:
www.etno.eu
www.union-network.org
IlprogettoperlostudiosullaDiversitàèstatofinanziatodallaCommissioneEuropea,DirezioneGeneraleOccupazione,AffariSocialiePariOpportunità.ETNOeUNIsiassumonoogniresponsabilitàperlapresentepubblicazione;laCommissioneEuropeanonsiassumealcunaresponsabilitàrelativamentea
qualsiasiutilizzopossaesserefattodelleinformazioniinessacontenute.