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LA TUTELA LA TUTELA ANTIDISCRIMINATORIAANTIDISCRIMINATORIANEL DIRITTO NAZIONALE E NEL DIRITTO COMUNITARIO
Marzia Barbera Alberto Guariso
Università di Brescia
LA PRIMA FASE DELLA “VECCHIA” LEGISLAZIONE ANTIDISCRIMINATORIA
I PRECEDENTI: • l. 7/63 (divieto di licenziamento per causa di
matrimonio: • l. 1204/71 (divieto di licenziamento per causa di
maternità)
ART. 4 L. 604/66 nullità del licenziamento per motivi sindacali, politici o
religiosi
ART. 15 L. 300/70 • il divieto è strumentale alla tutela sindacale • la sanzione è la nullità di qualsiasi atto o patto• l’ elenco degli ATTI discriminatori non è tassativo,
l’elenco dei MOTIVI di discriminazione è tassativo;• richiede (secondo giurisprudenza prevalente) un
INTENTO discriminatorio
LA SECONDA FASE DELLA “VECCHIA” LEGISLAZIONE
ANTIDISCRIMINATORIA
L. n. 903/77 Le novità: • il divieto di discriminazione assume valore autonomo, in quanto limite ai poteri discrezionali del datore di lavoro (“è vietata qualsiasi discriminazione…”) • si introduce uno strumento processuale specifico (art.15)I limiti:• il modello è quello dell’ eguaglianza formale • non sono previsti strumenti di tipo promozionale
SEGUE: L. n. 125/91
Le novità:Passa dalla affermazione formale dell’eguaglianza alla promozione di eguali opportunità, individuandone nelle AZIONI POSITIVE lo strumento principaleSupera espressamente la nozione “soggettiva” di discriminazione: è sufficiente l’EFFETTOIntroduce il concetto di DISCRIMINAZIONE INDIRETTAIstituisce una rete territoriali di consigliere di paritàRiconosce alla consigliera autonoma legittimazione ad agire per le discriminazioni collettive; e su delega per d.individualiAlleggerisce l’onere della provaRafforza le sanzioni (azioni positive giudiziali, sanzioni penali, decadenza dai benefici)
Artt. 43 e 44 T.U. IMMIGRAZIONE
Adotta una nozione ampia di discriminazione “razziale”Fa riferimento non ad solo atti o patti, ma anche a comportamentiSupera la nozione soggettiva di discriminazione (si parla di “scopo o effetto”) Predispone uno specifico strumento processuale Prevede una prova presuntiva, con mera valutazione degli indiziRafforza il meccanismo delle sanzioni
LA TUTELA ANTIDISCRIMINATORIA NEL TRATTATO CE
I divieti di discriminazione nel lavoro e nell’area della libera circolazione:
artt. 6 e 48 (ora artt. 12 e 39): divieto di discriminare sulla base della nazionalità art. 119 (ora art. 141): divieto di discriminazioni salariali fra donne e uomini
Tali divieti, provvisti di un effetto diretto orizzontale, hanno in origine un carattere funzionale: devono assecondare il buon funzionamento del mercato comune
LA TUTELA ANTIDISCRIMINATORIA NEL TRATTATO CE
Possono essere letti nella stessa chiave anche i divieti di discriminazioni operanti in altre aree:
artt. 36 e 95 (ora artt. 30 e 90): libera circolazione di beni e servizi
artt.85 e 86 (ora art. 81 e 82): tutela della concorrenza
art. 92 (ora art. 87): aiuti di stato
art. 40, 3 (ora art. 34,2): trattamento produttori o consumatori mel mercato agricolo
LA TUTELA ANTIDISCRIMINATORIA NEL TRATTATO CE
Questi divieti vengono letti dalla Corte di giustizia come espressioni particolari di un principio di eguaglianza generale che, sebbene non esplicitamente sancito dai Trattati, costituisce un principio fondamentale dell’ordinamento comunitario (v. per es., Caso C-810/ 79 Bershar c. Bundesversicherungsanstalt fur Angestellte).
Ma l’eguaglianza, come si è detto, ha un significato “economico”.
IL DIVIETO DI DISCRIMINAZIONI
BASATE SULLA NAZIONALITA’ Mentre il diritto derivato (direttive e regolamenti) ha specificato il contenuto del principio della parità di trattamento fra lavoratori nazionali e lavoratori migranti nell’accesso al lavoro, nelle condizioni di lavoro, nei vantaggi sociali (Reg. n. 1612/68, Reg. n. 1251/70, Dir. n. 360/68) [1], la Corte di giustizia ha progressivamente inteso il principio da regola strumentale all’osservanza del diritto di libera circolazione a diritto fondamentale della persona (van Duyn, Royer, Watson e Belmann, Donà)
[1] Per l’ambito della sicurezza sociale v. art. 51 TCE e Reg. n. 1408/17 e successive revisioni)
IL DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE BASATO SULLA NAZIONALITA’
Distinzione fra discriminazioni dirette e indirette (Sotgiu, O’Flynn)
Lettura estensiva del campo di applicazione del principio (Sotgiu, Marsman) e lettura restrittiva delle eccezioni (art. 48.3 e 48.4) e delle possibili giustificazioni
Regime dell’onere della prova favorevole al ricorrente (O’Flynn)
AREE DI RILEVANZA GENERALEAREE DI RILEVANZA GENERALEDEL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE DEL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE
FRA I SESSIFRA I SESSI- TUTELA DELLA CONCORRENZA - PRINCIPI GENERALI DELL’ORDINAMENTO COMUNITARIO(Defrenne II) - EFFICACIA DEL DIRITTO COMUNITARIODefrenne II (Carattere self executing disposizioni del
Trattato)Marshall I, causa n. 152/84 (Efficacia diretta direttive) - RIMEDI Marshall II, causa n. 271/91, Dekker, Van Colson
(Effettività e proporzionalità delle sanzioni) - RAPPORTI CON L’ORDINAMENTO INTERNAZIONALE Levy, Minne
RIFERIMENTI NORMATIVI:RIFERIMENTI NORMATIVI:diritto originariodiritto originario
TRATTATO CE : artt. 2, 3.2
(fini e principi generali) art. 13
(divieti di discriminazione)
art. 137 (competenze CE in
ambito sociale)art. 141
(nuovo testo art. 119)
CARTA COMUNITARIA DEI DIRITTI SOCIALI FONDAMENTALI :
art. 16
CARTA DI NIZZA :
art. 21
RIFERIMENTI NORMATIVI:
diritto derivato - DIRETTIVA n. 75/117 (parità salariale)- DIRETTIVA n. 76/207 (parità nelle condizioni di lavoro)- DIRETTIVA n. 79/7 (parità nella sicurezza sociale)- DIRETTIVA n. 86/378 (parità nella previdenza integrativa)- DIRETTIVA n. 86/613 (parità lavoratrici autonome) - DIRETTIVA n. 96/97 (modifica direttiva n. 86/378)- DIRETTIVA n. 97/80 (onere della prova)- DIRETTIVA n. 02/73 (modifica direttiva 76/207)- DIRETTIVA n. 04/113 (parità nell’accesso a beni e servizi e alla loro fornitura)
RIFERIMENTI NORMATIVI:la soft law
RACCOMANDAZIONE CONSIGLIO n. 84/635 (promozione azioni positive)
RACCOMANDAZIONE COMMISSIONE n. 92/131 (tutela dalle molestie sessuali)
CODICE DI CONDOTTA 1990 (molestie sessuali)
CODICE DI CONDOTTA 1996 (applicazione principio di parità retributiva)
L’ESTENSIONE DELLA PORTATA DEL DIVIETO DI DISCRIMINARE
I passi avanti e i passi indietro della Corte di giustizia1) IL CASO “P”: Applicazione della tutela antidiscriminatoria al licenziamento di un
transessuale2) IL CASO “GRANT”: Esclusione dell’applicazione della tutela anti-discriminatoria agli
omosessuali
ART. 13 TCE: Estensione del divieto di discriminazione ai seguenti motivi:
Sesso Razza o origine etnica Religione o convinzioni personali
HandicapEtà Tendenze sessuali
LE NUOVE DIRETTIVELE NUOVE DIRETTIVEDirettiva 2000/43/CE Parità di trattamento tra le persone indipendentemente
dalla RAZZA e dall’ORIGINE ETNICA
D. Lgs. n. 216/2003
D. Lgs. n. 215/2003
Direttiva 2000/78/CE
Stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro
Segue: Segue: LE NUOVE DIRETTIVELE NUOVE DIRETTIVE
Direttiva 2002/73/CE Modifica la direttiva 76/207/CE sulla parità
di trattamento tra uomini e donne
D.lgs. n. 145/205
Direttiva 2004/113 CE Attua il principio di parità tra uomini e
donne nell’accesso ai beni e servizi e nella loro fornitura
LA DIRETTIVA 2000/43LA DIRETTIVA 2000/43Riguarda le discriminazioni in base alla razza e all’origine etnica (comprese le molestie e l’ordine di discriminare)Ha un campo di applicazione esteso oltre l’ambito del rapporto di lavoro (art. 3), ad es.: Istruzione Alloggio
NON riguarda: Le differenze di trattamento in base alla
nazionalità Le disposizioni e le condizioni relative
all’ingresso e alla residenza di cittadini di paesi terzi o apolidi
•Servizi sociali
•Assistenza sanitaria
LA DIRETTIVALA DIRETTIVA 2000/78/CE 2000/78/CE
Riguarda le discriminazioni in base alla religione, alle convinzioni personali, all’età, all’handicap, alle tendenze sessuali (comprese le molesti e l’ordine di discriminare)
Il campo di applicazione è però limitato ALL’OCCUPAZIONE e ALLE CONDIZIONI DI LAVORO
LA DIRETTIVA 2002/73/CELA DIRETTIVA 2002/73/CE
Introduce nella dir. 76/207 le definizioni di discriminazione diretta e indiretta Il riferimento è la giurisprudenza della CGCE
Definisce il concetto di molestia sessuale: Comportamento indesiderato a CONNOTAZIONE
SESSUALE Espresso in forma FISICA, VERBALE E NON VERBALE
Avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità della personaIn particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo La ritiene una discriminazione
LA DIRETTIVA 2004/113/CELA DIRETTIVA 2004/113/CE
Applica il principio di parità tra donne e uomini nell’accesso e nella fornitura di beni e serviziFa però salve differenti prestazioni e premi assicurativi dovuti al fattore sesso nei contratti in corso e fino al 2007Successivamente (o al più tardi nel 2009) ciò non sarà più possibile
Le definizioni sono omogenee,
le tutele differenziate
La nozione di discriminazione diretta, indiretta e di molestia è comune alle diverse direttiveNel caso delle discriminazioni basate sull’handicap vi è un’ulteriore ipotesi di discriminazione (ma mancata adozione di soluzioni ragionevoli)Le tutele continuano a restare in parte differenziate (es. diverso campo di applicazione; numero più o meno ampio di eccezioni)
Come cambia la nozione di discriminazione
DISCRIMINAZIONE DIRETTA: situazione nella quale una persona è trattata meno
favorevolmente in base al sesso di quanto SIA, SIA STATA O SAREBBE STATA TRATTATA un’altra in una situazione analoga
Possibilità di far riferimento ad un soggetto IPOTETICO cui comparare la posizione del soggetto discriminato
Le giustificazioni ammesse: in casi limitati, quando una delle caratteristiche vietate costituisce requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, la finalità sia legittima, il requisito proporzionato.
Segue: Segue: Come cambia la nozione di discriminazione
Nozione di discriminazione INDIRETTA Situazione che si verifica quando una disposizione, un
criterio o una prassi APPARENTEMENTE NEUTRI POSSONO METTERE in una situazione di PARTICOLARE
SVANTAGGIO le persone per uno dei motivi vietati (Finora si parlava di “svantaggio proporzionalmente maggiore” .v. art. 4, L. 125/91)
Salvo che: Vi sia una giustificazione OGGETTIVA in base ad una
finalità legittima I mezzi utilizzati per conseguirla siano appropriati e
necessari
Due ulteriori ipotesi di discriminazione
la molestia: posta in essere a causa di uno dei motivi vietati, ha “lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”
la mancata adozione di soluzioni ragionevoli per i disabili, ovvero di provvedimenti appropriati che consentano loro di accedere a un lavoro, svolgerlo, avere una promozione o ricevere formazione, a meno che tali provvedimenti non richiedano oneri finanziari sproporzionati (inter alia, per assenza misure pubbliche di sostegno)
IL RECEPIMENTO DELLE DIRETTIVE IL RECEPIMENTO DELLE DIRETTIVE IN ITALIAIN ITALIA
D. Lgs. 9 luglio 2003, n. 215. Parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica
D. Lgs. 9 luglio 2003, n. 216. Parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro
Religione Convinzioni personali Handicap Età Orientamento sessuale
D. Lgs. 30 maggio 2005, n. 145. Parità di trattamento fra uomini e donne nel lavoro
IL D. LGS. N. 215/2003IL D. LGS. N. 215/2003
Recepisce la direttiva sulle discriminazioni basate sulla razza e l’origine etnicaFornisce la nozione di discriminazione diretta e indiretta (art. 2), facendo però salve le previsioni dell’art. 43 del T.U. sull’immigrazioneConsidera una discriminazione anche l’ordine di discriminare
Eccezioni: Caratteristiche che costituiscano un requisito
ESSENZIALE E DETERMINANTE per lo svolgimento di una certa attività, nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza
L’AZIONE IN GIUDIZIOL’azione si svolge nelle forme previste dall’art. 44 del T.U. sull’immigrazione (che prevede un’azione civile contro le discriminazioni, a sua volta modellata su quella prevista per le dall’art. 4 della L. 125 del 1991)
LEGITTIMAZIONE AD AGIRE: IN NOME E PER CONTO O A SOSTEGNO del soggetto leso
possono agire: Associazioni ed enti iscritti in un apposito elenco Associazioni ed enti iscritti nel registro di cui all’art. 52
D.P.R. 394/99
A pena di nullità è richiesta la delega rilasciata per atto pubblico o scrittura privata autenticata
SEGUE: L’AZIONE IN GIUDIZIOSEGUE: L’AZIONE IN GIUDIZIOArt. 4, c. 2: Possibilità di promuovere il tentativo obbligatorio di conciliazione anche tramite gli enti legittimati ad agire
DISCRIMINAZIONI COLLETTIVE Legittimazione ad agire di enti ed associazioni di
cui all’art. 5 Anche in assenza di delega Anche se non sono individuabili i soggetti lesi
dagli atti discriminatori
IL D. LGS. 216/2003
Fornisce la nozione di discriminazione diretta e indiretta Considera discriminazioni anche :
o le molestieo l’ordine di discriminare
Introduce la nozione di Discriminazione “doppia” o “incrociata”, ossia: Discriminazioni dovute alla combinazione di due
o più fattori vietati Uno dei fattori di discriminazione deve essere il
sesso
DEROGHE AL DIVIETO…In generale:Ammissibili differenze di trattamento sulla base dei fattori vietati, quando: Per la natura dell’attività lavorativa o per il
contesto in cui viene espletata… Si tratti di un requisito essenziale e determinante
ai fini dello svolgimento dell’attività
Sono inoltre fatte salve le disposizioni che prevedono accertamenti di idoneità al lavoro per Forze armate, servizi di polizia, penitenziari, di
soccorso
LE ORGANIZZAZIONI DI TENDENZALE ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA
Sono legittime:Differenze di trattamento basate sulla professione di una determinata religione o di determinate condizioni personaliNell’ambito di: Enti religiosi Altre organizzazioni pubbliche e private
Purché: Per la natura delle attività degli enti o per il contesto
in cui tali attività sono svolte Si tratti di requisiti essenziali, legittimi e giustificati al
fine dello svolgimento dell’attività Riferimento anche alle “mansioni neutre?
LE AZIONI IN GIUDIZIOArt. 15 Statuto dei Lavoratori Viene integrato con la previsione dei fattori di
discriminazione di cui al D. Lgs. 216 Problema delle conseguenze della nullità degli
atti discriminatori
Forme di cui all’art. 44 del T.U. sull’immigrazioneLegittimazione ad agireRappresentanze locali delle “ORGANIZZAZIONI NAZIONALI M.R.” Su delega del soggetto leso In proprio, se si tratta di discriminazioni collettive
L’ONERE DELLA PROVA
Deduzione di elementi di fatto, desunti anche da dati statistici, in termini
GRAVI, PRECISI E CONCORDANTILa valutazione è rimessa al prudente apprezzamento del giudice (2729 c.c.)
Si tratta di una comune prova presuntiva V. invece la diversa dizione usata nella L.
125/1991, art. 4., dove sui parla di dati PRECISI E CONCORDANTI (NON ANCHE GRAVI): alleggerimento dell’onere della prova, come previsto dalla normativa comunitaria
SEGUE: CONTENUTO DELLA SEGUE: CONTENUTO DELLA PRONUNCIAPRONUNCIA
Il giudice:Provvede, su richiesta, al risarcimento del danno Anche danno non patrimoniale (2059 c.c.)
Ordina La cessazione della condotta o dell’atto
discriminatorio, ove ancora sussistente La rimozione degli effetti
Può inoltre ordinare: L’adozione di un piano di rimozione delle discriminazioni
accertate (Modello delle azioni positive giudiziali) La pubblicazione della sentenza su un quotidiano a
tiratura nazionale
ELEMENTI COMUNI ALLE DUE ELEMENTI COMUNI ALLE DUE AZIONIAZIONI
ONERE DELLA PROVA
CONTENUTO DELLA PRONUNCIA DEL GIUDICE
GIURISDIZIONE GIUDICE AMMINISTRATIVO PER IL PERSONALE DI CUI ALL’ART. 3, C. 1, D. LGS. 165/2001 Personale in regime di diritto pubblico
PROBLEMI…Mancanza di riferimenti alle azioni positiveConfronto con l’art. 4, c. 8, L. 125/1991 Piano di rimozione delle discriminazioni
accertate in giudizio Nei D. Lg.vi è solo eventuale
Onere della prova nella L. 125/1991 si parla di dati PRECISI E CONCORDANTI
(NON ANCHE GRAVI): alleggerimento dell’onere della prova, come previsto dalla normativa comunitaria
Abrogazioni di tutte le disposizioni di legge e di contatto collettivo in contrasto Nei D. Lg.vi sono invece fatte espressamente salve
Il D.lgs. n. 145/2005
Novità rispetto a l. 903/77 e l. 125/91due nuove nozioni di discriminazione diretta e indiretta, che però non innovano in modo sostanziale estensione dell’ambito di applicazione del divieto di discriminazioni al lavoro autonomo, all’affiliazione, all’attività e alle prestazioni erogate da organizzazioni di lavoratori o datori di lavoro.definizione delle molestie e delle molestie sessuali e loro esplicita considerazione quali discriminazioni di espressa previsione del risarcimento del danno anche non patrimoniale del soggetto leso da una discriminazione