Date post: | 06-Jul-2015 |
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Politiche UEper combattere la discriminazione
Nuovi poteri per combattere la discriminazione
Articolo 13:
“… azione per combattere la discriminazione basata su sesso, origine etnica o razziale, religione o convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale.”
(Trattato di costituzione della Comunità Europa, come da emendamento del Trattato di Amsterdam.)
→ 2000: Adozione di due direttive e di un programma di azione
“Pacchetto” anti-discriminazione
Direttiva sull’uguaglianza razziale (2000/43/EC)
Direttiva sulla parità di trattamento sul luogo di lavoro (2000/78/EC)
Programma comunitario di azione (2000/750/EC)
Entrambe le direttive vietano la discriminazione sul lavoro:
• Accesso al lavoro• Condizioni di assunzione e lavoro• Orientamento e formazione professionale• Adesione a organizzazioni
La Direttiva sull’uguaglianza razziale riguarda anche la discriminazione in materia di:– Educazione– Protezione sociale– Vantaggi sociali– Beni e servizi
Chi è protetto dalla discriminazione?
Chiunque sia residente sul territorio dell‘Unione Europea
Sulla base dei motivi definiti nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.
Che cos’è la discriminazione?
• Discriminazione diretta
• Discriminazione indiretta
• Molestie
• Ordini discriminatori
Discriminazione diretta
• Discriminazione diretta: quando una persona viene trattata in modo meno favorevole di un’altra in una situazione paragonabile
• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.
• Esempio: annuncio di lavoro che dice: “nessun candidato con più di 35 anni”
Discriminazione indiretta
• Quando un provvedimento, criterio o pratica apparentemente imparziale va a svantaggio di alcune persone a meno che non possa essere giustificato oggettivamente.
• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.
• La forma di discriminazione più impercettibile pur essendo più frequente
• Esempio: richiesta di una certa prova di lingua per i candidati anche se la lingua non è necessaria per il lavoro.
Molestie e vittimizzazione
• E’ vietato molestare con il proposito di violare la dignità di una persona
• Vittimizzazione: qualcuno viene trattato male o diversamente per essersi lamentato di discriminazione oppure per aver supportato un collega che ha presentato un reclamo.
• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.
Che cosa significa questo per i datori di lavoro?
• La Direttiva vale per tutti i datori di lavoro del settore privato e pubblico• La Direttiva riguarda le condizioni per l’accesso al lavoro autonomo• Le Direttive vengono applicate a tutte le fasi occupazionali (dal
reclutamento al licenziamento)• I datori di lavoro devono rivedere le loro pratiche di assunzione• I datori di lavoro devono provvedere a sistemazioni ragionevoli per
persone invalide
Nessuna eccezione?• La nuova legislazione consente eccezioni limitate al principio di
parità di trattamento, ad esempio – Per conservare gli ethos delle organizzazioni religiose– Per promuovere l’integrazione dei lavoratori più anziani o
più giovani– Requisiti occupazionali autentici– Azione positiva
In che modo le vittime possono avanzare un reclamo?
• La legislazione prevede che gli Stati Membri– Diano alle vittime il diritto di avanzare un reclamo tramite una
procedura giudiziaria o amministrativa– Impongano penalità adeguate per coloro che effettuano
discriminazione– Mettano in atto la divisione dell’onere di prova
Quale aiuto è disponibile per le vittime della discriminazione?
• Agli Stati Membri viene richiesto– Di costituire enti atti alla promozione della parità del
trattamento per assistere le vittime della discriminazione– Di condurre indipendentemente indagini e studi e di
pubblicare indicazioni e proposte di indipendenti• Le vittime della discriminazione possono anche essere
aiutate da– Organizzazioni non governative– Sindacati
E per quanto riguarda l’uguaglianza dei sessi?
• A livello europeo le azioni inerenti la discriminazione sessuale hanno una lunga storia
• La discriminazione sessuale viene trattata da una legislazione apposita
• Su questo argomento esiste una grande quantità di legislazioni Europee
• Supporto finanziario disponibile tramite il Programma sull’Uguaglianza dei Sessi (2001-2005)
• Maggiori informazioni:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm
Quando entrerà in vigore la nuova
legislazione?• Le Direttive devono essere trasposte in leggi nazionali
– Direttiva sull’uguaglianza razziale: entro il 19 luglio 2003
– Direttiva sull’uguaglianza sul luogo di lavoro: entro il 2 dicembre 2003
– Gli Stati membri dell’Unione Europea possono richiedere una proroga fino a tre anni per trasferire i provvedimenti inerenti età e disabilità
• Gli Stati candidati: prima dell’adesione!
Il programma di azione comunitaria:• Periodo di tempo: 2001 – 2006• Legislazione di supporto e sviluppo di politiche a livello
nazionale e dell’UE• Obiettivi:
– Acquisire una migliore comprensione della discriminazione e del comportamento discriminatorio tramite ricerche e studi
– Aumentare la capacità di affrontare la discriminazione scambiando informazioni e riunendo diversi attori a livello UE
– Aumentare la consapevolezza dell’opinione pubblica sull’importanza di combattere la discriminazione
La campagna informativa
• Sovvenzionata dal Programma di azione della Comunità• Campaqna quinquennale (2003 – 2007)
Come viene percepita la discriminazione inEuropa ...Indagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003
• La maggioranza dei cittadini europei è contraria alla discriminazione
per tutti e sei i motivi.• La maggior parte degli Europei crede che l’origine etnica di una
persona, la disabilità, l’orientamento sessuale o l’età possano essere un ostacolo nel trovare un lavoro anche in caso di parità di qualifiche.
• Un quinto degli intervistati ha dichiarato di essere stato personalmente testimone di discriminazione.
... E come reagire alla discriminazioneIndagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003
• Sette intervistati su dieci hanno dichiarato che si sarebbero lamentati se fossero stati discriminati.
• Il 22% di questi ultimi ha affermato che avrebbe presentato reclamo in tribunale.
• Circa un terzo dei cittadini dell’UE ha detto di conoscere i propri diritti contro la discriminazione.
• Circa il 50% dei cittadini dell’UE non conosce i propri diritti in caso di discriminazione.
Grandi differenze sono state registrate tra i risultati dei singoli Stati Membri.
Principali obiettivi della campagna
• Informare sui nuovi diritti e obblighi in base alla Legislazione Europea
• Sensibilizzare datori di lavoro e lavoratori sulla questione della discriminazione
• Promuovere la “Diversità” come un concetto positivo per superare la discriminazione nell’UE
La campagna d‘informazione
Europea e nazionale
Da implementare di preferenza a livello nazionale, regionale e locale
Campagna sotto l‘egida pan europea
25 campagne nazionali (adozione della campagna complessiva)
La struttura della campagna
Livello nazionale
Livello UE
Elaborazione di un concept generale
Comunicato/Discussione comitato consultivo
Comunicato della Commissione
NWG: elaborazione piano nazionale di azione
Implementazione
Adattamento a livello nazionale nazionale
• Decisa da “gruppi di lavoro nazionali” che si riuniscono
– Partner sociali (sindacati, associazioni dei datori di lavoro)– Organizzazioni non governative (in base alle aree di
discriminazione definite nelle Direttive)– Governi nazionali (Ministri responsabili per la trasposizione delle
Direttive in legge nazionale)
• Elaborazione degli adattamenti nazionali consultando un’ampio pool di esperti
Istituzionipolitiche
MediaPartner sociali
Associa-zioni di interesse
O.n.g.
Esecutori
Vittime di discrimina-zione
Il pubblico generale
Campagna di informa-
zione
Gruppi di inter-
azione
Pubblicità: emozionale e rapida, genera consapevolezza
Ufficio Stampa, eventi, manifesti etc.: affidabile, serio ma informazione comune
Dialogo tramite PR: depliant, volantini: formazione dettagliata, alto livello di personalizzazione
Comunicazione integrata e i suoi strumenti
Il concept creativo
• Tenendo conto del budget limitato, aumenare la consapevoleza con l’ausilio di immagini forti
• Offrire la possibilità di identificazione positiva usando lo humour
• Manichini per i crash-test: la visione negativa di un mondo dove la discriminazione viene portata agli estremi
• Sviluppato con la partecipazione di figure importanti: datori di lavoro, lavoratori, autorità pubbliche e organizzazioni non governative
Per la diversità.
Seduta fotografica con40 persone „diverse“
Il depliant per la campagna d‘informazione
Contro la discriminazione.
Lancio delle Campagne di Informazione il 16 giugno 2003 a Bruxelles
Le campagne nazionali
Pubblicità: emozionale e rapida, genera consapevolezza
Ufficio stampa, eventi, manifesti etc. : affidabile, serio, ma informazione comune
Dialogo PR: depliant, volantini: informazione dettagliata, elevati livelli di personalizzazione
Comunicazione integrata e i suoi strumenti
Spot televisivo „Candidato “
Pubblicità su stampa
Pubblicità: emozionale e rapida, genera consapevolezza
Ufficio stampa, eventi, manifesti etc. : affidabile, serio, ma informazione comune
Dialogo PR: depliant, volantini: informazione dettagliata, elevati livelli di personalizzazione
Comunicazione integrata e i suoi strumenti
Manichini in azionea Lussemburgo, Malmoe e Copenhagen
Informazione e sensibilizzazionein Germania, Irlanda e Portogallo
Il concept degli eventi della campagna
Partecipazione ad eventi pubblici, congressi e seminari
– Eventi pubblici importanti con elevata copertura dei mass media– Eventi con un forte collegamento con i cinque motivi di
discriminazione come definiti nelle direttive– Eventi con un tema vicino all’argomento della discriminazione
Esempi:– Carnevale di Nottinghill, UK– Maratona di Berlino, Germania– Identità e Differenza, Torino, Italia– E altro ancora nei 25 Stati Membri dell‘UE
Partecipazione tramite
• Manichini per i crash test• Striscioni promozionali• Stand Informativo• Attività realizzate ad hoc (es. palloncini con il logo della
campagna distribuiti ai visitatori, striscioni nei punti cruciali; materiale per presentazione; striscioni di grandi dimensioni etc.)
Pubblicità: emozionale e rapida, genera consapevolezza
Ufficio stampa, eventi, manifesti etc. : affidabile, serio, ma informazione comune
Dialogo PR: depliant, volantini: informazione dettagliata, elevati livelli di personalizzazione
Comunicazione integrata e i suoi strumenti
Strumenti di informazione
Il depliant della campagna
Lo strumentario:
Film informativo: ca. 8 min.Bollettini d‘informazione:
• Creazione di un luogo di lavoro senza discriminazione – misure pratiche• Diversità: è positiva per gli affari?• Assistenza per le vittime della discriminazione• Non discrimino, oppure sì?• Domande FAQ
Poster informativoInformazione nazionale
Indagine “Costi e benefici della diversità”
• Basato su un sondaggio condotto tra 200 imprese in quattro Paesi dell’Unione Europea
• Risultati di otto case studies di programmi di promozione della diversità in sei paesi dell’UE
• 48 interviste con organizzazioni direttamente interessate come sindacati, aziende, governi nazionali, agenzie per l’uguaglianza e organizzazioni non governative.
Le imprese che mettono in pratica le politiche sulla diversità – ossia quelle politiche che cercano di incoraggiare sul posto di lavoro l’integrazione di origini razziali, orientamento sessuale, religioni, disabilità, età e sessi diversi – possono aspettarsi dei benefici nel breve e lungo termine.
Perchè i datori di lavoro sono interessati alla diversità?
Cambiamenti nella promozione della diversità in ambiente aziendale
Focus sulla Diversità
Cambiamenti nel mercato
del lavoro
Cambiamenti nel ruolo
del Governo
Cambiamenti nei mercati
dei prodotti
Cambiamenti
di capitale
Cambiamenti nei valori socialiin senso lato
nei mercati
I benefici nel breve e medio termine comprendono
• miglioramento del flusso di cassa risolvendo la carenza di manodopera
• apertura di nuovi mercati
• riduzione dei costi
• miglioramento delle prestazioni sui mercati esistenti
I benefici a lungo termine comprendono
• creazione di una reputazione distinta con figure chiave e clienti
• miglioramento della qualità del capitale umano.
Imprese con politiche attive sulla diversitàBenefici ottenuti
0 20 40 60 80
Miglioramento capacità gestionale globale
Evitati costi legali
Miglioramento dell‘accesso a nuovi segmenti di mercato
Calo del tasso di assenteismo
Riduzione ricambio manodopera
Aiuto nel superare carenza di manodopera
Aumento livelli di servizio e soddisfazione clienti
Miglioramento innovazione e creatività dei dipendenti
Miglioramento della motivazione ed efficienza personale esistente
Aiuto nell‘attirare e trattenere persone altamente dotate
Reputazione aziendale rafforzata
Valori culturali rafforzati all‘interno dell‘organizzazione
% delle imprese che ritengono il beneficio importante o molto importante
Base: Imprese con politiche attive sulla diversità Fonte: CSES Sondaggio imprese
Riepilogo
• Circa il 69% delle imprese intervistate per l’indagine ha dichiarato che le politiche sulla diversità avevano rafforzato la loro reputazione aziendale.
• Il 62% ha affermato che queste politiche avevano svolto un ruolo importante nell’attirare e trattenere personale altamente qualificato
• Il 58% ha affermato che la diversità in azione aveva migliorato la motivazione e l’efficienza
• Il 57% ha affermato che era cresciuta l’innovazione
• Ancora il 57% ha affermato che le politiche sulla diversità avevano fatto salire il livello dei servizi e la soddisfazione dei clienti e avevano aiutato a superare le carenze di manodopera
Base:Imprese con politiche attive sulla diversità
Fonte: CSES Sondaggio imprese
0 20 40 60 80
Resistenza degli attuali dipendenti e dei loro rappresentanti
Atteggiamenti negativi tra gli altri manager
Accesso inadeguato a un expertise esterna d‘alta qualità
Risorse finanziarie insufficienti
Mancato apprezzamento della portata dei cambiamenti necessari
Difficoltà nel quantificare i benefici per sostenere l‘investimento
Regolamenti inflessibili
Mancanza di comprensione dei benefici aziendali con una forza lavoro diversa
Mancanza di capacità o esperienza all‘interno
Difficoltà nel cambiare l‘attuale cultura dell‘organizzazione
% di impreseAbbastanza importanteImportanteMolto importante
Imprese con politiche attive sulla diversitàMotivi per cui si possono verificare dei problemi durante l‘attuazione
L’indagine ha individuato due principali ostacoli 'interni‘ (all’interno dell’azienda) che limitano l’investimento nella diversità:
• difficoltà nel modificare la cultura aziendale
• mancanza di consapevolezza per le politiche sulla diversità delle forze lavoro
Secondo il rapporto permangono anche ostacoli ‘esterni' che comprendono
• restrizioni legali nel custodire ed elaborare informazioni delicate inerenti gli individui e i gruppi sociali in sfere come l’origine etnica, la religione e l’orientamento sessuale.
Restrizioni nella raccolta di dati:
• Origine etnica: autorizzata in Irlanda, Paesi Bassi & Regno Unito
• Religione: autorizzata in Irlanda & Svezia
• Orientamento sessuale: autorizzata in Irlanda & Svezia
Per maggiori informazioni
Commissione EuropeaDirezione Generale Occupazione e Affari sociali:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.htm