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Relatore: Michele Del Campo
Giovedì 22 maggio 2008
PER UNA STRATEGIA DELLA BILATERALITÀ NELLA FORMAZIONE
Una sfida per le parti sociali per la gestione
delle dinamiche formative e per la contrattazione
SCHEMA COMUNICAZIONE
Introduzione:
• Perché la bilateralità
• La gestione della formazione attraverso la bilateralità
• La gestione della risorsa umana attraverso la contrattazione e il ruolo della formazione
1. INTRODUZIONE
ORMAI È RISAPUTO CHE:
• La formazione continua ha una connotazione strategica sia per le aziende che per i lavoratori.
• Il concetto della bilateralità trova la sua massima espressione in relazione al F.P.
• Bilateralità come apprendimento reciproco
• IERImodificare rapporti e condizioni di lavoro intrinsecamente squilibrati a sfavore dei lavoratori
• CONQUISTE DIRITTI VIA LEGISLATIVA
• OGGIEsplorazione di spazi di convergenza di obiettivi tra gli attori OPPORTUNITÀ E CONVENIENZE RECIPROCHE.
FONDAMENTO
Acquisizione di dirittiSi persegue la conquista dei
diritti dei lavoratori a partecipare alle decisioni
Tre situazioni:- Alcuni diritti sono riconosciuti- Le rappresentanze collettive
negoziano anche su materie e istituti che formalmente o di fatto influiscono su scelte e su processi decisionali
- Non vi sono diritti riconosciuti e/o relazioni anti-unions
Coinvolgimento del lavoro (integrativa)
Situazioni- la partecipazione dei lavoratori
non risponde al riconoscimento e alla concessione dei diritti, ma a comportamenti che favoriscono il riconoscimento di status del lavoratore e dell’impresa
- Si regge sul coinvolgimento dei dipendenti, che dovrebbe essere tanto più incisivo se si applica a processi organizzativi
DUE MODI DI GESTIRE LE RISORSE UMANE
PROTEGGERE
diritti
esiti
profondità
MIX DELLA TUTELA SINDACALE TRA:
PROMUOVERE
opportunità
processi
estensione
CULTURE E ATTEGGIAMENTI SINDACALI
DALLA RIVENDICAZIONERipartizione di risorseEsclusività del conflitto
Comportamento di conquistaSentirsi fuori
Intervento ex post
Processo ciclico (a spallate)Ottica a breve termineEsiti:A somma zero, certi, datiEsprimibili in diritti
ALLA PARTECIPAZIONEGenerazione di risorseConflitto + cooperazione + responsabilità
Convenienza, scambio, sinergiaSentirsi dentro(L’impresa è anche nostra)Intervento ex ante
Processo continuoOttica a medio termineEsiti:A somma variabile, probabili,Variabili, esprimibili in opportunità
ISTITUTI E PRATICHE CON LE QUALI LE PARTI VANNO OLTRE LE DISPOSIZIONI E
LE INCOMPLETEZZE DELLE LEGGI E DEI CONTRATTI CHE REGOLANO IL
RAPPORTO DI LAVORO
RICONOSCIMENTO DELLA SUSSISTENZA DI OBIETTIVI COMUNI CONDIVISIBILI:
– solidità competitiva dell’impresa– rispetto e valorizzazione del lavoro
PRECONDIZIONEMaggior fiducia tra le parti, da considerare come un bene pubblico.
DEFINIZIONE DI PARTECIPAZIONE
• Superamento dell’indifferenza morale reciproca delle parti
• Assunzione libera di responsabilità che ciascuna parte fa propria nei confronti dell’altra
ATTEGGIAMENTI NECESSARI
2. PERCHÉ LA BILATERALITÀ
I MOTIVI DELLA COSTITUZIONE DELLA LOGICA BILATERALE SI
POSSONO TROVARE:
• nella storia delle relazioni sindacali (nazionali e locali) – gli attori e la cultura
• Fare in periferia ciò che si fa in centro
• Presenza di una leadership con una forte legittimazione tecnica, in grado di trascinare le “macchine organizzative” (è il caso della F.P.)
INTRODUZIONE
LA BILATERALITÀ RISOLVE ANCHE UNPROBLEMA DI RAPPRESENTATIVITÀ
Principio della forza Principio della condivisione
È presente l’intero ventaglio di interessi in gioco.
La decisione rimanda come strumento principale a un accordo.
Esprime l’opinione del più forte, di chi ha potere di veto.
La decisione rimanda come strumento principale al veto.
Io vinco, tu perdi Sul cercare un accordo che massimizza i vantaggi reciproci fra tutte le posizioni.
Si cerca una soluzione diversa da tutte quelle di partenza e da un compromesso.
Massimizzare i vantaggi reciproci.Indurre ognuno a impegnarsi in una indagine comune, rimandando la discussione di merito.Alla fine: produrre un accordo che fa sentire tutti a proprio agio.
Trovare dei compromessi.Indurre ognuno a “essere ragionevole”.
Principio della forza Principio della condivisione
…. E di gestione delle relazioni sindacali
(Dispute di carattere distributivo: somma zero o sistema aperto)
Categorie Approccicontrattuale
Vittoria o sconfittaRelazioni ostacolate
Risultati
Approccipartecipativi
Tutti vinconoRelazioni incentivate
Partecipazione Mandataria Volontaria
Tipo di Interazione
Indiretta(es. tramite avvocati)
DirettaFaccia a Faccia
Procedure e Regole di Base
Già stabilite e sempre le stesse
Ad hoc. Nuove e concordate per ogni caso
Una autorità impone la soluzione
Metodi per concludere Le parti la concordano volontariamente
Ruolo degli Intermediari
Nessun ruolo Ruoli molteplici
Costi
Bassi o moderati nel breve termine, potenzialmente molto alti nel lungo termine
Moderati o alti nel breve termine, bassi nel lungo termine
Rappresentanza Esponenti eletti su piattaforme politiche generali
Scelti ad hoc per ogni singolo caso
Categorie Approccicontrattuale
Approccipartecipativi
UN PO’ DI STORIA
DUE FASI
• Prima del 1993 (funzioni di tipo assicurativo, retributivo e sindacale).
• Far fronte all’assenza di ammortizzatori sociali.
• Casse edili – Fondo Covelco (commercio)
• 1987 – 1988 si afferma nell’artigianato
DAL 1993
• accordo interconfederale
– Nuove forme di autoregolazione delle parti sociali anche su temi confinanti l’intervento pubblico o addirittura affidamento di funzioni pubbliche alle organizzazioni rappresentative di interessi
IRROMPE IL TEMA DELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE
E DELLA GESTIONE DEL MERCATO DEL LAVORO.
UN PO’ DI STORIA
ACCORDO 1996: LA FORMAZIONE PROFESSIONALE NUOVA FONTE
DELLA BILATERALITÀ
• Si acquisisce una cultura condivisa su:
– Il soggetto titolare del diritto alla formazione per tutta la vita
– Centralità dello sviluppo del capitale umano nelle politiche attive del lavoro
– Enfasi, nelle politiche del lavoro, sull’orientamento e la consulenza individualizzata
– Il mercato del lavoro come luogo nel quale estendere ed irrobustire le tutele dei lavoratori
UN PO’ DI STORIA
PARTI SOCIALI COME “FUNZIONE PUBBLICA”
Il lavoratore nella flessibilità ha bisogno di tutele portabili, trasferibili da un posto all’altro, in grado di coprire l’intera carriera professionale.
NECESSITÀ DALLA BILATERALITÀ
La formazione bene si presta a qualificarsi come una tutela nei processi di transizione lavorativa.
LA BILATERALITÀ è fondamentale, in quanto gli attori collettivi, essendo soggetti ad incentivi diversi da quelli delle singole imprese e dei lavoratori individuali, possono essere più lungimiranti e meno esposti all’opportunismo come dimostrano importanti esperienze europee.
AREA DI COINVOLGIMENTO DELLE PARTI SOCIALI
– Definizione dei fabbisogni professionali
– Definizione dei fabbisogni formativi
QUESTE FUNZIONI PUBBLICHE SI SONO ESTESE ATTRAVERSO
PROCEDURE CONCERTATIVE che hanno come finalitàl’allocazione delle risorse pubbliche per la formazione iniziale
eContinua.
• PLURALITÀ DI FUNZIONI (Carcano)
– Promozione dei servizi
– Gestione dei servizi
– Pressione – lobbyng per l’allocazione delle risorse
– Funzione certificatoria rispetto alla qualità di certi tipi di servizi
FUNZIONI DEGLI ENTI BILATERALI
• Essere Luogo di sperimentazione partecipative
• Essere luogo di “cogestione” dentro un processo di concertazione e di partecipazione collaborativa (Baglioni)
• Si va oltre le tematiche classiche delle relazioni industriali e verso sentieri ancora da esplorare dalla parti sociali.
NATURA DELLA BILATERALITÀ
• Definizione:
Politica di definizione di obiettivi tra soggetti che rappresentanointeressi differenti disponibili a convergere verso valori e
interessiche vanno a beneficio non solo dei rappresentati, ma dell’interacomunità.
3. IL SENTIERO DELLA FORMAZIONE COME CONCERTAZIONE - PARTECIPAZIONE
Metodo che consente:
– L’acquisizione di obiettivi generali comuni
– La partecipazione delle forze organizzate ai processi fondamentali che orientino nella direzione dello sviluppo del capitale sociale l’uso delle leve delle politiche pubbliche e bilaterali.
3. IL SENTIERO DELLA FORMAZIONE COME CONCERTAZIONE - PARTECIPAZIONE
• Essere coscienti che il lavoro è fondamentale per l’impresa o per un territorio
• Essere coscienti che il sapere e la conoscenza sono per l’impresa un investimento e non un ammortizzatore
• Avere una strategia di qualità
• Regolare il rapporto di lavoro non solo con il diritto, ma anche con le opportunità
COSA VUOL DIRE CONCERTARE UN PIANO FORMATIVO?
1 consenso
2 orientamento generale
3 analisi di dettaglio
4 sintesi (piano)
5 progettazione
CONCERTAZIONE
7 verifica
6 erogazione
PROCESSO DI CONCERTAZIONE
BISOGNI FORMATI
VI
Nuovi ingressi
Clima organizzativo
Esigenze espresse dal personale
Esigenze espresse dai capi
Mancanza di efficienza/efficacia
Tratto da Cesare Bentivogli
LA CONCERTAZIONE VA FINALIZZATA
PIANO FORMATIVO
DI DETTAGLIO
Organizzazione del lavoro
Strumentazione
Atteggiamenti nei confronti della F.
Risorse disponibili
Tempi di realizzazione
Ruolo dell F. e relative strategie
LA CONCERTAZIONE VA FINALIZZATA
DICHIARARE GLI INTENTI DELLE PARTI
COMPRENDERE IL CONTESTO
CONOSCERE LE STRATEGIE DI AFFRONTAMENTO
CONOSCERE L’ORGANIZZAZIONE E LE SUE EVOLUZIONI
IPOTIZZARE I FABBISOGNI PROFESSIONALI
IPOTIZZARE LE COMPETENZE RICHIESTE DALL’ORGANIZZAZIONE
IPOTIZZARE I FABBISOGNI FORMATIVI
IPOTIZZARE GLI INTERVENTI FORMATIVI NECESSARI
VERIFICARE LA VALIDITA’ DELLE IPOTESI
ELABORARE IL PIANO FORMATIVO
4. PIANO FORMATIVO COME PIRAMIDE ROVESCIATA
Erogazione della formazioneMonitoraggio Valutazione
Impatto professionale sulle personeImpatto organizzativo
Gestione delle risorse umane
LA CONTRATTAZIONE. SI RITORNA ALLA PIRAMIDE
INTERESSI IN GIOCO
Qualità dello sviluppo
Miglioramento nella competizione
Occupabilità dei lavoratori
Coesione sociale
Negoziazione delle condizioni di lavoro
IL RUOLO DELLE PARTI SOCIALI
• Consolidare un patto ancora più forte fra le parti sociali perché anche se non danno prestigio intervengono su alcuni fondamentali beni, che se utilizzati in termini di apprendimento organizzativo possono rafforzare il sistema di relazioni industriali in senso partecipativo.
5. PER CONCLUDERE
• Occorre una articolazione organizzativa meno “volontaristica” e più professionale “burocratica”, in grado di dare continuità ai servizi.
• Rapportare sempre più l’azione della bilateralità all’azione sindacale.
5. PER CONCLUDERE