La Posizione organizzativa
Unità di base della struttura organizzativa costituita dall’insieme dei compiti e delle responsabilità assegnati ad un singolo individuo (il titolare della posizione)
In quanto elemento formale della struttura organizzativa una posizione esiste indipendentemente dal fatto che in uno specifico momento sia o non sia ricoperta da qualcuno.
Può essere modificata o cancellata in funzione delle esigenze aziendali
La forma di una Job Description dipende essenzialmentedalla cultura dell’organizzazione per cui è progettatae si traduce oltre che nella scelta dei contenuti stessianche nell’uso, ad esempio di un determinato linguaggio.
LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti
Programma i turni delle maestranze
Gestisce il day-planning delle risorse affidate
Pianifica gli investimenti per la fabbrica
Elabora il plant investment budget
Contenuti principali di una Job Description
LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti
Nome dell’azienda (logo)Titolo della posizione
Riferimento gerarchico
Scopo della posizioneElenco attività
Responsabilità di coordinamento
Risorsa umana cui è affidata la posizioneCaratteristiche richieste per svolgere le attività
Altre informazioni che possono essere presenti di una Job Description
LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti
Settore aziendale a cui la posizione appartieneSede di lavoro
Persona che l’ha approvata e firmaNome, data e firma della persona che ricoprela posizione
Data realizzazione/aggiornamento job description
Numero di persone in azienda che ricoprono la posizione
Altre informazioni che possono essere presenti di una Job Description
LA JOB DESCRIPTION: Struttura ovvero forma e contenuti
Possibilità e modalità di carrieraAbbigliamento specifico e strumenti tecnici utilizzati nelle diverse mansioniCondizioni di lavoro inclusi possibili rischi
Orario di lavoroLivelli di prestazione minimi o desiderati e criteri di valutazione
In particolare per progettare un adeguato sistema di Job Description bisogna avere una chiara visione del modello organizzativo e quindi conoscerne sia la struttura che i processi.
LA JOB DESCRIPTION: Il sistema di gestione
amministrazione
gestione officina
lost&found
STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE: Contesti organizzativi e Job Description
La scelta della struttura della Job Description dipende anche dal contesto organizzativo di riferimento.Per un organizzazione con una struttura di tipo gerarchico:è tipica una precisa definizione dei compiti/responsabilità.esiste un unico referente gerarchico per la posizione
STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE: Contesti organizzativi e Job Description
Per un organizzazione con una struttura a matrice:possono esistere più referenti gerarchici per la
posizione l’attribuzione dei compiti/responsabilità può
essere meno predittiva
STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE: Contesti organizzativi e Job Description
In alcuni contesti e per precise esigenze organizzative vi possono essere situazioni contingenti per cui accanto alla JD canonica vi sia una JD su progetto; tale JD può essere dettata dalle attività richieste del singolo progetto ed il documento stesso può esaurire la sua funzione con la conclusione dello stesso progetto.In una stessa realtà organizzativa dunque si ritroveranno JD su progetto e JD canoniche per le posizioni di struttura.
Esercizio:Provare a redigere la job description delle
seguenti posizioni:1. Commessa in un piccolo negozio di
abbigliamento per bambini a conduzione familiare
2. Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un grande gruppo internazionale
3. Docente universitario di un ateneo pubblico4. Responsabile risorse umane di una grande
impresa automobilistica
Come definire il ruolo: Per definire un ruolo è necessario individuare:
ATTIVITA’
DIMENSIONI DEL RUOLOSCOPO DEL RUOLO
FINALITA’
INTERFACCECONTESTO
Individua il motivo di esistenza del singolo ruolo
nel contesto organizzativo aziendale
Scopo del ruolo:
Individua tutti gli elementi quantitativi che caratterizzano il ruolo, ad esempio
risorse umane (collaboratori) e finanziarie (budget)
Dimensione del ruolo:
Descrive l’evoluzione del ruolo contestualizzandolo nell’ambito dello
scenario esterno ed interno di riferimento. Evidenzia l’impatto del ruolo in termini di macro processi
individuandone i principali fattori di criticità
Contesto:
Individua le principali relazioni ed i principali contatti “originati” dal
ruolo, sia all’esterno (utenti, clienti) sia
all’interno (Business Development, Human Resource….)
Interfacce:
Elenca, attraverso una check list, i vari compiti in cui si esprime il ruolo
Attività:
Esprimono in modo sintetico le attese nei confronti del ruolo, in termini di
risultati finali
Finalità:
Le skill di ruolo
Per effettuare una corretta analisi e descrizione del ruolo
è indispensabile evidenziare
capacità competenze conoscenze
Conoscenze
Cognizioni tecnico-specialistiche necessarie per lo svolgimento delle attività
assegnate.
Capacità
Insieme di Abilità ed atteggiamenti che
emergono nel contesto lavorativo in relazione al
ruolo.
Le capacità si distinguono in:
intellettuali o cognitiverelazionali
comportamentaligestionaliinnovativeemozionali
Capacità
Competenze
Conoscenze e Capacità connesse al ruolo, che
coinvolgono l’individuo nel modo di
essere e di fare in termini di metodo ed operatività.
Le competenze si distinguono in:
conoscenze e competenze di baseconoscenze e competenze tecniche
conoscenze e competenze trasversali
Le competenze
Esercizio:Provare a descrivere i seguenti ruoli:1. Commessa in un piccolo negozio di
abbigliamento per bambini a conduzione familiare
2. Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un grande gruppo internazionale
3. Docente universitario di un ateneo pubblico4. Responsabile risorse umane di una grande
impresa automobilistica