TEAM BUILDING e

BENESSERE ORGANIZZATIVO

Faenza, 12 dicembre 2012

Ravenna, 24 gennaio 2013 Bandini Barbara

Lugo, 30 gennaio 2013

benessere organizzativo secondo la normativa italiana

“l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative”

Parleremo di:

Gruppo / gruppo di lavoro

Obiettivo

Metodo

Ruolo

Conflitto

Leadership

Clima

. Un gruppo in una organizzazione

di lavoro = GRUPPO DI LAVORO

Dal GRUPPO DI LAVORO dipende:

. il suo successo

. la sua sopravvivenza

. un prodotto qualitativamente valido

. la soddisfazione dei membri

. il piacere di appartenere al gruppo

.il piacere di realizzare qualcosa nel gruppo

1° ERRORE che si compie nella formazione di un gruppo di lavoro: Mettere insieme validi professionisti

Assegnare loro un compito o un problema

Attendere un risultato migliore di quello che avrebbero potuto ottenere singolarmente

??? gruppo = depositario di grandi attese e speranze ???!!!!!

COMMITENZA ORGANIZZATIVA VISIBILE e AFFIDABILE

IN TERMINI DI RICONOSCIMENTO

IN TERMINI DI RISORSE ASSEGNATE

PROGETTO CHIARO

CONDIVISO DAI MEMBRI DEL GRUPPO

Teoria di TUCKMAN

1° fase FORMAZIONE

2° fase STORMING ( subbuglio )

3° fase NORMING ( assestamento, giusta distanza )

4° fase PERFORMING ( produttività )

5° fase ADJOURNING ( incertezza in caso di cessazione del gruppo )

L’OBIETTIVO

È LA DEFINIZIONE DEL RISULTATO ATTESO.

PER ESSERE CHARO E CONDIVISO DAI MEMBRI DEVE DESCRIVERE IL PUNTO DI ARRIVO CONCRETO E MISURABILE AL QUALE IL GRUPPO TENDE E PER IL QUALE IL GRUPPO SI IMPEGNA A LAVORARE.

2°ERRORE DI FORMA

NON SI PUO’ TROVARE COME SCUSA LA NON CHIAREZZA DELL’OBIETTIVO PERCHE’ LO SI SUBISCE IN QUANTO CALATO DAL VERTICE DELL’ORGANIZZAZIONE!

L’ERRORE è LA PROSPETTIVA:

L’ORGANIZZAZIONE DEFINISCE L’OBIETTIVO DAL SUO PUNTO DI VISTA, CHE è QUELLO DI UN OSSERVATORE DI UN FENOMENO PiU’ GLOBALE DI QUELLO OSSERVATO DAL GRUPPO

IL GRUPPO DEVE PRENDERE L’OBIETTIVO, CHIARIRLO, COMPRENDERLO, MISURARLO E FARLO DIVENTARE PROPRIO

Condividere l’obiettivo in un gruppo di lavoro, significa impegnare le proprie competenze per raggiungerlo e per far funzionare al meglio il gruppo accettando i vincoli imposti dalla presenza e dai bisogni degli altri membri

Riassumendo

l’obiettivo in un gruppo di lavoro

deve essere: DEFINITO ( scritto, visibile a tutti)

COSTRUITO SUI FATTI,SUI DATI OSSERVABILI, CON LE RISORSE

DISPONIBILI (Cosa si vuole fare? Con chi? In quanto tempo?)

CHIARITO E ARTICOLATO IN COMPITI

PERSEGUIBILE (per difficoltà e varietà del rischio non può essere affrontato da un solo individuo)

VALUTATO (misurabile con strumenti coerenti definiti all’inizio dei lavori che possono dare una logica di problem solving)

………………..avete mai sentito:

«occorre coordinare»

«è necessario controllare»

«organizzare meglio…….»

Qui manca la chiarezza nel senso di obiettivo quantificabile, misurabile, che dia la percezione al gruppo di dove si voglia andare e come!

Avere una comune finalità facilità l’unità tra gli individui del gruppo contribuendo a costruire sia il senso di appartenenza che la coesione

Influisce sul clima organizzativo e definisce la natura del rapporto con l’organizzazione

Da questo ne deriva che l’incertezza delle risorse disponibili determina per esempio la sensazione che l’organizzazione non supporti concretamente l’attività del gruppo; cioè che non abbia un reale interesse per il suo lavoro

Ne segue un vissuto di abbandono e la percezione che l’obiettivo sia impossibile da raggiungere e che comunque irrilevante per lo sviluppo dell’organizzazione

Cosa fare dunque per avere un obiettivo chiaro e definito?

CONFRONTO momento in cui tutti gli elementi di conoscenza vengono riletti e valutati

NEGOZIAZIONE capacità progettuale del gruppo permettendo il consenso e la condivisione degli obiettivi da parte di tutti

OBIETTIVO CHIARO=

MAGGIORE MOTIVAZIONE DEL GRUPPO DI LAVORO

MAGGIORE CREATIVITA’ ED INIZIATIVA

MINOR USO DEL TEMPO E DELLE ENERGIE

MINORE CONFLITTUALITA’ INTERNA NEL GRUPPO

Metodo di lavoro

= Regola

Istituisce e ordina il lavoro di gruppo, prevede il rispetto di procedure ed una sequenza di comportamenti predeterminati

CONTRATTO NEL GRUPPO

MAGGIORE DIFFICOLTA’ = ADEGUARSI AL METODO DECISO

DAL GRUPPO

GLI APPROCCI PROFESSIONALI SCELTI DAL GRUPPO POSSONO ESSERE PiU’ O MENO DISTANTI DALLA LOGICA E DAL PENSIERO PERSONALE

GESTIONE DI EVENTUALI CONFLITTI

METODO

SERIE DI AZIONI, OPERAZIONI, MODALITA’

CHE PERMETTONO DI PROCEDERE CON

EFFICACIA, MANTENENDO IN EVIDENZA SIA

IL PERCORSO DI LAVORO CHE IL GRUPPO

STA SVILUPPANDO E SIA OTTIMIZZANDO LE

RISORSE DEI SINGOLI COMPORTAMENTI

ANALISI VINCOLI/RISORSE ESAME DI REALTA’

RISORSE - UMANE (CON QUALITA’ PERSONALI E

CAPACITA’ PROFESSIONALI)

-ORGANIZZAZIONE

-TEMPO (SE NON SPRECATO)

VINCOLI – RISORSE UMANE (CON QUALITA’

PERSONALI E CAPACITA’ PROFESSIONALI SE SI ADOTTANO COMPORTAMENTI CHE «REMANO» DALLA PARTE OPPOSTA RISPETTO ALL’OBIETTIVO DEL GRUPPO)

-TEMPO (SE MAL UTILIZZATO)

-ORGANIZZAZIONE

DIALOGO E CONFRONTO NEL GRUPPO: «PRAGMATICO» E NON «CONVERSAZIONALE»

è necessario un criterio:

- ruota libera

- l’iscrizione a parlare

- giro di tavolo

Definiti in partenza tempi

3 fasi: -raccolta dati

-scambio di opinioni

-decisione e conclusione

Al termine delle tre fasi = registrazione per iscritto

Decisione per maggioranza

Metodo di decisione a «IMBUTO» che prevede di fissare delle tappe che sono rappresentati da criteri binari «passa» «non-passa»e prevedono di fare la selezione successiva delle variabili che intervengono

Metodo «matrice a scelte pesate» dove si fissa l’obiettivo della decisione, si formulano soluzioni alternative e si ordinano le priorità rispetto all’obiettivo

Oltre al metodo c’è di più………

La logica del PROBLEM SOLVING che per essere ben utilizzata deve superare l’atteggiamento del cercare il colpevole in un problema (CHI E’ STATO), ma rispondere alla domanda:

PERCHE’ E’ SUCCESSO?

IL PROBLEM SOLVING SI BASA SUI DATI DI FATTO

Cioè sui DATI sui FATTI

E non sull’apparenza o sulla percezione astratta

Tappe classiche del PROBLEM SOLVING

Analisi

Diagnosi

Soluzione

Verifica

NB: -tenere sempre conto dei diversi punti di vista

dei membri del gruppo

-separare i dati, fatti dalle opinioni

Atteggiamento di

rifiuto verso il vincolo, la norma =

gruppo che manca unità

ciascuno risolve i problemi come meglio crede, il gruppo sembra preoccupato a

salvaguardare la libertà individuale piuttosto che il risultato

. possibile formazione di sottogruppi

Metodo è

Sequenza

Ritmo di lavoro

Ordine

Accettazione del pensiero di gruppo

Accettazione dei vincoli dati da regole

Coordinamento

Strategia comune

I MEMBRI DEVONO PASSARE DALLA: . DISCUSSIONE . NEGOZIAZIONE

Per arrivare al METODO

DEL GRUPPO DI LAVORO

IL METODO AUMENTA I LIVELLI DI DIPENDENZA RECIPROCA FRA I MEMBRI

(CONFORMARSI E CONDIVIDERE LA REGOLE DECISA)

NON CONFORMARSI ALLA REGOLA O TRASGREDIRLA = SENTIMENTI DI PERDITA O DI PREVARICAZIONE

(AGITA FANTASIE DI PUNIZIONE E RIVALSA)

RUOLI

INSIEME DEI COMPORTAMENTI CHE CI SI ASPETTA DA CHI OCCUPA UNA POSIZIONE ALL’INTERNO DEL GRUPPO

OGNI RUOLO ALL’INTERNO DI UN GRUPPO IDENTIFICA UNO SPAZIO

DA OGNI RUOLO CI SONO DOVERI E DIRITTI CHE SONO CIO’ CHE CI SI ASPETTA DAL RUOLO STESSO CON VINCOLI ED OPPORTUNITA’

LA MOTIVAZIONE INFLUISCE NELL’ACCETTAZIONE DEL RUOLO ASSEGNATO DAL GRUPPO, perché DERIVA DALLE ASPETTATIVE PERSONALI CHE SI INVESTONO IN QUEL RUOLO

IL «NEGOZIATORE»

Sarà colui che «sa di possedere»:

.una capacità di analisi dei dati che gli permette di raccogliere anche quelli contradditori fra di loro

. Di cogliere le similitudini fra i diversi punti di vista

. Una capacità di decisione orientata all’integrazione

. Ricerca della mediazione

. Qualità personali quali flessibilità e tolleranza

Se il ruolo è assegnato in base alle competenze e abilità abbiamo:

Capacità logico strategiche (programmazione/pianificazione, delega, controllo, analisi e soluzione dei problemi)

Capacità relazionali (capacità di comunicare, negoziare,

collaborare, conduzione del gruppo e delle riunioni)

Capacità gestionali (capacità di organizzare, decisione,

leadership, motivazione e sviluppo dei collaboratori, gestione del cambiamento)

Capacità organizzative (realizzazione, iniziativa,

determinazione, concretezza)

Qualità sociali (affidabilità, trasparenza, positività, apertura ed

integrazione con gli altri)

Qualità soggettive (flessibilità, tolleranza allo stress, creatività,

apprendimento e consapevolezza di sé)

I membri vanno a ricoprire dei ruoli nel gruppo a partire dalle capacità e qualità che possiedono e che vengono riconosciute dagli altri più che dalle loro conoscenze

IL VALORE AGGIUNTO DEL GRUPPO STA NEL POTER

DISPORRE DEL SISTEMA DI COMPETENZE DIVERSE, CHE SI INTEGRANO E CHE INSIEME NE

COSTITUISCONO UNO MAGGIORE DELLA SOMMA DI QUELLI DEI

MEMBRI

Il veliero, se ben comandato, riesce a governare bene le vele sia col mare mosso, che col mare calmo……………………

Bisogna sapere dove si vuole andare, con chi,

come, superare eventuali ostacoli………………...

ma non improvvisando

CONDIVIDENDO LA STRATEGIA

CONFLITTO

Può ESSER DEFINITO COME UNO SCONTRO FRA FORZE OPPOSTE RAPPRESENTATE DA:

. IDEE

. RISORSE

. INTERESSI

. COMPETENZE

. BISOGNI

. DESIDERI

GESTIRLO PERCHE’ COSTRUISCA E NON DISTRUGGA

GENERA NUOVE IDEE, CREATIVITA’

LEADERSHIP

PROFESSIONISTA DELLE RELAZIONI

OBIETTIVO, METODO CLIMA, COMUNICAZIONE

RUOLI SVILUPPO

LEADERSHIP

IL LEADER PERMETTE IL GIUSTO EQUILIBRIO FRA LE FORZE CENTRIFUGHE DEL MEMBERSHIP E CENTRIPETE DEL GROUPSHIP

MEMBERSHIP

GROUPSHIP

IL LEADER ISTITUZIONALE E GLI ALTRI………………….

AL LEADER ISTITUZIONALE VENGONO ATTRIBUITI:

- RESPONSABILITA’

- AUTORITA’ DI RUOLO

AGLI ALTRI TUTTO CIO’ CHE IL GRUPPO DESIDERA

CLIMA

IL CLIMA DEL GRUPPO E’ L’INSIEME DELLE:

- PERCEZIONI

- SENTIMENTI

- VISSUTI

DEI MEMBRI

IN BASE AL TIPO DI RELAZIONE IN BASE AL TIPO DI DISTANZA IN BASE AL TIPO DI CONDIVISIONE TRA I MEMBRI DEL GRUPPO

ABBIAMO UN AGGIUSTAMENTO DELLA TEMPERATURA

Cosa si può fare per migliorare il clima?

Non c’è una ricetta,ma………………..

-sostegno(avere fiducia, dare fiducia)

-calore (atmosfera amichevole nella quale

non si perde di vista l’obiettivo, ma si presta attenzione anche alle relazioni ………….c’è spazio anche per la battuta senza compromettere il risultato)

-apertura/feedback (possibilità di esprimere nel gruppo idee, dubbi e sentimenti)

Un buon clima si rivela con i suoi indicatori:

-sostegno

-calore

-valorizzazione delle capacità dei membri

-comunicazione aperta, franca

-comportamenti condivisi

-ruoli chiari e riconosciuti

-Evidenza di risultati

GRAZIE GRAGRS