The jobs gap:

Date post:03-Jul-2015
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EXECUTIVE SUMMARY A livello globale il mercato del lavoro appare ancora oggi debole e frammentato, con molti sistemi economici regionali caratterizzati da un ritmo di crescita inferiore alla situazione pre-crisi. Secondo un recente studio ILO , se tale scenario non cambierà, il numero di disoccupati nel mondo passerà da 202 a 218 milioni, con un impatto maggiore per le nuove generazioni (quelle generalmente più colpite). Uno dei fattori che, in questo contesto, ha portato molti lavoratori ad essere forzosamente allontanati dal proprio posto di lavoro è quello legato ai licenziamenti collettivi. Fermandoci al solo caso dell’Europa il quadro legislativo appare (ancora) tristemente complicato: come potrà essere dedotto dalle pagine che seguono, il sistema di regolamentazione dei licenziamenti collettivi è ancora oggi molto frammentato nonostante vi sia una Direttiva ad hoc (la n.98/59). Resta quindi il fatto che, ancora oggi, aziende e parti sociali hanno in ogni paese diversi sistemi (e costi)! Cercando di riassumere, tutti questi sistemi si basano ormai su procedure “standard” imperniate sia sulle dimensioni dell’azienda che sull'esistenza di un comitato sindacale aziendale: infatti è in base a questi elementi che viene spesso legata la creazione di un piano sociale ad hoc, nel quale di fatto vengono spesso identificati i vari indennizzi da pagare ai lavoratori (oltre alle diverse misure di ricollocazione, outplacement ecc.). La recente crisi ha dimostrato però che la sola erogazione di sussidi e indennità non è più lo strumento da usare per affrontare socialmente i licenziamenti collettivi. Il punto sul quale si vuole porre l’attenzione è pertanto legato al fatto che le questioni legate ai licenziamenti collettivi dovranno essere maggiormente slegate dal più ampio contesto della politica dell'occupazione di ogni paese. Una politica che nel “vecchio continente” non può (e non deve) più essere frammentata. Se non altro perché nel “nuovo mondo”, sempre più globale, per combattere un problema globale serve ora una soluzione “globale”. Ecco perché, nell’ambito del lavoro, potrebbe essere necessario combattere l’incertezza del sistema attuale con la certezza (anche del diritto), la complessità dei singoli sistemi con la semplicità di un unico Codice / Statuto e Tribunale del Lavoro e, parallelamente, ospitando nella “casa comune” un unico sistema fiscale e di tassazione sul lavoro: la vera sfida per un’Europa che voglia finalmente avere il coraggio di superare la sua adolescenza!
Transcript:
  • 1. LA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI COLLETTIVI IN EUROPA EALTRI PAESI VICINI: UN CONFRONTO E ALCUNE RIFLESSIONI

2. - EXECUTIVE SUMMARY- 1. IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO NELLA DISCIPLINACOMUNITARIA- 2. LA LEGISLAZIONE IN EUROPA E IN ALCUNI PAESI VICINI2.1. AUSTRIA2.2. BELGIO2.3. FRANCIA2.4. GERMANIA2.5. GRECIA2.6. OLANDA2.7. ROMANIA2.8. BULGARIA2.9. SPAGNA2.10. REGNO UNITO2.11. TURCHIA 3. EXECUTIVE SUMMARYA livello globale il mercato del lavoro appare ancora oggi debole e frammentato.Cercando un po di semplificare, possiamo dire che tale situazione di fatto frutto del processodi involuzione rappresentato nello schema accanto:Bassi consumi StagnazionesalariSecondo un recente studio ILO[1], se tale scenario non cambier, il numero di disoccupati nelmondo passer da 202 a 218 milioni, con un impatto maggiore per le nuove generazioni (quellegeneralmente pi colpite).Incertezza delladomandaMa c di pi: la durata media del periodo di disoccupazione oggi gi raddoppiata rispetto allaMinorisituazione pre-crisi, cos aumentando non solo i costi sociali (e, di conseguenza, il carico fiscale)Pochientrate perma anche la employability di persone sempre pi ritenute obsolete dal mercato del lavoro (ilinvestimentigli stati evero jobs gap).delle aziendespendingreviewUno dei fattori che ha portato molti lavoratori ad essere forzosamente allontanati dal proprioposto di lavoro quello legato ai licenziamenti collettivi.Menoassunzioni pilicenziamentiFermandoci al solo caso dellEuropa il quadro legislativo appare (ancora) tristemente complicato:(collettivi)come potr essere dedotto dalle pagine che seguono, il sistema di regolamentazione deilicenziamenti collettivi ancora oggi molto frammentato nonostante vi sia una Direttiva ad hoc(la n.98/59). Quindi, ancora oggi, aziende e parti sociali hanno in ogni paese diversi sistemi (ecosti)!Cercando di riassumere, possiamo dire che in tutti i sistemi nazionali la disciplina in oggetto imperniata su procedure standard, di fattobasate sulle dimensioni dellazienda e sull'esistenza di un comitato sindacale aziendale, che spesso sfociano nella creazione di un piano socialead hoc in cui le parti fanno confluire i vari indennizzi da pagare ai lavoratori (oltre alle diverse misure di ricollocazione, outplacement ecc.).La recente crisi ha dimostrato per che la sola erogazione di sussidi e indennit non pi lo strumento da usare per affrontaresocialmente i licenziamenti collettivi. Almeno non pi lunico: in tempi di crisi economica, al di l dellessere costoso, il sistema degliindennizzi appare ancora molto rigido e non pi adatto a trattare con modalit moderne e sostenibili le sempre pi frequenti crisi aziendali.Il punto sul quale si vuole porre lattenzione pertanto legato al fatto che le questioni legate ai licenziamenti collettivi dovranno esseremaggiormente slegate dal pi ampio contesto della politica dell'occupazione di ogni paese.Una politica che nel vecchio continente non pu (e non deve) pi essere frammentata. Se non altro perch nel nuovo mondo, sempre piglobale, per combattere un problema globale serve ora una soluzione globale.Aumentocaricofiscale[1] ILO, Global Employment Trends 2014: the risk of a jobless recovery,http://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-employment-trends/2014/WCMS_233953/lang--en/index.htm 4. Ecco perch necessario che lEuropa si compatti attorno a una politica del lavoro pi coraggiosa e attiva, promossa da unanuova Comunit (meno tecnocrate e pi vicina agli ideali del 1958) e volta a:1. imporre in maniera coordinata (e cogente) regole comuni sul lavoro: magari introducendo un vero (e unico!) Codice del LavoroEuropeo - con regole semplici e chiare, valide in tutti gli stati membri senza inutili (e costosi) processi di recepimento e,parallelamente, istituendo un unico Tribunale del Lavoro Europeo (dal primo allultimo livello di giudizio) in grado di imporre leproprie decisioni alle parti e agli stati. E creando quindi anche una vera agenzia del lavoro europea (con Ispettori del lavorofederali), con un unico ufficio di collocamento europeo che, sulla base di albi certificati, possa anche eventualmente mettere inoutsourcing il processo di collocamento e ricollocamento, con sistemi di incentivi a chi piazza prima il lavoratore (prima ancora chegli stati debbano pagare a questi ultimi i sussidi!);2. promuovere delle pi concrete misure economiche rivolte alle aziende, non solo detassando il costo del lavoro ma ancheadottando migliori politiche attive: la recente garanzia-giovani un primo passo ma va migliorata (anche in termini dicomunicazione). Non solo: lideale sarebbe quello di promuovere una (vera) politica di formazione comune, togliendo la cabina diregia agli stati, partendo da un sistema scolastico unico (la base della crescita di ogni futuro cittadino europeo dovr partire da l);3. ma soprattutto promuovere, come vero valore aggiunto della Comunit, un modello sostenibile di welfare, di vita e di lavoro voltoal rispetto di tutti gli standard etici. Il modello di un economia puramente finanziaria non ha portato da nessuna parte: ecco perchlEuropa, guardando anche al suo passato, deve diventare lesempio nel mondo di un continente in cui lindividuo come tale vienetutelato nella sua interezza e nella sua dignit, anche (e soprattutto) in qualit di lavoratore!Cos spingendo (anche forzosamente) gli altri paesi ad adottare le stesse misure qualora vogliano commerciare in Europa e,finalmente, limitando pi efficacemente lo sfruttamento del lavoro che purtroppo di prassi in alcuni paesi del mondo.Insomma, un messaggio importante per chi ancora oggi fa concorrenza sleale sfruttando la dignit delluomo!Riassumendo, possiamo dire che lincertezza attuale pu essere combattuta con la certezza (anche del diritto de l lavoro), lacomplessit dei singoli sistemi con la semplicit di un unico Codice / Statuto e Tribunale del Lavoro e, parallelamente, ospitandonella casa comune un unico sistema fiscale e di tassazione sul lavoro: la vera sfida per unEuropa che voglia finalmente avereil coraggio di superare la sua adolescenza! 5. Un quadro dassieme 6. IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO NELLA DISCIPLINA EUROPEALa Direttiva 98/59/CELa direttiva ha come obiettivo quello di ravvicinare le legislazioni degli Stati membri per quanto riguarda lemodalit e la procedura dei licenziamenti collettivi, al fine di migliorare la tutela dei lavoratori in caso dilicenziamenti collettivi.Definizione: secondo la Direttiva, per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuatoda un datore di lavoro per uno o pi motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati , a scelta degli Statimembri:i) per un periodo di 30 giorni:- almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente pi di 20 e meno di 99 lavoratori;- almeno pari al 10 % del numero dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 299 lavoratori;- almeno pari a 30 negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori;ii) oppure, per un periodo di 90 giorni, almeno pari a 20, indipendentemente dal numero di lavoratori abitualmente occupati negli stabilimenti interessati;Procedura:a) il datore di lavoro che prevede di effettuare licenziamenti collettivi deve procedere allo svolgimento di consultazioni con i rappresentanti dei lavoratoriai fini di raggiungere un accordo o evitare / ridurre i licenziamenti e/o limitarne le conseguenze, in particolare ricorrendo a provvedimenti sociali diaccompagnamento come la riclassificazione o la riconversione dei lavoratori licenziati.La direttiva precisa che il datore di lavoro nel corso delle consultazioni deve fornire per iscritto ai rappresentanti dei lavoratori le seguenti informazioni:i motivi del licenziamento;- il periodo durante il quale stato previsto di effettuare licenziamenti;- il numero e la categoria di lavoratori abitualmente impiegati;-il numero di quelli da licenziare;- secondo quali criteri sono stati scelti i lavoratori da licenziare;- il metodo di calcolo di eventuali indennit.b) la direttiva precisa poi che la procedura da seguire in ogni caso la seguente:- il datore di lavoro notifica in forma scritta all'autorit competente ogni progetto di licenziamento;- il datore di lavoro trasmette una copia della notifica ai rappresentanti dei lavoratori, i quali possono trasmettere le loro osservazioni alla competenteautorit pubblica;- i licenziamenti collettivi hanno effetto non prima di 30 giorni dalla notifica: entro questo termine la competente autorit pubblica si adopera per trovaresoluzioni. Gli Stati membri possono permettere all'autorit pubblica di ridurre il termine o di prorogarlo fino a 60 giorni dalla notifica in caso di nonrisoluzione dei problemi. Questo articolo non obbligatorio per i licenziamenti collettivi che avvengono come conseguenza di una cessazione di attivitrisultante da una decisione giudiziaria. Possono essere concesse maggiori facolt di proroga. Il datore di lavoro viene informato della proroga e deimotivi di questa prima della scadenza del termine iniziale.Il testo della Direttiva scaricabile su: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/ALL/;ELX_SESSIONID=SLVpJ2JB2h1wVBQ5JhTJkJy64xcM4whhLbhR2dnwnpCnYbPPtGh3!1521066266?uri=CELEX:31998L0059 7. 2.1. AUSTRIADefinizione: in Austria si definiscono collettivi i licenziamenti che il datore deve attivare nei seguenti casi:termine in lingua Tot.dip.azienda N.di dip.da licenziarein ...giornifra 21 e 99 almeno 5fra 100 e 599 almeno il 5% del totpi di 600 almeno 30senza limiti almeno 5 dip.over 50Massenentlassungen 30Procedura: a pena di nullit, lazienda deve inviare comunicazione scritta al locale ufficio del lavoro (Arbeitsmarktservice)almeno 30 gg prima del primo licenziamento. Copia di tale comunicazione va mandata anche alla RSU se presente. Questoperch, secondo lArbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) i licenziamenti collettivi sono qualificati come significativo cambiamentoorganizzativo (Betriebsnderung) ch

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