Una guida al marketing HR

Talent AcquisitionPensare come un recruiter, agire come un esperto di marketing

In Partnership con:

2

Il rapporto tra i candidati e i datori di lavoro è cambiato. Una nuova generazione di talenti che utilizzano il digitale ha portato con sé nuove richieste e ha completamente ridefinito il significato di “buona azienda per la quale lavorare”.

Oggi non è più sufficiente il solo stipendio alto per attrarre i migliori talenti in circolazione. I candidati cercano un datore di lavoro che condivida i loro valori, abbia una cultura aziendale nella quale identificarsi e consenta loro di lavorare verso obiettivi importanti a livello personale, nel modo più adatto a loro.

Un recente studio condotto da LinkedIn e Imperative su oltre 24.000 persone ha evidenziato che il 73% delle persone orientate agli obiettivi è soddisfatto del proprio lavoro. È una buona notizia, ma per coloro il cui compito è acquisire i migliori talenti orientati agli obiettivi, ciò rappresenta anche una nuova importante sfida.

Il tipo di qualità tacite che spingono il perseguimento degli obiettivi e il benessere dei dipendenti è molto diverso dai benefici tangibili tradizionali, come ad esempio il livello retributivo. Dal punto di vista di un selezionatore, non è possibile dire semplicemente a una persona ciò che si offre, ma è necessario mostrarlo in maniera autentica e credibile.

Un annuncio di lavoro in bacheca non è più sufficiente. Per attrarre i migliori nuovi talenti verso la propria azienda è necessario dimostrare costantemente quanto questa sia davvero eccellente come luogo di lavoro e che cosa può fare per i futuri dipendenti.

È necessario mostrare concretamente ciò che rende la propria azienda un luogo di lavoro ideale invece di limitarsi a dirlo in giro. È necessario rivolgersi alle persone giuste, nei posti giusti, al momento giusto, mediante messaggi e contenuti di employer branding in linea con i loro valori, desideri e bisogni.

In termini semplici, è necessario iniziare ad agire come un esperto di marketing.

In pratica, ciò significa apportare cambiamenti notevoli ai modi di ricercare, coinvolgere e attrarre i potenziali nuovi assunti. Per vincere la guerra globale dei talenti, il settore HR deve adottare le competenze degli esperti di marketing per riuscire in modo efficace a:

Ognuno di questi punti pone sfide specifiche ai team HR e ai selezionatori tradizionali.

Fortunatamente, abbiamo interpellato gli esperti del settore in ciascun campo e abbiamo chiesto loro di condividere le esperienze, le previsioni e le best practice utili per diventare degli esperti di marketing HR.

Per vincere la guerra per i migliori talenti, è necessario apportare dei cambiamenti. Questa guida vi mostrerà da dove iniziare.

• Creare e mantenere un employer branding attraente, autentico e onesto

• Adattarsi a ciò che la nuova generazione di candidati cerca in un datore di lavoro

• Andare dove si trovano i talenti e utilizzare le nuove tecnologie per proporre alle persone giuste le opportunità giuste

• Sfuttare i mezzi audiovisivi, i canali social e le nuove tecnologie per presentare messaggi di employer branding convincenti a coloro che potrebbero prendere in considerazione di lavorare per l’azienda

3

Andrew Warner è un esperto di marketing di livello internazionale che ha ricoperto posizioni senior all’interno di grandi organizzazioni quali The BBC, Microsoft, Sony, LG Electronics ed Expedia Inc. In Expedia, Andrew ha guidato la rinascita del brand con la pluripremiata campagna Travel Yourself Interesting.

Andrew Warner è attualmente Vice President of Marketing in Monster Worldwide, dove è responsabile per l’intera attività di marketing in Europa. Warner è entrato in Monster nel 2014 e ha già guidato la riorganizzazione delle operazioni di marketing dell’azienda in 14 paesi e un importante rilancio del brand. Di recente ha guidato il team che ha lanciato la nuova suite di prodotti Employer Branding di Monster.

Andrew è un Fellow of The Marketing Society ed è stato citato dalle riviste Campaign e Marketing Week come uno del 100 migliori esperti di marketing del Regno Unito..

Realizzare e mantenere un employer branding che ispiri, attragga e ottenga risultatiAndrew Warner, VP Marketing di Monster.com

Per vincere la guerra dei talenti e attrarre verso la vostra azienda le persone migliori con le migliori competenze, l’employer branding è l’arma più efficace a vostra disposizione. Che ci crediate o meno, tutti hanno un employer branding, ma cosa è necessario per rendere il vostro superiore agli altri?

Il primo passo è verificare che il vostro employer branding rifletta in modo autentico la cultura e i valori dell’azienda. I lavoratori moderni cercano datori di lavoro con una cultura e una serie di valori in linea con i propri, quindi, se rappresentate pubblicamente in modo autentico come si lavora da voi, le persone giuste inizieranno a essere attratte.

Se siete una piccola azienda con un budget più piccolo a disposizione, potreste semplicemente utilizzare i contenuti social creati dai dipendenti per pubblicizzare la cultura aziendale, ad esempio mediante foto e video. Nel caso di aziende più grandi, la sfida è più ardua. Per prima cosa è necessario definire esattamente il tipo di cultura a livello aziendale, quindi lavorare per creare un employer branding coerente che la rifletta.

Il passo successivo è assicurarvi che tutto ciò che state creando e che immettete sul mercato sia in linea con il brand dei clienti. Se il vostro employer branding e quello dei vostri clienti non sono in linea, i candidati riceveranno messaggi contrastanti che faranno suonare un campanello d’allarme.

Il modo migliore per rimanere allineati è permettere ai team HR e ai selezionatori di lavorare a stretto contatto con i team di marketing interni per comprendere i messaggi che immettono sul mercato. Grazie alla collaborazione tra i due gruppi, i team HR possono iniziare ad apprendere il modo di operare degli esperti di marketing e acquisire numerosi principi di marketing tradizionali.

Questi principi sono molto importanti per il successo dell’employer branding e decisivi per:

• Esporre l’employer branding alle persone giuste, nei posti giusti, al momento giusto

• Creare messaggi mirati per gruppi di candidati diversi

• Comprendere e affrontare l’intero processo come un’operazione di marketing

Andrew WarnerVice President Marketing at Monster

4

Il settore HR può anche imparare molto osservando il modo in cui gli esperti di marketing misurano il successo delle loro attività. Se non lo avete già fatto, dovreste prendere in considerazione l’utilizzo di piattaforme integrate di acquisizione dei talenti che mettono l’analisi dei dati al centro delle attività di selezione.

Grazie a piattaforme di questo tipo, il vostro team HR può misurare i tassi di risposta, la portata e molto altro ancora per scoprire cosa viene fatto nel modo giusto e gli eventuali margini di miglioramento, proprio come gli esperti di marketing con le loro campagne.

Il futuro dell’employer branding

Molte aziende dispongono già degli elementi che costituiscono un eccellente employer branding. Il passaggio successivo è la loro unione. I contenuti del brand, le comunicazioni social, la tecnologia, i contenuti generati dai dipendenti e molto altro ancora devono fare tutti parte di un unico employer branding connesso.

Realizzare un sito o una pagina web dedicati al vostro employer branding è un ottimo modo per farlo. Dedicando una sezione del vostro sito web all’employer branding, potete pubblicare le opportunità di lavoro accanto a contenuti che evidenziano quanto la vostra azienda sia un eccellente luogo di lavoro, ed esporre un numero maggiore di candidati alle opportunità correnti quando accedono ai vostri contenuti social.

Questa esperienza connessa va costantemente gestita. Stiamo entrando nell’era dell’employer branding sempre attivo, dove i team HR non possono permettersi di pensare al proprio employer branding solo quando è necessario coprire una nuova posizione.

Proprio come un brand rivolto ai consumatori, l’employer branding deve attirare costantemente l’attenzione, creando un’immagine e mantenendo viva l’attenzione sia di chi cerca lavoro sia di chi è già assunto.

Per gli esperti di marketing, la pubblicità programmatica ha rivoluzionato il modo in cui i clienti ricevono contenuti e messaggi mirati e, andando avanti, avrà lo stesso effetto nei processi di selezione. Offre un modo chiaro e semplice di rispondere a una delle principali sfide poste dalla gestione di un employer branding efficace: inviare i messaggi giusti alle persone giuste al momento giusto.

Man mano che gli strumenti della pubblicità programmatica divengono più accessibili alle aziende di tutte le dimensioni, saranno una parte sempre più importante della strategia di selezione delle aziende.

Utilizzare questi strumenti è semplice. Per impostare la propria campagna programmatica di selezione, è necessario:

• Identificare e selezionare uno strumento o un partner che vi aiuti a farlo

• Definire le persone e i gruppi che desiderate raggiungere con le vostre opportunità

• Condurre ricerche per scoprire dove e quando inserire i vostri messaggi nella loro esperienza online

• Lanciare la vostra campagna programmatica automatizzata

• Esaminarne l’efficacia utilizzando l’analisi dei dati e identificare le aree di miglioramento

Un altro importante tipo di moderno strumento di selezione che utilizziamo in Monster è la tecnologia di “job matching”. Analizzando la quantità di dati disponibili attraverso i social e altri canali su ciò che cercano i candidati e le attività a cui sono più adatti, è possibile individuare le persone che corrispondono perfettamente alle vostre opportunità di lavoro.

Questo tipo di analisi può quindi essere incorporato in un processo continuo di selezione programmatica per aiutarvi a concentrarvi realmente sulla persona giusta per il lavoro. E, soprattutto, con gli strumenti giusti è possibile automatizzare completamente gran parte del processo.

Inoltre, con l’evoluzione del concetto di employer branding è importante riconoscere che i moderni professionisti del settore HR non hanno mai lavorato nel settore marketing. Se volete che i vostri esperti di HR diventino esperti di marketing HR efficaci, è necessario aiutarli a sviluppare gradualmente le competenze richieste in modo che si sentano a proprio agio.

Il modo più semplice per raggiungere questo obiettivo è attraverso reali opportunità di formazione che daranno loro l’opportunità di costruire le proprie competenze in modo naturale invece di dovere semplicemente affrontare cambiamenti radicali da un giorno all’altro.

Se i vostri più fidati selezionatori scoprissero che il loro lavoro si è trasformato completamente nel giro di una notte, la fidelizzazione dei talenti potrebbe diventare un problema immediato nello stesso dipartimento HR.

5

5 suggerimenti per ottenere il massimo dal vostro employer branding

1 Definite chi siete e cosa potete offrire ai nuovi dipendenti.

Il primo passaggio per creare un eccellente employer branding è definire chi siete, quali sono i vostri valori e ciò che fate per sostenerli e per stabilire una cultura aziendale positiva. Consultate persone in tutti i settori dell’azienda per creare una perfetta consapevolezza degli aspetti inerenti alla vostra azienda che consentono di raggiungere questo obiettivo.

2 Adattate elementi diversi del vostro employer branding per destinatari diversi.

È necessario segmentare il vostro mercato dei potenziali dipendenti nello stesso modo in cui un esperto di marketing segmenta i propri clienti effettivi e potenziali. Valori ed elementi diversi della vostra cultura aziendale avranno un impatto maggiore su gruppi diversi di persone, quindi tenete conto di ciò che è importante per ciascun gruppo e adeguate i vostri messaggi e contenuti aziendali di conseguenza.

3 Concentratevi sull’offrire un abbinamento lavoro/vita privata, non un equilibrio lavoro/vita

privata.

Sempre di più i candidati sono alla ricerca di un lavoro che sia pienamente in linea con la propria vita privata, non solo uno

ai cui margini possano continuare il proprio stile di vita. Tutto sta nell’offrire il tipo di esperienze che desiderano sul luogo di lavoro, non assicurarsi semplicemente che dispongano di tempo sufficiente per godere delle stesse esperienze al di fuori dell’orario lavorativo.

4 Non considerate il vostro employer branding semplicemente uno strumento per attrarre i talenti, ma utilizzatelo anche per fidelizzarli.

Tutti vogliono far parte di un’azienda con un eccellente employer branding che sia in linea con le proprie aspirazioni, i propri obiettivi e i propri valori, inclusi i dipendenti. Utilizzate ciò che sapete di loro per aiutare a formare un employer branding in grado allo stesso tempo di fidelizzare i dipendenti esistenti e attrarre nuove persone.

5 Mettete il vostro employer branding in primo piano e al centro dell’esperienza del candidato.

Dopo aver lavorato per creare un eccellente employer branding, assicuratevi che sia visibile per i soggetti interessati. Oggi i candidati vogliono sapere il prima possibile con chi stanno parlando, quindi assicuratevi che tutti i contenuti e messaggi aziendali interessanti siano ben visibili quando cercano opportunità di lavoro presso la vostra azienda.

Simon La Fosse ha creato La Fosse Associates nel 2007 sulla base degli ideali gemelli di comproprietà e di eccellenza nella cura dei candidati. Questo semplice obiettivo ha consentito alla sua azienda di crescere rapidamente fino a diventare leader nella selezione di personale per il settore tecnologico nel Regno Unito, con un team di 140 dipendenti e un fatturato di 50 milioni di sterline. L’azienda è stata una delle 100 aziende del Regno Unito in più rapida crescita per tre anni di seguito e per gli ultimi 4 anni è stata votata tra le prime 15 migliori aziende per cui lavorare nel Regno Unito nella classifica redatta dal Sunday Times.

Man mano che l’azienda cresce, La Fosse si impegna costantemente per mantenerne la cultura e i valori, senza però dimenticare la vita privata.

Soprattutto, ha la fortuna di avere una splendida compagna e tre bambini che lo aiutano a ricordare che il lavoro è solo ciò che fa tra quando li lascia la mattina e rientra la sera.

6

Cosa desiderano i candidati moderni e come è possibile soddisfare le loro richiesteSimon La Fosse, Founder de La Fosse Associates

La definizione di “buon impiego” è cambiata profondamente negli ultimi anni, in particolare nelle menti della nuova generazione digitale che entra nel mondo del lavoro. Un solido pacchetto retributivo, un lavoro sicuro e la promessa di avanzamento non sono più sufficienti ad attrarre regolarmente i migliori talenti disponibili.

I dipendenti moderni cercano un lavoro che dia loro motivazioni, un datore di lavoro che condivida i loro valori e un luogo di lavoro con una cultura totalmente in linea con la loro.

Dal momento che questi aspetti sono così importanti, i candidati moderni non esitano a cercare informazioni reali direttamente. Siti come Glassdoor nel Regno Unito hanno reso la cultura aziendale completamente trasparente e hanno reso le informazioni autentiche sulla qualità del luogo di lavoro più facilmente accessibili che in passato.

Quindi, al momento di creare e pubblicizzare l’employer branding, è importante portare avanti i propri valori, come si intende agire per migliorare il mondo e quali sono i veri obiettivi aziendali, al di là del semplice fatturato.

Quando i candidati si informano sul vostro brand (cosa che faranno), vogliono vedere dei contenuti autentici, onesti, ricchi di valore, che riflettano la vostra realtà come azienda e mostrino loro come potrebbero entrare a far parte di tutto questo.

La sincerità è ciò che conta. Conoscete i vostri valori, sapete ciò che rappresentate e come si lavora da voi. Per attrarre i talenti migliori, tutto ciò che serve è capire come mostrare tutto questo alle persone giuste.

La creazione di un employer branding non è una semplice attività di marketing. Non ci sono trucchi. La sincerità è fondamentale. Se avete creato un luogo di lavoro piacevole, tutto ciò di cui avete bisogno è renderlo trasparente ai potenziali candidati. Il resto verrà da sé.

Simon La FosseFounder of La Fosse Associates

7

La storia del successo di La Fosse

In La Fosse Associates abbiamo creato un team di selezionatori di alto livello. Il nostro successo è il prodotto di numerosi fattori, ma uno dei più importanti è che è piacevole lavorare da noi. Prendersi cura delle persone e garantirne la qualità della vita, mantenere un programma di comproprietà e una struttura aziendale orizzontale ci ha aiutato a creare una cultura della quale i talenti migliori vogliono entrare a far parte.

Ma soprattutto, abbiamo reso questa cultura visibile ai nostri candidati. Quando si guarda al nostro employer branding, si ha l’immagine esatta di come è lavorare in La Fosse. E quando si confrontano le osservazioni con la valutazione di Glassdoor si ha la stessa impressione.

Diamo anche l’esempio. Cerchiamo di entrare in contatto con i potenziali candidati il prima possibile, per riaffermare che teniamo al nostro team, che desideriamo comunicare con loro al loro livello e che siamo un’azienda produttiva che fa crescere le proprie persone, che sono importanti per noi quanto l’azienda stessa.

Seguendo questo modello abbiamo creato un team che ci ha aiutato a:

• Raggiungere un incremento dei ricavi del 45% annuo

• Mantenere una percentuale di abbandono del 20% in un settore in cui la media è più alta

• Incrementare ulteriormente l’employer branding agendo come sostenitori leali del brand

5 suggerimenti rapidi per aiutarvi ad attrarre i candidati migliori

1 Fornite ai candidati testimonianze reali dell’autonomia che concedete ai vostri dipendenti, della possibilità di sviluppare le loro competenze e delle motivazioni, al di là del semplice fatturato.

2 Siate sinceri in tutto quanto riguarda l’employer branding. Se vi trovate a dover ingigantire le qualità della vostra azienda, lavorate prima sul renderla il tipo di ambiente di lavoro che i candidati desiderano.

3 Date l’esempio, entrate in contatto con i candidati il prima possibile, trattateli con rispetto e dimostrate che siete interessati a loro così come loro sono interessati alla vostra azienda.

4 Create un ambiente nel quale le persone vogliano venire ogni giorno e date al vostro team attuale degli autentici motivi per sostenere il brand.

5 Non considerate l’employer branding un’attività di marketing tradizionale. Innanzitutto, ponete le basi per un employer branding efficace rendendo la vostra azienda un posto piacevole in cui lavorare, quindi concentratevi sul dimostrarlo in modo sincero e autentico.

Anne Dobey è Head of Media Solutions per il Nord Europa. Negli ultimi 4 anni, Anne ha sviluppato l’Employer Branding Business per LinkedIn in Nord Europa e ha lavorato con molte grandi aziende per sviluppare a livello globale i loro piani di rilascio dell’employer branding.

8

Andare oltre il social sourcing e creare un employer branding social di qualitàAnne Dobey, Digital Transformation Leader di LinkedIn

Il social sourcing è da alcuni anni una tendenza in crescita nel settore HR e della selezione del personale. In termini semplici, la pratica del social sourcing indica l’utilizzo di nuovi canali social e social network quali Twitter, LinkedIn e Facebook per attrarre, raggiungere e identificare i migliori talenti disponibili.

Ma il social sourcing è molto di più che selezionare il personale mediante i canali social. È la risposta a una statistica molto importante: che mentre solo il 20% della forza lavoro cerca attivamente un lavoro, il 90% delle persone è interessato a cogliere l’opportunità giusta.

Per acquisire, attrarre e in ultima analisi convertire quel 90% in nuove assunzioni, è necessario proporre loro le giuste opportunità ovunque si trovino. E oggi, in modo preponderante, si trovano sui canali social.

È facile capire perché le pratiche di social sourcing sono così efficaci. Il talento riconosce il talento, quindi sfruttare le proprie reti professionali e quelle dei propri dipendenti è un modo semplice e molto efficace di identificare i potenziali candidati per i nuovi ruoli e massimizzare la portata del proprio employer branding.

Ma ora che i team HR e i selezionatori devono iniziare a pensare come esperti di marketing per attrarre le persone giuste, l’opportunità social va ben oltre il social sourcing.

La quantità di dati disponibili attraverso i canali social aiuta i selezionatori ad avere molte più informazioni sui potenziali candidati rispetto al passato. Ora è possibile raccogliere informazioni molto importanti e utilizzarle per migliorare la attività di acquisizione dei talenti, quali:

• Informazioni relative agli spostamenti del talenti

• Trend sui luoghi in cui le persone con particolari competenze si ritrovano e su dove nel mondo si formano gli “hub” per particolari insiemi di competenze

• Insight sui tipi di opportunità che possono portare una particolare tipologia di candidato a lasciare il lavoro attuale

Questi dati non solo rendono meglio informate le attività di acquisizione dei talenti dei moderni dipartimenti HR, ma li aiutano a ricoprire un ruolo più strategico nell’azienda e a diventare consiglieri di fiducia degli executive responsabili delle decisioni aziendali.

Anne DobeyDigital Transformation Leader for LinkedIn

9

3 elementi indispensabili per un social sourcing di successo

Se non conoscete il social sourcing e state pensando di esplorarne le possibilità, ecco tre elementi indispensabili per ottenere i migliori risultati e attrarre i migliori talenti.

1 Un quadro chiaro del tipo di persona a cui desiderate rivolgervi e il modo migliore per raggiungerla

Il vostro pubblico social potenziale sarà numeroso, quindi definite in modo chiaro e in anticipo il tipo di persona che cercate e scoprite che piattaforme utilizza, come e quando le utilizza e ciò che dovete fare per farvi conoscere al momento giusto.

2 Una presenza coerente su tutte le piattaforme che utilizzate

Con il social sourcing, dovrete spesso giocare una lunga partita. Una singola interazione o un messaggio ben posizionato spesso non bastano da soli a far sì che qualcuno si interessi a voi come selezionatori e che voglia maggiori informazioni. Invece, dovete fare in modo di essere presenti su tutte le attività social della persona, su più canali. Inoltre, tutto ciò che la persona vede in relazione al vostro employer branding deve essere coerente e rafforzare i messaggi che ha già ricevuto.

3 Una tecnologia che vi consenta di misurare le vostre prestazioni

Come ogni progetto, le attività di social sourcing devono essere misurabili. Molti dei nuovi strumenti e delle piattaforme di HR e Talent Management sono già pronti per il social sourcing e consentono di accedere a potenti dashboard di analisi dei dati non solo per visualizzare la portata e l’impatto del vostro social sourcing, ma anche per identificare i potenziali candidati che possono essere sfuggiti a una prima ricerca.

Creare un employer branding social

Le piattaforme social rivestono un ruolo decisivo nel successo dell’employer branding. Sono delle finestre sulla cultura aziendale e offrono uno sguardo sincero e autentico su come si lavora nella vostra azienda. In molti casi, ciò che i moderni candidati vedono la prima volta che visitano le vostre pagine social è il motivo principale che li spinge a entrare in contatto con voi o a inviare la propria candidatura.

Ma attrarre i candidati è solo il primo passo. Una volta assunti, le piattaforme social possono aiutarli a conoscere i nuovi colleghi, aggiornarsi sull’azienda e immergersi nella cultura aziendale che li ha attratti all’inizio.

Solo nel Regno Unito, LinkedIn ha oltre 20 milioni di iscritti. Quindi, quando qualcuno desidera entrare in contatto con i nuovi colleghi, scoprire chi è chi e familiarizzare con le persone con le quali lavorerà è il punto di partenza ideale.

Succ

essf

ully

Shar

ed

10

Consentire al vostro team di condividere immagini, video e pensieri relativi alle loro esperienze in azienda, può diventare uno strumento efficace per attrarre i talenti. Le piattaforme social trasformano i vostri dipendenti in potenti e fidati sostenitori del brand e consentono di condividere le loro autentiche esperienze con il tipo di talenti che davvero volete attrarre.

Nel 2014, l’Edelman Trust Barometer Global Study ha rilevato in modo schiacciante che i dipendenti sono la voce fidata della vostra azienda. Per quanto riguarda le informazioni relative alle condizioni lavorative, il 66% degli intervistati ha dichiarato di fidarsi della parola di un dipendente, rispetto al 22% che ha dichiarato di fidarsi del CEO.

Il futuro dell’acquisizione dei talenti social

Col passare del tempo e col numero sempre crescente di aziende che riconoscono la validità dei dati disponibili sui talenti attraverso i canali social, assisteremo a notevoli miglioramenti nel modo di gestire i dati. Tali dati possono essere utilizzati per migliorare il modo in cui l’employer branding viene targettizzato, assicurando che i messaggi giusti vengano inviati alle persone giuste, nei posti giusti e al momento giusto.

Aiuteranno le aziende a identificare dove si trovano i talenti dal punto di vista geografico. Se prevedete di aprire una nuova sede e avete bisogno di uno specifico insieme di competenze tra le persone che lavoreranno in quella sede, i dati sulla disponibilità dei talenti forniranno informazioni importanti per valutare dove aprire la sede.

Inoltre, le aziende devono utilizzare meglio le proprie reti interne. I talenti riconoscono i talenti, quindi attingere alle reti personali e professionali dei vostri migliori talenti può fornire un’eccellente fonte di referenza e nuove assunzioni di qualità.

5 passaggi per creare un eccellente employer branding social

1 Garantite il supporto da parte degli executive delle attività di employer branding e lavorate a stretto contatto con i leader senior per discutere della loro visione del futuro e capire come personalizzare l’employer branding per attrarre i talenti che li aiuteranno a trasformare la vision in realtà.

2 Assemblate il team giusto per il lavoro. Create un gruppo di esperti di HR, marketing e comunicazione che lavori a stretto a contatto con la tipologia di talenti che desiderate attrarre in modo da avere un quadro realistico di ciò che è importante per loro e cosa cercano in un datore di lavoro oggi.

3 Esaminate la value proposition e la mission per il personale e utilizzatele per creare un insieme definito di messaggi con il quale desiderate presentarvi sul mercato.

4 Create un piano di Go-to-Market che vi aiuterà a proporre tali messaggi alle persone giuste. Rendete le condivisioni in rete una parte essenziale di tale strategia e utilizzate tutte le opportunità disponibili per far sì che i talenti esistenti propongano tali messaggi agli altri talenti che conoscono. Tuttavia, non dipendete solo dalla vostra rete ma sfruttate l’opportunità di espandere la vostra portata raggiungendo in modo mirato i talenti che desiderate assumere.

5 Definite gli obiettivi e raccogliete alcuni KPI (key performance indicators, indicatori chiave delle prestazioni) che vi consentano di misurare il successo delle vostre iniziative. Ciò non è importante solo per capire dove migliorare, ma aiuta anche dimostrare ai leader senior il valore delle vostre iniziative, assicurandone l’adozione futuro per rendere l’intero processo un ciclo costante e sempre attivo.

Chris ha fondato Volume nel 1997 e, pensando al futuro, ha basato l’azienda sull’innovazione. Volume è stata una delle prime agenzie digitali basate sulla tecnologia del Regno Unito a lavorare con brand tecnologici globali e start-up.

In qualità di Chief Executive di Volume, Chris continua a guidare l’azienda ma è coinvolto principalmente in Volume.XO (dove “.XO” sta per “extraordinary”): il centro di competenze technology-agnostic di Volume per il cognitive computing.

Chris è anche Presidente di BRND WGN, un’agenzia di branding digitale leader con sede a Malta.

11

Mezzi audiovisivi: un modo più intelligente di descrivere l’employer brandingChris Sykes, Miles Beacroft, e Gemma Hood di Volume Global

Minore capacità di concentrazione, stili di vita più impegnativi e un picco nell’utilizzo degli smartphone hanno costretto i moderni esperti di marketing a fare di più con meno. Oggi, il marketing efficace è interamente basato sul raccontare una storia in modo succinto e coinvolgente, dando quindi al proprio pubblico la possibilità di farsi coinvolgere maggiormente e saperne di più una volta suscitato il loro interesse.

Tuttavia, solo di recente i selezionatori hanno iniziato ad applicare gli stessi principi all’acquisizione dei talenti e alle iniziative di employer branding.

Per i selezionatori e i team HR, contenuti audiovisivi efficaci possono rappresentare un enorme vantaggio per l’employer branding. Foto, video e determinati elementi grafici consentono di:

• Mostrare alle persone come è lavorare presso la vostra azienda in modo autentico e sincero

• Rendere la vita lavorativa presso la vostra azienda completamente trasparente in modo che le persone possano farsi un’idea dell’azienda prima di entrare a farne parte

• Creare un’identità audiovisiva attraente di cui i dipendenti esistenti siano contenti di far parte e che i nuovi assunti non vedano l’ora di raggiungere

L’employer branding è una finestra sulla vostra azienda. Consente al mondo di vedere quanto sia piacevole lavorare per voi. In questo senso, nulla è più efficace di immagini e video semplici e sinceri che catturino momenti reali sul luogo di lavoro e mostrino eventi, situazioni e anche problemi che sono importanti per voi.

Chris SykesChief Executive Officer of Volume

Chief Commercial Officer di Volume, Miles vanta un’interessante e diversificata carriera nel marketing e nelle comunicazioni. Con precedenti datori di lavoro che includono aziende Fortune 500 quali Dell e British Telecom, Miles ha una notevole competenza in tutti gli aspetti del marketing e ha ricoperto diversi ruoli nel proprio paese, in EMEA e in tutto il mondo così come in programmi B2B, B2C e di canale.

In Volume, guida un ampio team di Client Services nel quale supervisiona lo sviluppo e l’utilizzo rapidi di contenuti pluripremiati, lavora per assicurare che il personale garantisca sempre una soddisfazione del cliente ottimale e gestisce le sue persone, promuovendo nel frattempo il coinvolgente ed entusiasmante employer branding dell’azienda.

12

Le basi dei contenuti audiovisivi aziendali efficaci

Gli esperti di marketing sono diventati esperti nel produrre contenuti audiovisivi potenti, coinvolgenti ed efficaci e nel corso degli anni hanno affinato diverse best practice per la loro realizzazione. Per loro è come una seconda natura ma per i team di HR e per i selezionatori è un mondo interamente nuovo.

Ecco alcune veloci regole da seguire per raggiungere il loro livello e realizzare contenuti di employer branding vincenti:

1 La semplicità è più efficace

Scrivete dei contenuti succinti, puntuali ed efficaci. Createli tenendo presente la capacità di concentrazione delle nuove generazioni e tentate di arrivare al punto nel modo più breve, diretto e coinvolgente.

2 Mantenete la coerenza nei colori

È possibile che la vostra azienda abbia già delle rigide regole sul brand destinate agli esperti di marketing, che al momento di creare i vostri contenuti dovrete seguire anche voi. Attenetevi alla tavolozza di colori del brand e se l’azienda non ne ha già una, createne una che attinga in modo preponderante ai colori di altri aspetti del vostro branding, come il logo e il design del sito Web.

3 Mostrate piuttosto che raccontare

Tutti possono dire di essere bravi, ma non tutti sono davvero in grado di dimostrarlo. Cercate sempre il modo di dimostrare le qualità della vostra azienda invece di decantarle semplicemente.

Ad esempio, se desiderate dire al vostro pubblico che siete un eccellente luogo di lavoro, con un’ottima cultura, prendete in considerazione la creazione di un video che lo dimostri in modo autentico invece di descriverlo a parole.

Miles BeacroftChief Commercial Officer of Volume

Gemma è Chief People Officer in Volume. Appassionata sostenitrice dell’esplorazione in aree quali l’acquisizione, la conservazione e lo sviluppo dei talenti, Gemma studia costantemente i più recenti strumenti digitali del settore. Oggi lavora all’implementazione di Glooo, una piattaforma cognitiva per il benessere e il coinvolgimento dei dipendenti, che consentirà loro di interrogare il sistema e ricevere risposte con un linguaggio naturale e in tempo reale.

Gemma ha creato team in tutto il mondo, in remoto. Ha sviluppato Voogle, una intranet intuitiva per i dipendenti. Ha lanciato Volume People, un sito Web per le opportunità di lavoro che ha ricevuto un’ottima accoglienza. Infine, ha lanciato il V Awards, un importante programma di premi e riconoscimenti. Quindi, è la persona più adatta per discutere di come la tecnologia sta modificando il modo in cui realizziamo l’employer branding, per sempre e in meglio.

13

L’idea dietro “Volume People”

In Volume, il nostro sito Web principale è piuttosto tecnico e volto principalmente a far comprendere ai nostri potenziali clienti ciò che facciamo e cosa possiamo fare per loro. Da solo, non era in grado di descrivere la vita quotidiana al lavoro dei nostri dipendenti.

Quindi abbiamo creato un sito alternativo, particolarmente rivolto alle nostre persone, denominato Volume People. Il sito è la casa del nostro employer branding. Contiene una quantità di immagini, video e altri contenuti che offrono uno sguardo autentico alla vita in Volume e fanno vedere la realtà delle persone di Volume.

Dal suo lancio, il sito ci ha notevolmente aiutato ad attrarre nuovi talenti, a mostrare chi siamo e cosa possiamo offrire ai possibili candidati e ha fornito ai nostri attuali dipendenti un senso di identità più chiaro che rappresenta in modo autentico la nostra cultura del luogo di lavoro.

Realizzare il sito è stato sorprendentemente facile. Ecco cinque elementi che ci hanno aiutato a realizzare un eccellente employer branding e che potete utilizzare anche voi:

1 Fate delle vostre persone le stelle dell’employer branding

Mettetele al centro e utilizzate immagini e mezzi audiovisivi che riflettano accuratamente chi sono e che mostrino cosa le rende parte della vostra azienda.

2 Permettete alle vostre persone di creare e condividere continuamente piccole parti dei contenuti dell’employer branding

Ad esempio, una foto scattata durante una riunione o un video social dei manager che gareggiano in una corsa a coppie all’evento sportivo aziendale annuale..

3 Dove possibile, mostrate visivamente i valori della vostra organizzazione

Se date alle persone il tempo per dedicarsi a cause umanitarie, fate in modo che pubblichino foto o video delle loro attività. Spesso ciò consente di creare i contenuti di employer branding più preziosi di tutti.

4 Raccontate storie vere

Una breve intervista in video con i dipendenti è un’eccellente opportunità per trasmettere ciò hanno apprezzato nel lavorare per voi fino a quel momento e dimostrare in che modo li avete aiutati a crescere in azienda.

5 Personalizzate i vostri contenuti in base al tipo di talenti che state cercando

Se avete bisogno di competenze tecniche, basate i contenuti relativi a questa posizione su tali competenze. Sfidateli, ponete loro quesiti da risolvere o trovate un modo originale per mostrare il motivo per il quale la vostra azienda è un posto di lavoro eccellente per i migliori talenti tecnici.

Gemma HoodChief People Officer of Volume

Laureata in Management presso la IAE (University Schools of Management)), Mélanie Hache-Barrois ha iniziato la propria carriera come consulente di marketing, quindi è entrata a far parte del gruppo Capgemini dove ha ricoperto diverse posizioni nella HR Direction.

Vincitrice del premio Junior Trophy ANDRH (National Association of CHRO) nel 2014, Mélanie Hache-Barrois è un’esperta di strategie di selezione e di HR.

Attualmente è HCM Strategy Director South Europe in Oracle France, dove collabora regolarmente al blog Oracle HCM France.

14

In che modo il settore HR può offrire ai candidati un’esperienza digitale connessa, coerente e trasparenteMélanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director Southern Europe di Oracle

Negli ultimi anni, il digitale ha trasformato completamente l’esperienza dei consumatori. Le esperienze comode, personalizzate e orientate al digitale a cui siamo ormai abituati come consumatori hanno definito un tipo di aspettativa per ogni interazione ed esperienza moderne, e l’esperienza per i candidati non fa eccezione.

Per molte aziende esiste ancora una notevole distanza tra le esperienze offerte ai consumatori e quelle offerte ai candidati. Per attrarre i migliori talenti in circolazione, è necessario che i team HR e i selezionatori trattino i candidati nello stesso modo in cui gli esperti di marketing trattano i potenziali clienti, come VIP.

Quando offrite ai candidati esperienze coinvolgenti, connesse e comode fin dall’inizio, potete dimostrare alle persone che siete un ottimo datore di lavoro invece di affermarlo soltanto.

Tuttavia, offrire ai candidati le giuste esperienze digitali richiede molto di più che nuove tecnologie, nuovi contenuti e nuovi canali. Per i team HR tradizionali, richiede un cambiamento completo di mentalità. Pensate al tipo di domanda di assunzione che era necessario compilare per un lavoro 10 anni fa. Richiedeva un gran numero di informazioni e non era proprio divertente da compilare. Tutte quelle informazioni erano a beneficio del dipartimento HR e l’intera esperienza era incentrata sul soddisfare le loro esigenze prima di quelle del candidato. Oggi le parti si sono invertite e il settore HR deve cambiare mentalità per attrarre i migliori talenti disponibili.

I dipendenti moderni sono più propensi a cambiare lavoro e passano più tempo a esaminare le diverse opportunità rispetto al passato. Realizzando esperienze basate sulle loro esigenze e rendendo la vostra azienda e il vostro employer branding più trasparenti e coinvolgenti possibile, potrete catturare l’attenzione dei candidati nei momenti critici. In altri termini, facilitando il modo di entrare in contatto con voi potete suscitare un maggiore interesse nel vostro employer branding.

Mélanie Hache-BarroisHCM Strategy Director Southern Europe at Oracle

15

Colmare la distanza tra consumatori e candidati

Le moderne esperienze dei candidati sono dei viaggi e iniziano molto prima di quanto molte persone pensino. Per un gran numero di aziende, le esperienze dei candidati si sovrappongono a quelle dei consumatori e iniziano quando uno di loro è un cliente o è appena entrato in contatto con i messaggi rivolti ai consumatori.

Prendiamo l’esempio di un grande supermercato. Anche se non avete alcuna intenzione di presentare una domanda di lavoro, ogni volta che fate acquisti là siete esposti ai messaggi e alle interazioni che influenzano la vostra percezione del negozio come luogo di lavoro. Quindi, se in futuro vi troverete in cerca di lavoro, queste esperienze passate possono spingervi a cercare ulteriori informazioni su quel posto.

Il passaggio da consumatore a candidato è un momento critico per i moderni team HR e per incoraggiare tale cambiamento, l’esperienza del candidato deve essere strettamente connessa e in linea con le esperienze dei consumatori in qualsiasi azienda di un settore orientato ai clienti.

In pratica, ciò implica l’utilizzo di tutti i canali disponibili per creare e gestire un employer branding digitale efficace che sia visibile ai candidati attuali e a quelli che possono diventare candidati potenziali in futuro.

Dalle piattaforme social e dai siti aziendali dedicati ai dipendenti fino ai messaggi rivolti ai clienti e ai contenuti creati dagli utenti, i team di HR moderni devono gestire numerosi elementi. Fortunatamente, grazie alle suite intuitive basate sul cloud di moderni strumenti di HR, la gestione connessa, coerente ed

efficace del viaggio digitale di un candidato può diventare molto semplice.

Ora le sfide non sono più relative alla presenza delle tecnologie necessarie, ma dipendono dalla capacità del dipartimento HR di cambiare mentalità e strategia e di adattarle alle esigenze di una nuova generazione di candidati.

5 passaggi per creare un eccellente viaggio digitale del candidato

1 Conoscere il proprio pubblico

Il primo passaggio verso la creazione di un eccellente viaggio digitale del candidato è sapere per chi si sta creando il viaggio. Opportunità diverse all’interno dell’azienda interesseranno candidati molto diversi tra loro, quindi è importante comprendere cosa cerca ognuno di loro e creare le tappe del viaggio avendo in mente le loro necessità e preferenze.

2 Allineare il viaggio del candidato con la propria cultura

Quando create contenuti o messaggi di employer branding, è necessario verificare che siano realmente in linea con la vostra cultura aziendale. State cercando di mostrare alle persone come si svolge realmente la vita lavorativa all’interno della vostra azienda e quali vantaggi possono ottenere dal farne parte. Allineando il viaggio digitale del candidato con la vostra cultura, potete mantenerla trasparente, autentica e, soprattutto, coinvolgente.

3 Decidere cosa vi distingue dalla concorrenza

Non è possibile creare tutte le parti del viaggio digitale di un candidato da un giorno all’altro, quindi è importante dare priorità a ciò che vi aiuterà realmente a distinguervi dalla massa. Cosa vi distingue dalla concorrenza? Cosa piace ai vostri dipendenti del lavorare con voi rispetto ad altre aziende del settore? Cosa vi rende un ottimo datore di lavoro? Una volta che avrete le risposte, assicuratevi di essere coerenti con questi elementi nel corso del viaggio.

4 Utilizzare le proprie persone per rendere autentiche le esperienze dei candidati

Per creare contenuti di employer branding autentici, coinvolgenti e stimolanti, niente sostituisce le esperienze reali condivise da persone reali. I vostri dipendenti attuali possono essere un’eccellente risorsa per creare un viaggio del candidato efficace. Traete il massimo dalle loro esperienze, trovate nuovi modi di condividerle con le persone al di fuori dalla vostra azienda e trasformateli in efficaci sostenitori del brand attraverso i canali che preferiscono.

5 Essere sempre autentici nelle esperienze create

In tutto ciò che fate, assicuratevi di non lodarvi esageratamente come datore di lavoro o ritrarre la vostra azienda in un modo non completamente sincero. State cercando di attrarre le persone con valori, obiettivi e culture in linea con quelli della vostra azienda quindi, se vi rappresentate in maniera non sincera, finirete con l’attrarre persone tecnicamente preparate ma non adatte alla vostra azienda.

Se siete pronti a iniziare il vostro viaggio già oggi, contattate gli esperti Oracle HCM e scoprite come possiamo aiutarvi chiamando il numero +39 02 24959298 o visitando il sito Web oracle.com/it/hcm

Diventare subito un esperto di marketing HR

Per attrarre oggi stesso i migliori talenti, i team HR devono apportare alcuni importanti cambiamenti nel modo in cui entrano in contatto con i candidati, presentano e pubblicizzano la loro organizzazione e le opportunità di lavoro e nella mentalità e nell’approccio all’acquisizione dei talenti.

Questa trasformazione non può avvenire da un giorno all’altro. Tuttavia, con l’aiuto delle analisi condivise dagli esperti in questa guida e con la tecnologia e gli strumenti di supporto adatti, è possibile apportare tutti i cambiamenti necessari per diventare esperti di marketing HR flessibili, agili e orientati ai candidati.

Sono necessari tre elementi chiave:

• Trattare i potenziali candidati con lo stesso rispetto e con la stessa attenzione riservati ai potenziali clienti, permettendo loro di entrare in contatto con voi alle loro condizioni

• Essere completamente trasparenti e creare un employer branding sincero, che sia il riflesso autentico di ciò che siete e di cosa voglia dire lavorare nella vostra azienda

• Utilizzare tutti i nuovi canali e le tecnologie disponibili per coinvolgere le persone giuste, con i messaggi e i contenuti di employer branding giusti al momento giusto

Copyright © 2016, Oracle and/or its affiliates. All rights reserved. Oracle and Java are registered trademarks of Oracle and/or its affiliates. Other names may be trademarks of their respective owners. Oracle and Java are registered trademarks of Oracle and/or its affiliates. Other names may be trademarks of their respective owners. VDL25525 161020