Date post: | 02-May-2015 |
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Università di Cagliari
Centro Studi di Relazioni IndustrialiCentro Studi di Relazioni Industriali
Corso di Diritto del Lavoro
Lezione n. 1Lezione n. 1
IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALEIL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
Autore: Autore: Gianni LoyGianni Loy
Istruzioni per l’uso Inizia
Estinzione del rapporto di lavoro
Indipendenti dalla volontà delle parti Dipendenti dalla volontà di una parte
Fattispecie
Recesso
Se intimato
dal datore Se intimato dal
lavoratore
Licenziamento Dimissioni
Dipendenti dalla volontà di entrambi
Risoluzione consensuale
Morte del lavoratore
Impossibilità sopravvenuta
Ipotesi stabilite dalla legge
Il licenziamento individuale
Tipologia
Lic. Liberonon richiede alcuna
giustificazione
Tutela obbligatoriaConsente al datore la
scelta tra riassumere o pagare un’indennità
Tutela realeComporta sempre
l’obbligodi reintegrazione
Deve sempre essere sorretto da una giusta causa o un giustificato motivo
Non vi è alcun obbligo di giustificare il licenziamento
Ambito di applicazione Forma Procedura
Il licenziamento individuale
Ambito di applicazione
Lic. Libero
- lavoratori in prova (1)- lavoratori domestici- lavoratori con più di 60 anni (2)- dirigenti (3)
Tutela obbligatoria
In tutti i casi che non rientrano né nel licenziamento libero, né
nella tutela reale
Tutela reale
•Nelle unità produttive di imprese industriali o commerciali con più di 15 dipendenti•imprese agricole con più di 5 dipendenti•o aziende con più di 60
dipendenti totali. (1) limitatamente ai primi sei mesi
(2) Se non hanno richiesto la prosecuzione volontaria
(3) Per essi è richiesta la forma scritta
Come si calcola il numero dei dipendenti?
Le eccezioni alla regola generale
Licenziamento giustificato
Giusta causa Giustificato motivo
G.M. soggettivo G.M. oggettivo
Causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapportoc.c. art. 2119
Notevole inadempimentoL. 604/1966, art. 3
Senza obbligo di preavviso Con obbligo di preavviso
Ragioni inerenti•all’attività produttiva•all’organizzazione del lavoro•al regolare funzionamento di essaL. 604/1966, art. 3
Unità produttiva
Ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio, o reparto autonomo di imprese industriali e commerciali(L. 300/1970, art. 35)
Avvertenze
La norma si applica anche alle U.P. con meno di 15 dipendenti se, nello stesso comune, l’insieme dei dipendenti delle diverse unità produttive è superiore a 15
Il preavviso
In tutti i licenziamenti, compresi quelli dei lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile, con la sola eccezione di quelli intimati per giusta causa, il lavoratore ha diritto ad un periodo di preavviso
Durata •E’ stabilita dai contratti collettivi o, in mancanza, dagli usi o secondo equità.•Usualmente è differenziata a seconda della categoria o dell’anzianità del lavoratore
Disciplina Il lavoratore ha diritto a brevi permessi per cercare un’altra occupazione
OpzioniIl datore di lavoro ha la facoltà di sostituire il preavviso con una indennità di mancato preavviso
Segue
Modalità di calcolo
Modalità di calcolo del preavviso
L’indennità è composta, oltre che dalla retribuzione base, dalle provvisioni, i premi di produzione, la partecipazione agli utili e ai prodotti ed ogni altro compenso di carattere continuativo, con la sola esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese
Se il lavoratore è retribuito con provvisioni o partecipazione agli utili, il calcolo si effettua sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni
Fa parte della retribuzione anche l’equivalente del vitto e dell’alloggio dovuto al lavoratore
c.c. art. 2121
Preavviso e risoluzione del rapporto
La corresponsione dell’indennità di preavviso non produce l’anticipata risoluzione del rapporto di lavoro
Pertanto, continuano ad applicarsi al lavoratore che ne abbia beneficiato, tutti benefici legali e contrattuali che intervengano durante tale periodoEs. malattia, aumenti retributivi, nuove indennità, etc,
Tuttavia le parti possono concordare, esplicitamene o implicitamente, che il rapporto si risolva immediatamente
GiurL’accettazione senza riserve dell’indennità non costituirebbe pattuizione di cessazione immediata del rapporto
Giustificato motivo soggettivo
Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
Giur Le tipizzazioni indicate dalla contrattazione collettiva sono soltanto indicative e non vincolano il giudice
Indica il grado di colpa del lavoratore e non l’interesse del datore di lavoro alla risoluzione del contratto
Riguarda solo obblighi derivanti dal contratto, compresa diligenza, buona fede, obbligo di non concorrenza e divieto di divulgazione di notizie aziendali
Giusta causa
Una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto
Cod. civ. art. 2119
Teorie
E’ un inadempimento “gravissimo”, riferito esclusivamente agli obblighi contrattuali
Possono rilevare anche fatti esterni che incrinino la fiducia
Anche fatti extra-lavorativi se possono avere un riflesso sull’esecuzione, anche futura, degli obblighi contrattuali
GiurI fatti indicati dai contratti collettivi sono indicativi
ma non vincolanti per il giudice
Giustificato motivo oggettivo
Ragioni inerenti: attività produttiva, organizzazione del lavoro, regolare funzionamento di essa
Il giudice non può sindacare le scelte aziendali, ma solo accertarne l’effettività ed il nesso con il licenziamento
Può però verificare la coerenza del licenziamento alla stregua delle comuni regole tecniche di buona organizzazione
Occorre in ogni caso provare che il lavoratore non possa essere altrimenti utilizzato per mansioni equivalenti alla sua professionalità
Giur.La dimostrazione di non poter utilizzare altrimenti il lavoratore può desumersi, ad es., dalla mancanza di nuove assunzioni
Risoluzione consensuale
Accordo tra la parti volto ad estinguere il rapporto di lavoro
E’ consentita, ma occorre verificare se non si tratti di una modalità
che, in realtà, nasconde una sorta di dimissioni estorte al lavoratore
Giur.Non è tuttavia consentita per fatti concludenti o per
acquiescenza del lavoratore. Occorre che la manifestazione di volontà sia
esplicita
Ipotesi stabilite dalla legge
Scadenza del terminenel contratto a tempo determinato
Mancata ripresa del lavorodopo il servizio militare
Mancata ripresa del serviziodopo la reintegrazione ex art. 18
Secondo alcuni
Dopo il superamento del periodo di comporto
Per impossibilità sopravvenutao per forza maggiore
Tutela obbligatoria
Il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratoreo pagare un’indennità risarcitoria tra le 2,5 e le 6 mensilità dell’ultima retribuzione
L’importo è stabilito dal giudice sulla base di:
- Numero dipendenti occupati- Dimensioni dell’impresa- Anzianità di servizio del prestatore- Comportamento e condizioni delle parti
L. n. 604/1966, art. 8
In caso di riassunzione il rapporto si ricostituisce ex novo
Se l datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti l’indennità può essere maggiorata:
- Sino a 10 mensilità per i dipendenti con più di 10 anni di anzianità - Sino a 20 mensilità per i dipendenti con più di 20 anni di anzianità
Tutela realeL. 300/1970, art. 18
Il rapporto di lavoro non è interrotto dal licenziamento legittimo ed il datore di lavoro:
Deve reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro
Deve pagare un risarcimentocommisurato alla retribuzione globale di fatto
dal giorno del licenziamento sino a quellodella effettiva reintegrazione
In ogni caso non inferiore alle 5 mensilità Si discute se possa disporsi la
reintegrazione con l’esecuzione forzata
Giur.Nega la possibilità di esecuzione forzata. Il lavoratore potrebbe rimanere inutilizzato purchè regolarmente retribuito.
Tutela reale
Si discute se il lavoratore possa veder ridotto il risarcimentoper il c.d. aliunde perceptum o chiederne la maggiorazione per aver subito danni maggior a causa del licenziamento illegittimo
Se è un risarcimento in senso proprio sarebbe possibilema la formulazione consente di attribuirle un carattere “punitivo”
L’alternativa alla reintegrazione
Il lavoratore, in alternativa alla reintegrazione, può chiedere il versamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto
Forma
Nel licenziamento libero Nel licenziamento giustificato
Non è richiesta una forma particolare Solo per i dirigenti
è richiesta la forma scritta (1)
Il licenziamento deve sempre essere intimato con forma scritta
Quindi il licenziamento può essere anche orale
(1) - Ma non l’obbligo di motivazione .
Procedura
Ha effetto dal momento nel quale il lavoratore ne ha conoscenza
Il lavoratore entro 15 gg dalla comunicazionepuò chiedere i motivi del licenziamento
In tal caso il datore di lavoro dovracomunicarli per iscritto entro 7 gg.
Rilevanza
Decorrenza termini per- richiesta motivi- impugnativa del licenziamento
Eccetto: Licenziamento disciplinare
Impugnazione del licenziamento- entro 60 gg.In via giudizialeIn via stragiudiziale
Dimissioni
Si applica la disciplina degli art. 2118-2119 cod. civ., pertanto:
- Libertà di dimissioni con obbligo di preavviso- Esclusione del preavviso se vi è una giusta causa
Esempio di giusta causaCondizioni di lavoro che determinano un grave pregiudizio alla salute
IMPUGNATIVA STRAGIUDIZIALE
Qualsiasi atto scritto con il quale il lavoratore manifesta inequivocabilmente
di voler impugnare il licenziamento
Ad es. una raccomandata
IMPUGNATIVA GIUDIZIALE
Deposito del ricorso in cancelleria
Giur
Giur
Anche la successiva notifica al datore di lavoro dovrebbe avvenire entro
i 60 gg pena la decadenzav
Si discute se anche per eventuali vizi del licenziamento orale,debba applicarsi
il termine di decadenza di 60 gg.
ATTENZIONE: per poter impugnare il licenziamento occorre preventivamente esperire un
TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE STRAGIUDIZIALE
Come si calcola il numero dei dipendenti
Non devono essere conteggiati:
- gli apprendisti- i prestatori di lavoro temporaneo- il coniuge e i parenti entro il II° grado
Devono essere conteggiati
I lavoratori a tempo indeterminato ed a part-time in proporzione all’orario
Le eccezioni alla regola sull’ambito di applicazione
Anche in assenza del requisito numerico richiesto, ed anche nelle ipotesi tipiche del licenziamento libero si applica comunque la tutela reale
Nonostante la sussistenza del requisito numerico non si applica la tutela reale
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
IL LICENZIAMENTO NELLE ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA
Impossibilità sopravvenuta
L’impossibilità sopravvenuta è disciplinata dall’art. 1464 c.c. (impossibilità parziale) e dall’art. 1256 c.c. (impossibilità temporanea)
Per effetto della legge n. 604/1966, tutte le ipotesi di licenziamento individuale devono esserericondotte a tale disciplina speciale e le regole del c.c. non trovano più applicazione.
1° tesi
Residuano alcune ipotesi, nell’ambito dell’impossibilità, che non possono essere ricondotte alla disciplina del licenziamento e per le quali continuano ad applicarsi le regole codicistiche
2° tesi
Prevalente in dottrina: le ipotesi di impossibilità sono ricondotte, prevalentemente, al giustificato motivo oggettivo.
Prevalente in giurisprudenza
Carcerazione preventiva
Inidoneità fisica sopravvenuta
Carcerazione preventiva
Il recesso è giustificato non dalla carcerazione in sé, ma dalpregiudizio che, in relazione alla sua durata, crea all’azienda
Il prevalente orientamento lo inquadra nel giustificato motivo oggettivo, piuttosto che nella fattispecie di cui all’art. 1464 c.c.
Giur.La Corte Cost. ha respinto la questione di legittimità (dell’art. 2110 c.c. ex art. 3 e 27, II,Cost.) - non consentendo la sospensione del rapporto sino alla sentenza definitiva -In quanto non si avrebbe un anticipato giudizio di colpevolezza, ma solo un’impossibilità oggettiva ex art. 3 l. 604/1966
La legge 8.8.95, n. 332, prevede l’obbligo di reintegrazione del lavoratore licenziato a causa di carcerazione preventiva o arresti disciplinari, in casodi successiva sentenza di assoluzione, proscioglimento, non luogo a procedere o archiviazione
Inidoneità fisica sopravvenuta
TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE STRAGIUDIZIALE
La richiesta del tentativo di conciliazione dev’essere presentata
- All’apposita Commissione costituita presso le Direzioni provinciali del lavoro- Alle Commissioni previste dai contratti collettivi- In sede sindacale
Non vi è obbligo di pervenire ad una conciliazione, solo di esperirla
In mancanza del tentativo di conciliazione, il Giudice, nella prima udienza,sospende la controversia ed assegna un termine perentorio di 180 gg per esperire il tentativo e riassumere la controversia
Il giudice tiene conto del comportamento delle parti durante il tentativo di conciliazione ai fini della determinazione dell’indennità di cui alla legge n. 604/1966 e della condann alle spese processuali.
Il lavoratore ed il datore di lavoro possono promuovere un arbitrato.L’arbitrato non è obbligatorio, ma il lodo, se depositato ex art. 411 c.p.c.diviene titolo esecutivo.
L’arbitrato La conciliazione
Impossibilità parziale
Quando la prestazione di una parte è divenuta solo parzialmente impossibile,l’altra parte ha diritto ad una corrispondente riduzione della prestazione
da essa dovuta, e può anche recedere dal contratto qualora non abbia un interesse apprezzabile all’adempimento parziale.,
Art. 1464 codice civile
Impossibilità temporanea
Art. 1256 cod. civ.
L’obbligazione si estingue quando per una causa non imputabile al debitore la prestazione diventa impossibile.
Se l’impossibilità è solo temporanea, il debitore, finchè essa perdura, non è responsabile del ritardo nell’adempimento.
Tuttavia l’obbligazione si estingue se l’impossibilità perdura fino a quando, in relazione al titolo dell’obbligazione, o alla natura dell’oggetto,
il debitore non può più essere ritenuto obbligato a eseguire la prestazione, ovvero il creditore non ha più interesse
a conseguirla.
Art. 411 cod. proc. Civ.
Se la conciliazione riesce, si forma processo verbale ………..Il processo verbale è depositato a cura delle parti o dell’ufficio
provinciale del lavoro e della massima occupazione nella cancelleria del tribunale nella cui circoscrizione è stato formato. Il giudice, su istanza della
parte interessata, accertata la regolarità formale del verbale di conciliazione, lo dichiara esecutivo con decreto. Se il tentativo di conciliazione si è svolto in sede sindacale, il processo verbale di avvenuta conciliazione è depositato
presso l’ufficio del lavoro a cura di una delle parti o per il tramite di un’associazione sindacale. Il direttore ….…... provvede a
depositarlo nella cancelleria del tribunale…..l
Esecutività della conciliazione
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Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e
nei modi stabiliti (dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità.
In mancanza di preavviso il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che
sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.
Art. 2118 cod. civ.
Art. 2119 cod. civ.Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della
scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una
causa che non consenta la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede
per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.
Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa
dell’azienda.