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Welfare,demografiaepattotragenerazioni

WIKIPAPER3realizzatoaseguitodelMeetingPrioritaliadell’8giugno2018

Indice

1. Introduzione2. DaltavolodilavoroWelfare,demografiaepattotragenerazioni3. SintesidelrapporteurMarioMantovani

#PRIORITALIA –Costituita in Fondazione nel 2018 da Manageritalia e Cida, nasce nel 2012 su iniziativa delle principali organizzazioni di rappresentanza della dirigenza italiana (CIDA, Federmanager, Manageritalia, Fenda, Fidia e Sindirettivo Centrale). Ha lo scopo di promuovere e valorizzare l’impegno della comunità manageriale in una logica di restituzione di competenze per generare valore civico e sociale. Con il modello ”Leadership civiche” fondato su ascolto, collaborazione progettuale e partecipazione civica punta a mobilitare il tessuto vivo e produttivo del Paese per costruire progettualità concrete, innovative e misurabili su “Nuova imprenditorialità e etica digitale”, “Innovazione sociale e rigenerazione civica”, “Economia circolare ed educazione alla sostenibilità dello sviluppo”.

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1-IntroduzioneL’impegnodiPrioritaliaImpegnarsi per un’Italia consistente, un Paese che lavori concretamente per riappropriarsi diun’identitàcollettivapositivafondatasullacredibilità,sullacoerenzaesullacoesione.UnPaese che sappia valorizzare la propria unicità nelmondo attivandoprocessi di innovazioneeconomica,socialeeculturaleoriginali,nonstereotipati,sostenibili,capacidiapportarebeneficirealiaicittadinieridurreglisquilibritraiterritorielegenerazioni,facendolevasullecompetenzedellepersoneesull’attuazionediprogrammiconcreti,realizzabiliemisurabili.IlMeetingdell’8giugno2018Èquestal’ideachehalanciatoesostenutoilMeetingPrioritalia,svoltosil’8giugno2018aMilano,intitolatoCostruireunpattogenerazionalenell’economiadell’innovazioneedellecompetenze.Tenutosiinaperturadella91aAssembleadiManageritalia,ilMeetinghaportatooltre60persone– tramanager, leadersocialied’impresa–provenientidall’intero territorionazionalea lavorareinsieme per una mattinata, suddivisi in tre tavoli di lavoro dedicati a temi chiave come letrasformazionidelmercatodel lavoro, lacondivisionedellecompetenze, l’innovazionesociale, ilwelfareeilrapportointergenerazionale.NelpomeriggioilMeetingèproseguitoinsessioneplenariaeillavorodeitavolièstatorestituitoallafoltaplateadopoun’introduzionededicataallapresentazionediun’indaginediAstraRicerche,realizzatasuuncampionerappresentativodi1.500italiani20-75enniedi1.020manager,chehaevidenziatola volontà di collaborare tra le generazioni, facendoemergere interessanti elementisulmodoincuigli italianiconsideranoevivonol’innovazione, il lavoro, il futurodellosviluppoedel welfare. A conclusione dell’incontro si è svolta una tavola rotonda di confronto con alcuniesponentipoliticididiversiorientamenti.PerchéquestodocumentoIl presentedocumentoèunodei trewiki papercon cui Prioritalia restituisce in sintesi quantoemerso durante il Meeting, con l’obiettivo di far emergere i temi salienti delle discussioni esegnalareunaseriediproposteesoluzionimaturateinsenoaitretavolidilavoro.

Con il coinvolgimento di una base ampia e trasversale rispetto a settori, professioni e territori, Fondazione Prioritalia solleva l’attenzione sulla necessità di costruire un nuovo patto generazionale fondato sul riconoscimento del valore delle competenze, con l’ambizione di contribuire a rappresentare le esigenze di un movimento di opinione e azione trasversale che afferma una visione responsabile di sviluppo per il Paese.

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2–DaltavolodilavoroWelfare,demografiaepattotragenerazioniLa mattina dell’8 giugno i 60 partecipanti al Meeting hanno lavorato suddivisi in tre tavoli dilavoro,ciascunodedicatoaunodeitretemiinagenda.Perognigruppoun facilitatorehaorientato lo svolgimentodellediscussionieun rapporteurharelazionatosuquantoemersodifronteall’Assembleainplenaria,nelpomeriggio.PartecipantiPaoloBandiera-ManageritaliaLiguriaGiuseppeBeato-CIDAFunzionepubblicaRobertoBeccari-ManageritaliaLombardiaLuigiBobba-giàMinisterodelLavoroedellePoliticheSocialiFrancoButtara-ManageritaliaLazioFrancescoCancellato-LinkiestaRobertoCaruso-CIDAFunzionepubblicaMonicaFabris-EpistemeRossanaLoGrasso-SindirettivoBancaCentraleAndreaPiccinini-CIMOMarcheMicheleRabaiotti-WiseGrowthRiccardoRapezzi-ManageritaliaToscanaFrancescaRizzi-JointlyOdileRobotti-LearningEdgesrlEmilioRossi-OxfordEconomicsMarcoRossi-Doria-EspertodipolitichesocialiededucativeMinoSchianchi-FedermanagerAldaiClaudioTrucato-ManageritaliaPiemonteeValled’AostaGianpieroTufilli-FedermanagerLatinaFacilitatoreElioPangallozzi-IComunicatoriRapporteurMarioMantovani-Manageritalia

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SintesideilavoriI contenuti riportati di seguito vanno considerati come appunti di lavoro per fissare i concettichiave emersi dai tavoli, sintetizzando gli audio registrati degli interventi dei singoli che hannoanimatolediscussioni.Sonoquindiperloronaturadeimaterialigrezzi,deisemilavoratiacuiabbiamodatounaformadiwork in progress per metterli a disposizione degli interlocutori di Prioritalia (partendo daipartecipantiaitavoli)eriutilizzarlinellaprosecuzionedeipercorsoavviatoalMeeting.ÆLanecessitàdicostruireun“ponte”intergenerazionaleAttraverso molti degli interventi proposti emerge forte la consapevolezza di essere oggi alcospettodiunoscenario inedito.Viviamounaveraepropria frattura,unpassaggiodiepocatramodernoepostmodernochestacreandograndidifficoltànellacomprensionetralegenerazioni.Daunapartec’èchihagodutodiassuntieaspettativelegateallastabilitàedall’altrachinonhapiùlastabilitàcomeriferimento.Allalucediquestaradicaledifferenzatralegenerazioni,noncisidevelimitareaparlaredipatto,mapiuttostodi“ponte”.Unpontedicomprensione,diletturadellenuoveaspettative,deinuovibisogni,deinuoviapprocciallavoro.Unpontecheaiutiaristabilireunlivellodicomprensioneculturaletraunagenerazioneel’altra,soprattuttotragliovercinquantaegliundertrenta,chesuperilalogicadiunameraricercae trasferimento di nuove competenze digitali e vada piuttosto nella logica di un dialogo piùprofondo.InItaliailpattointergenerazionaleesocialebasatosull’assuntochelecondizionimediedellefamigliesarebberoandatesempremigliorandosièrottodatempo.Oggi,ancheacausadellacrisicongiunturaledellanostraeconomia,questopattosocialeèmoltomenoriconosciutocheinpassato.Èdunquefondamentaleriaffermarelanecessitàdiundialogotralegenerazioni,diunoscambiodiesperienze,conoscenze,entusiasmiepassioniingradodigenerarereciprocovaloreebeneficio.Atal proposito ci sono diverse proposte emerse dal tavolo che, come base comune, hanno laconvinzione che investire su questo scambio sia proficuo sia in termini di equità sociale sia dibenessereeproduttivitàsullavoro.ÆIncentivareiltutoraggiodeisenioraigiovaniUna proposta è quella di prevedere un consolidamento nel settore delle startup, incentivandomanageredirigentiinpensione—maancorainetàattiva—asupportareconstrumentiemetodidiknowledgemanagementlavocazioneimprenditoriale,soventeinnovativa,deigiovani.Analogo principio è quello che vorrebbe maggiore opportunità di integrazione tra esperienzemanageriali e d’impresa e nuove realtà sociali emergenti, spesso legate al terzo settore: unadimensione in cui pratiche di scambio si possono realizzare concretamente e produrre nuovovaloreenuoveopportunità.ÆSvilupparelasussidiarietàperilmiglioramentodelwelfareCon la previsione di un nuovo “servizio civile universale” (rif. D.Lgs. n. 40 del 6marzo 2017) sipossono agevolare maggiori opportunità di scambio anche come “palestra” di avviamento almondodellavoro,ovverofacilitandoesperienzediretteincontestidi“impresasociale”.Unaltroambitodallegrandipotenzialitàèquellodeipattidisussidiarietà,modellidiaffidamentodeiservizipubbliciaiprivatiinambitosocialechefavorisconoapproccipiùdipartenariatocheditipocommerciale.Modelli che, su temiquali l’invecchiamento, ilwelfaree lepolitichegiovanili,dovrebbero essere implementati proficuamente, anche nella citata prospettivaintergenerazionale. Incentivare queste buone pratiche e consolidare gli strumenti esistenti per

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costruire modelli, dunque, è sicuramente una delle soluzioni per dare pieno riconoscimento enuovovalorealprincipiodiintergenerazionalità.Il“ponte”potrebbeessereapplicatoanchenelsettoreresidenziale,prevedendonuovetipologiedico-housingincuiavendodisponibilitàdispazi,luoghiestruttureloscambiopossaesserefavoritoattraversosistemidibancadeltempoeformereciprochedimentoring.ÆFacilitareavvicinamentoeconsapevolezzadeigiovaniversoillavoroI giovani su cuièprioritario investire sonoquelli cheancoranon sonoo stannoperentrarenelmondo del lavoro. La forma di welfare più importante per le nuove generazioni consiste nelfacilitarliadaccederealmercatodel lavoro,alla lucediuncontestodinamicononpiùdominatodalredditoda lavorodipendente,mafatto inbuonapartedipartite Iva, liberiprofessionisti,srl,startup,terzosettoreecooperative.Igiovaniviciniallamaggioreetàoggisonochiamatiafaresceltedifondamentaleimportanzasullorofuturoinuncontestodiquasitotaleassenzadiinformazionieconsapevolezzasuquellochesuccede dopo nel mercato del lavoro. Le informazioni che si ricevono dalla scuola purtropporisultano spesso poco aderenti alla realtà delmondo del lavoro e anchemolti dei genitori, perquestionianagraficheemancanzadiapprofondimento,hannoalorovoltadifficoltàadecifrareilcambiamentoe indirizzaredi conseguenza i figli versounadeguatopercorsodi orientamentoeinserimento.Sarebbequindiutilecheigiovanivenisseroaccompagnatietutoratidirettamentedalavoratoriemanager,possibilmentegiàduranteglistudi,peravereriferimenticapacidirenderliconsapevolidiciòcheliattendeunavoltaterminatoilpercorsocurriculareedidattico.ÆIlruolodelleaziendeNelle aziende si viveunparadosso generazionale: daunaparte c’è una grande valorizzazioneeidealizzazione dei giovani, benché questi ultimi facciano fatica a entrare all’interno dei processiorganizzativi.Dall’altraparte, i lavoratoridaicinquant’anni inpoisentonogià laminacciadiunapossibileesclusionedall’organizzazione.Ilfantasmadelpensionamentoodelpre-pensionamentocoabita nell’immaginario dei lavoratori italiani, in particolare tra i manager. Il risultato è chespessonéigiovanisottoai30anninégliovercinquantasisentonovalorizzati.Dai dati della ricerca presentati emerge comunque che non c’è in realtà un conflittointergenerazionale. Un’assenza che non è necessariamente positiva perché il conflitto tra legenerazionic’èsemprestato:legenerazionipiùgiovanihannosempresfidatoquellepiùanziane.Questa relativa assenza di conflitto può segnalare dei fenomeni in realtà non positivi: ladipendenzadeigiovanidaglianzianie larassegnazioneal fattoche,specialmente indeterminatiterritori e contesti sociali, non ci sianoprospettiveper le nuove generazioni.Non intravedendoconcretepossibilità,igiovanifannocosìaffidamentoallerisorsedeigenitoriperquantopiùtempopossibile.ÆAdattarsiapercorsiprofessionalinonlinearisemprepiùdiffusiBisognapoiconsiderarecheunaquotasignificativadigiovani,anchequelliattivienonsfiduciati,nonpensanodiseguireunpercorsodicrescitalineare,prendendoesempiodachilihapreceduti,masi indirizzanoversostradedifferenti.Unamentalità favoritadaicambiamenti tecnologicichestannotrasformandorapidamenteilmododifareimpresaeorganizzareil lavoro.Sonoquindilevecchie generazioni che devono imparare dai giovani i nuovi meccanismi, per adeguarsiall’innovazione,superandoleproprieresistenze.Sirischia,altrimenti,cheigiovanisiritrovinoprivi

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dell’aiutodeglianziani,delriferimentoindispensabiledichihasolitamentemaggioreesperienzaecompetenzedatrasferire.ÆEvitarelafratturagenerazionalePerevitarequesta fratturaènecessarioagevolareunoscambiocontinuotra legenerazioni:unoscambiosempreesistitomache,conlecondizionidilavoroattuali,sistaindebolendo.Ricordiamo che il sessantenne che deve districarsi tra le novità tecnologiche, utilizzare robot einteragireconladigitalizzazionedeiprocessiavràmoltepiùdifficoltàdiuntrentennecheentranelmondo del lavoro e che lo potrebbe aiutare molto se ci fossero le condizioni culturali perinterscambiotralegenerazioni.Oltreaguardareilgenerazionaledalleduepolaritàestreme,nessunadellequalirisultatotalmenteappagatadell’attualestatodell’arte,occorreconsiderareancheledifficoltàdella“generazionedimezzo”cherischiadisovraccaricarsidilavoro.Le aziendedevono farsi caricodi questoproblemaperché il lorooperato fungedamodello, daesempioperlaculturadellavorodelPaese.Attenzioneperòanoncaricareesclusivamentesulleaziendeilproblemadell’integrazioneintergenerazionale.ÆApprendimentoeformazionecomedirittosoggettivoOggi tre milioni e mezzo di giovani sono privi di competenze riconosciute. Bisogna dare lapossibilità a chi si ritrova a trent’anni e che svolge attività formalizzate di valorizzare lecompetenzeinformalichehaacquisito,magarilavorandoduramenteeprecariamentesenzaalcuntipodi tutela, comeaccade spessoal Sud.Emergedal tavolo lapropostadi creareborse-lavorolegateall’apprendimento,anchepersopperirealproblemadelricambiogenerazionaleinnescatodalgapdiaccessoallaformazione.Èprioritariofareinmodochelaformazionesiabidirezionale,diffusa,nonsoloaccademicaeteoricamaanchepratica,sulcampo,potenziando leconnessionitraleuniversitàeilmondodellavoro.Inatidopoil2007inItaliahannoun’aspettativadivitavicinaacirca100annie,diconseguenza,un’aspettativadivitamedialavorativamoltolunga.Questodatoillustraquantoradicalmentestiacambiando il mondo e quanto la costruzione del patto generazionale sia oggi completamentedifferente da qualche anno fa. Si prefigurano già la quarta e la quinta rivoluzione tecnologica,quelladellaroboticachediventasistemicaequelladelquantumcomputingchespostalecapacitàdicalcoloaunlivelloestremamenteelevato:andiamoversounmondolacuivelocitàemutabilitàdeiprocessivannoaffrontateconstrumentimoltodiversidaquellicuisiamoabituati.Untempoilpattogenerazionaleeraelevarelacondizionematerialedeiproprifigli,attraversolasceltadiunadeterminata formazionedacuiderivavaundeterminato lavoroedaquesto lavorouna determinata caratterizzazione socio-professionale.Oggi i nostri figli, qualunque percorso diformazionescelgano,dovrannosicuramenteri-specializzarsipiùvolte:laformazioneprofessionalediventeràunprocessocontinuoespessononesclusivamenteascrivibilealmedesimoambito.Unavitaprofessionaleincontinuatransizioneimponeunwelfareoccupazionalefondatosuldirittosoggettivoallaformazione.Questodirittopotràesserelapietraangolaredelpattogenerazionalechesiamochiamatiacostruire. ÆWelfareeopportunitàdiinterventoCisonodiversiaspetticorrelaticheimpattanosiasulwelfaresiasullademografiaedevonoessereaffrontatiorganicamente:laquestionemigratoria,intesainsensopiùampiorispettoallacronacaquotidiana, anche come strategia per rendere attrattivo il Paese per stranieri portatori dicompetenzeelevate;c’èpoilaquestionedellavorofemminile,daconsideraresiacomesupporto

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allamaternitàeall’infanziasiacomesupportoaglianziani,vistocheunadonnaovercinquantasuquattro pensa di lasciare prematuramente il lavoro per assistere familiari non autosufficienti,diffusovolanodiimpoverimento.ÆPassaggiodiconsegnegenerazionalepermigliorarelaprevidenzaOccorreridarestabilitàerazionalitàfinanziariaalsistemapensionistico,ripensandoalruolodellafiscalità generale e quindi alla redistribuzione dei contributi, immaginando un sistemamultipilastroincuicisiaunaprimabaseminimapertutti,unasecondabaseobbligatoriaderivantedalrapportodilavoroobbligatorioeunaterzabaseformatadallacontribuzionecomplementare.Legenerazionipiùgiovanisitrovanoadaveresullespallemoltodebitomaanchemoltorisparmio,visto che sono numericamente limitate. Bisogna quindi fare del patrimonio che ancora questoPaese ha, gigantesco in termini di competenza, di capitali, di risparmio privato, la leva per larinascita. Fare leva quindi su passaggio di competenze, passaggio di capitali e passaggio dipatrimoniperdarepotereachihacapacità,vogliadifare,imprenditorialità,manonrisorse.A tal proposito una proposta concreta che emerge dal tavolo è quella di prevedere piani dirisparmio individuali generazionali, sulmodello del Pir per le piccole imprese: darebenefici perincentivareachiindirizzailpropriorisparmioversoimpresegiovanioiniziativedigiovani.Per favorire lo scambio di competenze intergenerazionali si possono creare banche del tempo,luoghivirtualiefisicidovegiovanieanzianipossanotrovarsiafarementoringereversementoring.ÆComeaffrontareilcambiamentodemograficoViste le prospettive demografiche, l’ipotesi di intervenire sul volume complessivo della spesapensionisticaodiquellasanitariaèirrealisticoerischioso.Sidevelavoraresullaqualità,rendendol’accesso alla pensione più graduale e progressivo e migliorando l’accesso alle prestazionisanitarie.Lasfidadellasostenibilitàèfare inmodochegliover65nonsiamopersoneinattiveacaricodegliadultima,inmanieracrescente,personeattive,partecipidellasocietà,capacididareuncontributosocialeedeconomicorilevante.Perfarloèopportunorivedereiclusterdell’età.Perrealizzarequestetrasformazioniafavoredelpattointergenerazionalesipuòricorrereaunnuovowelfare,quellodellaconoscenza:lacondivisionedellaconoscenzapuòriconnettereladivergenzatragiovanieanzianiperchéentrambi,perragionidiverse,hannoungapdiconoscenza—pratica,operativa,teorica—rispettoalladirezionecheprendeilmondodicuisifaparte.ÆLapolicynecessariatraStatoesocietàI paesi che hanno un numero diNeet (persone non impegnate nello studio, nel lavoro e nellaformazione)inferioreall’Italiahannodellepoliticheefficacidicollaborazioneesinergiatrascuolae lavoro: un percorso non estemporaneo e occasionale, ma strutturato e consapevole in cuil’acquisizionediconoscenzeecompetenzeècontinuativanelcorsodeltempo.Bisogna prendere a modello gli stati efficienti che si occupano e investono nei propri assetprincipali— come il sistema pensionistico e quello sanitario— in maniera costante, con unavisionedi lungoperiodo, senzacederealla tentazionedi continuiaggiustamentie cambiamenti.D’altra parte bisogna recepire la grande necessità di flessibilità, trasformazione e adattamento:questo compito spetta alle componenti sociali più innovative, organizzate e responsabili comequelledi cui imanager fannoparte.Unodegli scopiprincipali di Prioritaliaèpertantoquellodipromuoverequestomodellodisocietà,rendendolavisibilecomeunmodelloconcretodaseguire.

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3-SintesidelrapporteurMarioMantovaniUnodeidaticheprememettereinevidenzaparlandodiwelfareedemografiaèchedieciannidiaspettativadivitainpiùsonoundonocherischiamodifardiventarepericoloso.Sonopercertiversi“unaFerraridatainmanoaungiovaneneopatentato”.Finoaoggiabbiamocollocatoquestidiecianniallafinedelperiododivita:questapercezionecihainfluenzato, inducendoci a considerare lo squilibrio tra giovani e anziani come una costantefisiologica.Quellocheinvecedobbiamofareètrasformareilrangedellapopolazioneattiva.

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Leproposteemersenel tavolovannonelladirezionediaumentare lapresenzaattivadipersoneover64anni sul lavoroe spostareavantiquesto. Lamedicina ci consentedi farlo, gli strumentitecnologici consentono di farlo. Troppo spesso è l’organizzazione nelle aziende, oggi, il limiteprincipaleperpoterlofare.C’èpoiiltemadeglistrumenticlassicidelwelfare:laprevidenzaelasanitàpubblica.Abbiamounacattivanotiziaperilegislatoridiquestalegislaturaeprobabilmenteanchedelleprossimequattro:nell’arcodeiprossimi25-30anni lademografia in Italianonsipuòmodificare.Nonsipossonofare,inquestomomento,riformechetocchinoinprofonditàquestisistemi.Forsesipotevanofare20annifa,maoggino.Sipuòmodificarelaqualitàdellaspesa;sipuòinvestireinprevenzioneeutilizzareletecnologiepermigliorareiltrattamentodegliacuti;sipossonoutilizzarestrumentichefavoriscono la compenetrazione del periodo di lavoro con quello del pensionamento. Metteremanopesantementesuprevidenzaèsanitàperòèdavveromoltorischioso.Labuonanotiziaècheilwelfarehaunanuovagrandechancechestaneldirittoallecompetenze.Ciòchepuòunirelegenerazionièildirittodiaccessoallaconoscenzacontinuativanell’arcoditutta la vita. Per gestire questo nuovo rapporto tra le generazioni occorre che i periodi dipassaggiosianomoltopiùgraduali. Ipaesichehannoavutopiùsuccessonellepolitichegiovanilisonoquellichehannopercorsiefficacidilavoroestudiocontemporaneamente,nonsolodurantel’accessoal lavoromadurante tutta lavita lavorativa, inmodocontinuativo,cosacheserveperrimanerecompetitivisulmercatodellavoro.Suquestodirittovacreatol’accordotralegenerazioni.Lanostraricercadimostrachenonc’èinrealtà un conflitto tra le generazioni, ma c’è un rischio diverso, anche più forte: quello delladivergenza. Oggi vediamo molti giovani che se hanno successo creano nuove aziende maritengono che non siano più replicabili inmolti casi imodelli delle aziende precedenti e quindisemplicementevannoinun’altradirezione,invececolorochenonriesconoadaccederealmondodellavorosonosfiduciatieritengonodinonaveremodellidaimportare.Il tavolo ha affrontato in maniera eterogenea il tema indicando alcuni obiettivi strategici damettere inpratica tramiteazionie iniziative incentrate sucriteridi innovazione, realizzabilitàereplicabilità.Tragliobiettivisonostatiprioritariamentesegnalati:➢ sviluppareilserviziocivileuniversale;➢ promuovereediffondereiniziativedicohousingtragiovaniemenogiovani;➢ svilupparepattidisussidiarietà,principalmentenell’ambitodelterzosettore;➢ favorireborsedilavoroeapprendimento;➢ costruire il contesto affinché la formazionediventi undiritto soggettivo, pietra angolare

dell’auspicatopattogenerazionale;➢ prendereinconsiderazione,alfinediun’adeguatavalorizzazione,un’areachemeriterebbe

maggioretempoerisorse,ossiaquelladelledonneimpegnatenellacuradeifiglienellacura degli anziani che non possono accedere al mercato del lavoro o ne esconoprematuramente.

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Soluzioni specifiche che partono da un presupposto comune riconducibile a una visione socialeche mette insieme le forze della società civile organizzata, quelle che sono presenti oggi alMeeting.Un’ossatura che si aggiunge allo Stato – che deve comunque rappresentare il pilastrosolido–echedimostracomeancheall'internodellesingoleaziendesipossanogestireerisolvereproblemicomplessi.Unasocietàcivileorganizzataeresponsabileingradodifareproposte,essereadattiva,flessibile,interessataasviluppareunnuovomodellodicollaborazionetralegenerazioni.