2° modulo 2° modulo Analisi organizzativa Analisi organizzativa
MASTER DI 1° LIVELLO
MANAGEMENT INFERMIERISTICO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTO
ArgomentiArgomenti
TEORIE DELL’ORGANIZZAZIONE
MODELLI ORGANIZZATIVI
MODELLI ASSISTENZIALI
M. CASELLA master coordinamento
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Obiettivi didattici Obiettivi didattici
• Riconoscere i principali modelli organizzativi del lavoro e le loro caratteristiche
• descrivere i principali modelli dell’organizzazione dell’assistenza infermieristica
• Effettuare l’analisi organizzativa di una struttura complessa
• Riconoscere le variabili legislative che governano il ruolo del coordinatore
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Contenuti Contenuti
• Caratteristiche dei modelli dell’organizzazione del lavoro
• I modelli dell’organizzazione del lavoro applicati all’assistenza infermieristica
• Congruenza tra il modello organizzativo e i meccanismi operativi
• Le funzioni organizzative del coordinatore attraverso una lettura della normativa
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Strumenti didattici Strumenti didattici
• Lezione
• Discussione
• Lavoro di gruppo
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TEORIE ORGANIZZATIVE TEORIE ORGANIZZATIVE
• L’azienda è un’entità complessa • Gli studi servono per spiegare le regole che
governano l’azienda e elaborare indicazioni per migliorarla
• Le teorie hanno avuto una evoluzione • Vi sono 3 teorie fondamentali:
1. Teoria classica dell’organizzazione2. La scuola delle relazioni umane 3. Il modello sistemico
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Teoria classica Teoria classica dell’organizzazione dell’organizzazione
• F.W. Taylor nel 1911 nell’opera “Scientific management”
• Rispondeva ai problemi di razionalizzazione delle prime produzioni di massa (industria di armamenti)
• Ha influenzato le concezioni organizzative del secolo scorso
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Principi della teoria classica Principi della teoria classica dell’organizzazione (1)dell’organizzazione (1)
• Viene chiamata “organizzazione scientifica del lavoro”
• I principi sono molto rigidi , la concezione è quella di poter applicare principi di una razionalità assoluta all’attività di produzione
• L’organizzazione del lavoro deve avere come oggetto il miglioramento delle diverse azioni di lavoro
• Migliorare il rapporto uomo-operazioni svolte
uomo-macchina
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Principi della teoria classica Principi della teoria classica dell’organizzazione (2)dell’organizzazione (2)
1. Parcellizzazione del lavoro :
stabilite tutte le attività da svolgere ,i scompongono in compiti semplici , si definiscono i posti lavoro che sono la base delle piramide organizzativa
2. Principio di coordinamento :
è conseguenza della parcellizzazione
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Principi della teoria classica Principi della teoria classica dell’organizzazione (3)dell’organizzazione (3)
3. Principio scalare o gerarchico : l’autorità e la responsabilità devono fluire in una linea chiara e continua dal dirigente (livello alto) all’esecutore (livello basso)
4. Principio dell’unità di comando: ciascun membro dell’organizzazione deve dipendere da un solo capo
5. Le eccezioni sono gestite dai superiori
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Concetto di uomoConcetto di uomo Uomo razionale economicoUomo razionale economico
1. Motivato soprattutto da incentivi economici2. Agente passivo che deve essere motivato e
controllato3. I sentimenti umani sono essenzialmente
irrazionali e non devono interferire, le organizzazioni devono controllare i sentimenti umani
4. La responsabilità di direzione e la gestione deve essere affidata a coloro che riescono a dominare i propri sentimenti
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La scuola delle relazioni La scuola delle relazioni umaneumane
• Il tema centrale non è la struttura organizzativa ma le variabili sociali e individuali che intervengono
• Le interazioni e i sentimenti umani hanno concrete influenze sul comportamento organizzativo
• Accanto ad una organizzazione formale esiste sempre una organizzazione informale
• L’organizzazione non deve darsi solo obiettivi economici di produttività ma anche umani di soddisfazione e sviluppo individuale
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Concetto di uomoConcetto di uomoUomo sociale Uomo sociale
1. Essere sia razionale che emotivo2. I processi decisionali sono influenzati da
elementi emotivi e razionali 3. Il comportamento umano è determinato non
solo da motivi personali ma anche di gruppo 4. L’uomo non è svogliato per natura ma lo diventa
per lavoro frustante 5. L’impegno è determinato da incentivi estrinseci
premi e punizioni) e intrinseci (soddisfazione per il lavoro, miglioramento delle proprie capacità)
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Conseguenze della scuola delle Conseguenze della scuola delle
relazioni umanerelazioni umane • Un’azienda non è governabile attraverso
l’esercizio dell’autorità ma con sistemi partecipativi
• Gli obiettivi aziendali si devono integrare con quelli degli individui e dei gruppi informali
• La parcellizzazione non deve essere eccessiva, si deve individuare un lavoro sufficientemente significativo per l’individuo
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Caratteristiche del dirigente Caratteristiche del dirigente
1. Pone attenzione ai bisogni delle persone con cui lavora
2. Accetta i gruppi di lavoro e agisce in termini di incentivi di gruppo e non individuali
3. Facilita e sostiene il lavoro dei suoi collaboratori4. Specifica al gruppo gli scopi dell’organizzazione
e lascia libertà di decidere sui modi migliori per raggiungere tali scopi
5. Gioca un ruolo importante di interfaccia tra gruppi diversi (es . gruppi di direzione e gruppi dell’unità operativa )
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Il dirigenteIl dirigente
TEORIA CLASSICADELL’ORGANIZZAZIONE
• Orientati vs. la produzione
• Tendenza ad essere autoritari , a stare sulla difensiva ed a resistere a tutte le influenze
• Controllano dettagliatamente tutto
• Se un lavoro non viene fatto bene tendono a farlo loro
SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE
• Orientati vs. i dipendenti
• Sono collaboranti, democratici, capaci di essere influenzati
• Forniscono ai subordinati uno schema generale
• Pensano che i dipendenti siano responsabili
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Dalla scuolaDalla scuola delle relazioni umane delle relazioni umane
Dalla scuola delle relazioni umane
discendono studi e teorie . Tra queste:• La teoria del tipo stimoli-comportamenti: i
comportamenti sono spigabili in relazione ai sistemi premianti o disincetivanti
• Le teorie dei conflitti di ruolo : tra gruppi o di singoli soggetti
• La teoria dei bisogni (H.A. Maslow)
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La teoria dei bisogniLa teoria dei bisogniUomo che si autorealizzaUomo che si autorealizza
• L’uomo è autocontrollato e automotivato• Incentivi e controlli imposti dall’esterno possono
spingerlo verso tipi di adattamento meno maturo• In un ambiente favorevole l’uomo tende ad
armonizzare i suoi obiettivi personali con quelli dell’azienda
• Il dirigente non si preoccuperà di essere umano ma di assegnare un lavoro significativo ed impegnativo
• Utilizzerà continuamente la delega di responsabilità
MODELLI ORGANIZZATIVI
MODELLI ASSISTENZIALI
Teorie dell’organizzazioneTeorie dell’organizzazione
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Analisi dei modelli Analisi dei modelli assistenziali (1)assistenziali (1)
1. Rapporto operatore e utente : rispetto a criteri quali continuità assistenziale , globalità delle cure erogate ,uniformità delle cure da parte degli operatori,ecc
2. Relazioni tra i membri dell’equipe : rispetto a criteri quali suddivisione del carico di lavoro, presenza di conflitti, necessità di riunioni periodiche , ecc.
3. Processi informativi: rapporto tra informazioni scritte e orali , strumenti di passaggio di informazioni sugli utenti
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Analisi dei modelli Analisi dei modelli assistenziali (2)assistenziali (2)
4. Processi decisionali : distribuzione del potere tra i membri dell’organizzazione , livello di discrezionalità e di responsabilità
5. Processi di pianificazione e programmazione : strumenti scritti di previsione su atti o obiettivi
6. Sistemi di controllo : sugli atti o sui risultati 7. Principi organizzativi : concetti teorici o
filosofici che stanno alla base dei modelli organizzativi considerati
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MODELLI
ORGANIZZATIVI
di tipo familiare
• Imprese artigianali a conduzione famigliare
MODELLI
ASSISTENZIALI
per compiti di tipo intuitivo • Assegnazione extemporanea di
compiti • Il coordinatore ha molto potere
discrezionale , controlla l’esecuzione dei compiti
• La routine e le eccezioni sono gestite dal coordinatore
• Il controllo si basa sulla coscienza individuale di ogni membro dell’organizzazione
MODELLI ORGANIZZATIVI
MODELLI ASSISTENZIALI
Teoria classica Teoria classica dell’organizzazionedell’organizzazione
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MODELLI
ORGANIZZATIVI
Organizzazione
classica (catena di
montaggio)
• Assegnazione di attività semplici e ripetitive
• Centralità della gerarchia con massima discrezionalità
• Il responsabile coordina e controlla tutte le attività
MODELLI
ASSISTENZIALI
• per compiti di tipo routinario
• La distribuzione dei compiti viene fatta agli operatori in modo discrezionale
• La caposala coordina l’insieme di compiti
• La caposala attribuisce attività senza delega di potere
• Controlla l’esecuzione dei compiti
• Le eccezioni sono gestite dalla caposala
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MODELLI
ORGANIZZATIVI
Job rotation
• Rotazione nell’assegnazione di compiti semplici e ripetitivi
• Centralità della gerarchia ma con maggior equità nella distribuzione dei carichi di lavoro
MODELLI
ASSISTENZIALI
rotazione dei compiti di tipo routinario
• Alternanza programmata degli operatori nell’esecuzione di compiti
• La caposala ha funzioni di supervisore, vi è meno potere discrezionale
• Strumento di integrazione è la delega scritta
• Controlla l’esecuzione dei compiti
• Le eccezioni sono gestite dalla caposala
MODELLI ORGANIZZATIVI
MODELLI ASSISTENZIALI
La scuola La scuola delle relazioni umanedelle relazioni umane
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MODELLI ORGANIZZATIVI
Job enrichement
• Senso compiuto del lavoro da parte di un lavoratore
• Il dirigente assegna una parte di responsabilità
• Ogni lavoratore è responsabile dei risultati quantitativi e qualitativi
• La direzione ha funzioni di coordinamento tra vari settori e di rapporto con l’esterno
MODELLI ASSISTENZIALI
Assistenza individualizzata o primary nursing
• Assegnazione di un n. ridotto di pazienti ad un operatore che effettua tutte le attività assistenziale
• Assegnazione ad un operatore della responsabilità della pianificazione assistenziale di un n. di pazienti
• Il coordinatore ha responsabilità nell’assegnazione dei pazienti e nella supervisione dei risultati dichiarati nella pianificazione assistenziale (MBO)
• Strumento di integrazione la cartella infermieristica
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MODELLI ORGANIZZATIVI
Work group
• Senso compiuto del lavoro da parte di un gruppo di lavoratori 8isole di produzione)
• Tutti i lavoratori contribuiscono in base alle proprie capacità
• Il gruppo è responsabile dei risultati quantitativi e qualitativi
• La direzione stabilisce gli obiettivi da raggiungere
MODELLI
ASSISTENZIALI
Piccole èquipes • Assegnazione di un n. ridotto di
pazienti ad un gruppo multiprofessionale di operatori
• Il capo equipe è responsabile della pianificazione assistenziale dei pazienti assegnati
• I membri dell’equipe sono responsabili in relazione alle attribuzione di attività
• La caposala stabilisce obiettivi generali (MBO)
• Strumento di integrazione la cartella infermieristica
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QUALI MODELLI QUALI MODELLI ORGANIZZATIVI?ORGANIZZATIVI?
PROBLEMI ASSISTENZIALI
CULTURA PROFESSIONALE
MODELLI ORGANIZZATIVI
EVOLUZIONE CLINICA
SENSIBILITA’ SOCIALE
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IL PROBLEMA DELLA IL PROBLEMA DELLA CONGRUENZACONGRUENZA
Modello professionale
Modello organizzativo Modello inform.tivo
Modello formativo
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MODELLO MODELLO ORGANIZZATIVOORGANIZZATIVO
modelli
per compiti
piccole equipes
primary nursing
equipes pluridisciplinare integrata
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FLESSIBILITA’ NELL’UTILIZZO FLESSIBILITA’ NELL’UTILIZZO DEI MODELLI ORGANIZZATIVIDEI MODELLI ORGANIZZATIVI
• PROBLEMI RICORRENTI
• MODELLI IN SERIE
• EFFICIENZA
• PROBLEMI UNICI O ECCEZIONALI
• MODELLI INDIVIDUALIZZATI
• EFFICACIA
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MODELLO MODELLO INFORMATIVOINFORMATIVO
dainformazione per i compiti
per eseguirea
informazione per decidere, per la presa in carico e il processo
assistenziale
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MODELLO FORMATIVOMODELLO FORMATIVO
da
• nozionistico/disciplinare/
centrato sul docente
a
• per problemi/diagnostico/
centrato sul discente
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CRITERI DI CRITERI DI PIANIFICAZIONEPIANIFICAZIONE
Da pianificazione organizzativa di
dettaglio A
pianificazione organizzativa di sfondo
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Critiche alla teoria classica Critiche alla teoria classica
dell’organizzazionedell’organizzazione
• Ad ogni concezione del potere di chi amministra corrisponde per “Effetto predittivo “ (Etzioni) un dato comportamento dei subordinati
• La partecipazione dei subordinati è di tipo calcolativo (economico) , ostili o indifferenti
• Impoverimento delle capacità di iniziativa dei singoli
• Produttività alta a breve scadenza , ostilità verso la dirigenza
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Cambiare modello Cambiare modello organizzativo organizzativo
• Un aumento di educazione e competenza professionale che spinge gli individui a ricercare situazioni di lavoro più impegnative
• Devono essere soddisfatti i bisogni di ordine inferiore (sicurezza , socialità)
• Ostacolo può essere l’abitudine per lungo tempo a non assumere decisioni in modo autonomo
• Gradualità del cambiamento