PART-TIME
Le slides tengono già conto delle modifiche
introdotte dallo schema di decreto di
riordino delle tipologie contrattuali, in
attuazione del Jobs Act
§ I
Definizione e tipologie
DEFINIZIONE E TIPOLOGIE
Si considera part-time un contratto di lavoro con
un orario inferiore al tempo pieno (es. se per
tempo pieno si intende on orario di 40 ore
settimanali anche 39 ore settimanali su 40 è
considerato part-time)
Vi sono 3 tipologie di part-time:
• Orizzontale: riduzione su base giornaliera
• Verticale: tempo pieno, ma solo in alcuni
periodi (settimana, mese, anno) e assenza
prestazione in altri
• Misto: combinazione fra i due
DEFINIZIONE E TIPOLOGIE
“Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta
puntuale indicazione della durata della prestazione
lavorativa e della collocazione temporale dell'orario
con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e
all'anno.“
(Già art.2 del D.Lgs 61/2000 e art.3, comma 2 dello
schema di decreto)
Per tali ragioni viene
anche definito quale
“Contratto rigidamente
flessibile”
§ II
Clausole applicabili
CLAUSOLE APPLICABILI
Allo schema rigido legato alla predeterminazione
dell’orario si può cercare di ovviare attraverso i
seguenti strumenti:
• Lavoro supplementare (per i part-time
orizzontali)
• Clausole elastiche (per i part-time verticali
• Clausole flessibili (per i part-time orizzontali)
CLAUSOLE APPLICABILI
Lavoro supplementare (per i part-time orizzontali)
Aumenta la prestazione nell’ambito della giornata
Disciplina (di norma) contenuta nei CC
In difetto accordo individuale con sforamento massimo del 15% e maggiorazione retributiva del 15%
Ci vuole il consenso, salvo che non lo escluda il CC
I CC possono prevedere che nella retribuzione vi sia compresa anche l’incidenza ratei e degli istituti diretti ed indiretti
Divieto di licenziamento in caso di rifiuto
CLAUSOLE APPLICABILI
Clausole elastiche (per i part-time verticale e misto)
Aumenta la prestazione nell’ambito del periodo di
lavoro
Disciplina (di norma) contenuta nei CCNL
In difetto, l’accordo individuale va certificato
davanti le apposite Commissioni (maggiorazione
retributiva: 15%)
CLAUSOLE APPLICABILI
Clausole elastiche (per i part-time verticale e misto)
Il patto (certificato) deve contenere:
• Durata dell’aumento (max 25%) delle ore
contrattuali
• Maggiorazione retributiva del 15%
• Preavviso di almeno 2 gg. Lavorativi
Divieto di licenziamento in caso di rifiuto
CLAUSOLE APPLICABILI
Clausole flessibili
Muta solo la collocazione temporale (e non la
quantità di ore richieste)
Disciplina (di norma) contenuta nei CCNL
In difetto accordo individuale certificato davanti le
Commissioni, con maggiorazione retributiva del
15%
Preavviso di almeno 2 gg. lavorativi
Divieto di licenziamento in caso di rifiuto
§ III
Diritti e tutele per il lavoratore
DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE
Diritti
1) Ai lavoratori affetti da patologie oncologiche e
gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti
2) Resta in essere il diritto a ritornare a nuovamente
a tempo pieno
3) In luogo del congedo parentale
• Riduzione di orario massima: 50%
• La si può chiedere una sola volta
• Dura per il periodo corrispondente al congedo
parentale
DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE
Priorità
1) Per chi assiste familiari con le patologie di cui
sopra o invalidi al 100% ed il genitore con figlio
convivente non superiore a 13 anni o affetto da
handicaps
DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE
Priorità
2) In caso di patologie oncologiche o gravi patologie
cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il
coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della
lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o
la lavoratrice assista una persona convivente con
totale e permanente inabilità lavorativa, che
assuma connotazione di gravità ai sensi dell'art.3,
comma 3, della legge 104/92, alla quale è stata
riconosciuta una percentuale di invalidità pari al
100%, con necessità di assistenza continua in
quanto non in grado di compiere gli atti
quotidiani della vita.
DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE
Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di
lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a
tempo parziale ha diritto di precedenza nelle
assunzioni con contratto a tempo pieno per
l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle
equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro
a tempo parziale.
DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE
“Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni
dell’orario di lavoro non costituisce giustificato
motivo di licenziamento.”
Parimenti, sussiste il divieto di licenziamento in
caso di rifiuto alla trasformazione che “non
costituisce giustificato motivo di licenziamento” (*)
(*) Ridondante,
in quanto assorbito dalla
previsione generale
“variazioni dell’ orario”
§ IV
Disciplina previdenziale e assicurativa
DISCIPLINA PREVIDENZIALE E
ASSICURATIVA
In tutte le ipotesi in cui la legge o il ccnl renda
necessario l'accertamento della consistenza della
forza occupazionale, i lavoratori part-time si
computano in proporzione all'orario effettivamente
svolto (circ. INPS n. 123/2000).
A tal fine, bisogna considerare anche l'eventuale
lavoro supplementare o quello prestato in virtù di
clausole elastiche (circ. ML n. 9/2004).
L’art. 6, D.Lgs. n. 61/2000 stabilisce che i
lavoratori a tempo parziale si computano,
sommando l'orario concordato con ogni singolo
lavoratore e raffrontando la somma con l'orario
complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno.
DISCIPLINA PREVIDENZIALE E
ASSICURATIVA
In linea generale ai lavoratori part-time si
applicano gli stessi contributi previdenziali e premi
assicurativi previsti per la generalità dei lavoratori
dipendenti a tempo pieno.
Il minimale “orario” si determina rapportando alle
giornate di lavoro settimanale ad orario normale il
minimale giornaliero previsto per i lavoratori a
tempo pieno e dividendo l’importo così ottenuto per
il numero delle ore di orario normale settimanale
previsto dal c.c.n.l. di categoria per i lavoratori a
tempo pieno (art. 9, comma 1, D.Lgs. n. 61/2000;
circ. INPS n. 11/2015).
DISCIPLINA PREVIDENZIALE E
ASSICURATIVA
Pertanto il calcolo dell'ammontare del minimale di
retribuzione oraria da assoggettare a contribuzione
previdenziale per i lavoratori part-time é così
articolata:
a) si moltiplica il minimale giornaliero per il
numero di giornate di lavoro settimanale ad
orario normale. Detto numero, tenuto conto
anche delle disposizioni e dei criteri stabiliti in
materia di osservanza dei minimali giornalieri, è
in generale pari a 6, anche nei casi in cui l'orario
di lavoro sia distribuito in 5 giorni settimanali;
DISCIPLINA PREVIDENZIALE E
ASSICURATIVA
Pertanto il calcolo dell'ammontare del minimale di
retribuzione oraria da assoggettare a contribuzione
previdenziale per i lavoratori part-time é così
articolata:
b) si divide il prodotto per il numero delle ore di
orario normale settimanale previsto dal CCNL
di categoria per i lavoratori a tempo pieno (o in
assenza, dalla contrattazione territoriale,
aziendale o individuale).
DISCIPLINA PREVIDENZIALE E
ASSICURATIVA
Dato il minimale di retribuzione giornaliera per i
lavoratori (impiegati) a tempo pieno dell'industria
ai fini contributivi, in vigore al 1° gennaio 2014,
pari a € 47,58, si ha:
• € 47,58 x 6 (numero di giornate settimanali di
lavoro) / 40 (orario normale settimanale di
lavoro) = € 7,14.
Il valore di € 7,14 rappresenta la misura del
minimale orario di retribuzione assoggettabile a
contribuzione
DISCIPLINA PREVIDENZIALE E
ASSICURATIVA È necessario calcolare la retribuzione tabellare.
La retribuzione oraria tabellare si ottiene dividendo
l'importo della retribuzione annua tabellare prevista
dalla contrattazione collettiva nazionale (o, in
assenza, territoriale, aziendale o individuale) per le
ore annue stabilite dalla stessa contrattazione per i
lavoratori a tempo pieno.
La retribuzione annua tabellare (paga base o minimo
tabellare) include anche le mensilità aggiuntive, ad
esclusione di ogni altro istituto economico di natura
contrattuale: contingenza - pure se conglobata nella
paga base - scatti di anzianità, eventuali emolumenti
stabiliti dalla contrattazione territoriale, aziendale o
individuale, ecc.
DISCIPLINA PREVIDENZIALE E
ASSICURATIVA
La retribuzione oraria tabellare così determinata
deve essere raffrontata con i limiti minimi orari di
legge stabiliti con le modalità di cui al comma 1, art.
9, D.Lgs. n. 61/2000 ai fini della scelta della
retribuzione più elevata.
Pertanto, la base imponibile per il calcolo dei premi
INAIL dei lavoratori part-time si ottiene
moltiplicando la retribuzione oraria superiore
(risultante dal confronto tra la retribuzione oraria
minimale e quella tabellare) per le ore complessive
da retribuire in forza di legge o di contratto (circ.
INAIL n. 57/2004). (*)
(*) vedi slide precedente sui minimali contributivi
§ V
Disposizioni finali
DISPOSIZIONI FINALI
SOGGETTI PRIVATI
D.Lgs 61/2000 al “lordo”
delle modifiche della
Riforma Biagi
SOGGETTI PUBBLICI
Al “netto” delle
modifiche della
Riforma Biagi (testo
D.Lgs 61/2000
previgente)
Il decreto si applica anche agli enti pubblici
Dovrebbe venir meno la “doppia normativa” di
riferimento, prevista nel regime previgente.
DISPOSIZIONI FINALI
Tutta la disciplina sul part-time si trasferisce nel
decreto attuativo del Jobs Act.