Il Bilancio di Competenze
Dott.ssa Mariachiara Pacquola
Psicologa del lavoro, Psicoterapeuta Funzionale, Esperta in Bilancio delle Competenze
APPRENDERE NELL‟ESPERIENZA
La Formazione lungo tutta la vita
AMBIENTE
SOCIALE E
PROFESSIONALE
SE‟-ESPERIENZA
4. ELABORAZIONE DI
PROGETTI
1. AZIONE E
CONDUZIONE
DI PROGETTI 2. RICONOSCIMENTO E
ANALISI
DELL‟ESPERIENZA
3. RITORNO
RIFLESSIVO SU DI
SE‟
PROIETTARSI DEL
SE’ IN ESPERIENZE
NUOVE
COSCIENZA
D’AGIRE
ESPLICITAZIONE DEI
RAPPORTI TRA SE’E
’ESPERIENZA
PRESA DI COSCIENZA DEGLI
EFFETTI DELL’ESPERIENZA
SU DI SE
1. Faccio, percepisco, agisco
4. Voglio, Posso
Scelgo, investo
2. Ho scelto di
fare, sono
l‟autore di, non
ho cercato di
fare
3. Ho imparato, ho cambiato,
avrei voluto, ho perso
PRESUPPOSTI LEGISLATIVI IN FRANCIA • La Francia è uno dei paesi europei che maggiormente ha sperimentato e perfezionato il
processo di bilancio.
La legge del 16 luglio 1971 sulla formazione permanente contribuì allo sviluppo di
procedure di riconoscimento e di validazione delle competenze. Ciò stimolò
sostanzialmente lo sviluppo della pratica del bilancio delle competenze e fu uno dei
primi contributi al riconoscimento delle conoscenze.
Un impulso decisivo il 31 dicembre del 1991 : viene approvata la legge che configura
l'assetto attuale della formazione professionale in Francia.
Le novità più importanti introdotte:
• l'aumento del tasso di partecipazione delle imprese al finanziamento della formazione
continua;
• la creazione di nuove forme di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro;
• il riconoscimento del bilancio di competenze, in base al quale ogni lavoratore nel corso
della sua vita professionale ha diritto a partecipare ad almeno un'azione di bilancio delle
competenze tesa ad analizzare le sue competenze e potenzialità; la regolamentazione
delle modalità di assenza autorizzata dal lavoro a fini formativi.
BILANCIO COMPETENZE IN FRANCIA
COS‟E„ :
• è un diritto del lavoratore a
perseguire il proprio sviluppo
professionale e a migliorare la propria
condizione lavorativa o modificarla *
• è patrimonio del singolo che può
utilizzarlo per negoziare con il datore
di lavoro nuove collocazioni
• è gratuito perché nel tempo in cui lo
si realizza, il lavoratore viene
regolarmente retribuito come se
fosse sul posto di lavoro
• è realizzato solo con il consenso
del lavoratore
COSA NON E„: Yatchinovsky, Michard (1994) sostengono
che:
* non è una serie di test
* non è una diagnosi di personalità
* non è una psicoterapia
* non è una prova di selezione
* non è un colloquio di valutazione
* non è un semplice riconoscimento
delle risorse acquisite
GLI STRUMENTI PER L‟ANALISI DELLE
COMPETENZE IN FRANCIA
Un processo di
produzione
Analisi de les acquis
de formation et
d‟experience con: • Bilancio di
competenze
• Percorsi di
orientamento
• Progetti personale e
professionale
Un prodotto
Il “Dossier”:
• Portfolio,
• il Progetto
professionale
• Documento di
sintesi
• Descrittivo
competenze
Strategie di utilizzo:
Personali (orientamento)
Sociali (ottenere una
validazione)
Professionali (gestire
mobilità professionale)
Dossier
specifici e
formulari
previsti
apprendimento apprendimento
“Se reconnaitre pour se faire reconnaitre”
FINALITÀ DEL BILANCIO
Il bilancio di Competenze ha quattro finalità:
di esplicitazione e formalizzazione delle competenze: di ricostruzione
ed analisi delle esperienze lavorative e della formalizzazione della
conoscenza implicita e delle competenze acquisite, anche in vista di una
certificazione anche in vista del riconoscimento di crediti formativi o
lavorativi.
formativa: il bilancio è una forma di apprendimento, in quanto pone il se‟
al centro dell'analisi, e con la riflessione valorizza e dà significato alle
proprie esperienze di vita e professionali
orientativa: l‟analisi delle esperienze e delle attività lavorative svolte nel
passato permette una maggiore consapevolezza nella scelta degli ambiti
e dei progetti professionali futuri dove le competenze acquisite possano
essere trasferite e messe in gioco fruttuosamente e, nel caso di verifica
della debolezza di alcune competenze, acquisirle attraverso forme,
modalità e tempi opportuni di formazione;
E, non ultima, di riconoscimento sociale
DEFINIZIONE ITALIANA
É una metodologia di intervento e di consulenza di
processo avente come finalità:
• la ricostruzione dell‟esperienza e la valorizzazione delle
esperienze e competenze acquisite;
• l'elaborazione di un progetto per
l'inserimento/reinserimento lavorativo e/o per
il consolidamento lavorativo e professionale.
Documento Tecnico sul Bilancio di Competenze
• Durata minima di 16 ore fino ad un massimo di 24 ore, da realizzarsi
nell'arco temporale di almeno due mesi;
• Queste ore includono le attività che il beneficiario svolge presso il centro
in cui viene erogato il servizio di bilancio e le eventuali attività che il
beneficiario svolge autonomamente;
• Le attività svolte possono comprendere sia colloqui individuali (almeno 4)
della durata di uno o due ore sia laboratori di gruppo della durata di tre o
quattro ore.
Giusi Montalbano
Roma, 2 ottobre 2008
PROJET AU-DELÀ DE LA SALLE 2008-2010
Utilità del BdC e degli strumenti di analisi del lavoro della DP
per lo sviluppo delle competenze sul posto di lavoro
REALISEE PAR
MARIACHIARA PACQUOLA , consulente Politecnico Calzaturiero
Universitatea din
Braşof
Progetto Au delà de la salle
Questo seminario rientra all‟interno delle
attività di diffusione del progetto.
Verranno realizzati, alla fine di ciascun WP del
progetto delle attività seminariali di informazione
e formazione sui contenuti della metodologia e
della sperimentazione.
Chi dei partecipanti fosse interessato può lasciare i
propri riferimenti per essere informato sulle
attività del progetto.
La DP
Un campo di ricerca e applicazione che tende a potenziare l'apprendimento
che avviene direttamente sul posto di lavoro e per il tramite dell'agire.
Il metodo della D.P. si propone due obiettivi ambiziosi:
• Trasmettere i saperi professionali da lavoratori senior, altrimenti detti
esperti, a lavoratori junior, altrimenti detti novizi.
• Creare le condizioni per Operare secondo una formazione che combini ed
alterni l'apprendimento tramite il fare(l'esercizio dell'attività di lavoro,
sul posto di lavoro) e l'analisi del fare e la riflessione sull'azione.
Elemento chiave di questa alternanza di modalità di apprendimento ,è il
trasporre l'analisi del lavoro in un quadro formativo formalizzato.
La DP
• soggetto competente versus competenza
• insieme di risorse mobilizzate in modo pertinente
ad una situazione professionale versus insieme di
fattori/elementi acontestuali di varia natura e tipologie.
• Insieme di risorse pertinente alle situazioni
professionali proprie di un contesto versus risorse
proprie di un soggetto.
• Agire competente (approccio
diacronico/processuale) versus fattori/elementi di
competenza (approccio sincronico/fattoriale)
La Didattica professionale
• Basarsi su una pedagogia delle situazioni
professionali:
• Come utilizzare al meglio le situazioni professionali per
generare apprendimento?
• Come identificare i problemi presenti nel lavoro che
possono essere fonte di difficoltà di apprendimento?
• Come trasporre le situazioni problema per farne
situazioni di apprendimento?
• Le persone/lavoratori che si accostano all‟insegnamento/
apprendimento di un mestiere incontrano delle difficoltà di trasferimento/apprendimento che sono in relazione al loro livello di concettualizzazione dell‟azione.
• Centrarsi sulle difficoltà di esplicitazione e di concettualizzazione che incontrano.
• LA DEFINIZIONE DI COMPETENZA chiaramente non si riduce alla concettualizzazione dell‟azione, ma è comunque un nodo centrale di essa.
APPROCCIO PER
COMPETENZE
Per il Bilancio, scelta di modello di analisi dell‟attività
del lavoro di Leplat Cuny, che si assimila al modello
utilizzato nella DP (Vrigneaud)
Percepisco
(sento,
vedo…)
significa
che
Allora mi
prefiguro che
Decido di
intervenire
Agisco Da cosa capisco
che ho risolto il
problema
APPROCCIO PER
COMPETENZE
Per il modello di competenze, scelta della definizione
di Le Boterf
« Une personne compétente est une personne qui sait agir
avec pertinence dans un contexte particulier, en choisissant
et en mobilisant un double ‘équipement de ressources ;
ressources personnelles
(connaissances , savoir-faire , qualités ,culture …) et des
ressources de réseaux
(Banque de données, réseaux documentaires, réseau
d’expertise ….)
DIAGRAMMA FUNZIONALE delle
RISORSE: la Psicologia Funzionale
SÉ gruppale
Ideologia prevalente
Razionale
Consapevolezza e
conoscenze
Immaginazione/progetti
Volontà e decisionalità - deleghe
Senti menti
Clima /atmosfera
Motivazioni
Ruoli emotivi
Direzione delle comunicazioni
Nodi conflittuali
EMOTIVO
Età/ sesso
Operazioni
Struttura organizzativa
Passaggio di informazioni
Soglie di ascolto
Professionalità
Circolazione delle sensazioni
rumori/interferenze
POSTURALE
Configurazione dei sottogruppi
Tipologia dei movimenti
Morfologia e spazi
Punti di tensione
Mobilità e ruoli
COGNITIVO
FISIOLOGICO
Rete affettiva
Storia/ricordi/ memoria
Rumori e interferenze Il fare
SÉ gruppale
Ideologia prevalente
Razionale
Consapevolezza e
conoscenze
Immaginazione/progetti
Volontà e decisionalità - deleghe
Senti menti
Clima /atmosfera
Motivazioni
Ruoli emotivi
Direzione delle comunicazioni
Nodi conflittuali
EMOTIVO
Età/ sesso
Operazioni
Struttura organizzativa
Passaggio di informazioni
Soglie di ascolto
Professionalità
Circolazione delle sensazioni
rumori/interferenze
POSTURALE
Configurazione dei sottogruppi
Tipologia dei movimenti
Morfologia e spazi
Punti di tensione
Mobilità e ruoli
COGNITIVO
FISIOLOGICO
Rete affettiva
Storia/ricordi/ memoria
Rumori e interferenze Il fare
Cog
nitiv
o
Sim
bolic
o
Em
otivo
Fisiologico
Muscola
re
Postura
le
Controllo
Razionale
Consapevolezza
Immaginazione
Fantasie
Ricordi
Simbolico
Struttura del tempoAggre
ssivi
tà
Pau
ra
Rab
bia
Tenerezza
Gioia
Serenità
Umorismo
PostureMobilitàStaticità
Movim
enti
AtteggiamentiForza
Durezza-
Morbidezza
Morfologico
Respiro
Ormonale
Ton
o di
voc
e
Neurovegetativ
o
Tono musc
olare
Siste
ma
imm
unita
rio
Sensazioni
Soglie percettive
SE‟
CARATTERISTICHE GENERALI
DELL‟IMPRESA
Tipologia azienda: Calzaturificio industria
Tipologia prodotto [A]: Donna
Tipologia prodotto [B]: Stivaletti e tronchetti, Stivali, Sandali, Infradito, Scarpe da golf,
Scarpe da sera, Confort
Tipologia prodotto [C]: Medio-fine, fine-lusso, lusso
Marchi prodotti: Franklin Elman, Gattinoni, Ric Owens, Revillon, A. De Benedetti,
R.Tisci, V. Bruno
Presenza fiere Gds Duesseldorf, Micam Milano
Principali mercati: Europa, Usa, Giappone
Fatturato Circa 6 milioni e ½ di euro
Dipendenti 62
Produzione giornaliera 320 paia in picchi produttivi; 200 paia in media annuale
Presenti in impresa 4/5 stilisti che creano 3/4 collezioni all‟anno.
L‟azienda sempre più si caratterizza per una produzione molto
diversificata e con piccoli lotti.
CARICO
MANOVIA PUNTA
SUOLETTE
PUNTALI E
CONTRAFFORTI
INCOLLAGGIO
TOMAIA SOLETTA
MANOVIA
PREMONTAGGIO
PUNTA MESSA IN LINEA
MONTAFIANCHI E
CALZERA
FORNO
LEVAGGIO CHIODI
SOFFIONE,
RIBATTITURA
RIFILATURA CIUFFO,
RIBATTITRICE ,
RIBATTI
BOETTE,CARDARE
CARDATURA
INCHIODATURA
TACCHI LEVAFORME
SGOMMATRICE,
SPAZZOLA PRESSATURA
SUOLE
APPLICAZIONE
COLLA ALLE SUOLE
E TOMAIA INCHIODA
TACCHI
IL PROCESSO DI MONTAGGIO DELLA SCARPA SULLA MANOVIA
MACCHINA DI
PREMONTA-MONTA
USCITA INGRESSO
CARTA CLIENTI - FORNITORI ATTIVITA DI PREMONTA –MONTA :
FORME DX E SX
PARTE SUPERIORE: TOMAIA PIEGATA E
INCOLLATA SULLA FORMA
PARTE INFERIORE : MARGINE DI
LAVORAZIONE PIEGATO E INCOLLATO
TOMAIE DX E SX
IL POSTO DI LAVORO: MONTAGGIO DELLA TOMAIA SU FORMA
PINZA DI
PREMONTAGGIO
MACCHINA DI PREMONTA-
MONTA (LASTING MACHINE)
CALDERINA
SPRUZZATORE PER
L‟AMMORBIDIMENTO DELLA
TOMAIA
GRUPPO DI LAVORO
NELL‟IMPRESA
L‟esperto Ilario Caporeparto « manovia » da
Da 20 anni in manovia
Il lavoratore
senior
Michel Operatore esperto, con anzianità di
servizio di circa 20 anni. Esperto di
tutte le fasi di lavoro e nello
specifico delle fasi di “premonta”
e “raddrizzatura.
Nato nel 1968
Licenza di scuola media
Lavoratori junior
selezionati
all‟interno
dell‟azienda
Riccardo Operatore Addetto alle varie fasi
del processo produttivo. Inserito da
gennaio 2009 in azienda nella fase
“raddrizzatura”.
Nato nel 1978
Licenza di scuola media
Valerio Operatore Addetto alle varie fasi
del processo produttivo.Inserito dal
2007 in azienda. Ha svolto 6 mesi
di lavoro nella fase di “premonta”.
Nato nel 1979
Licenza di scuola media
Lavoratori junior
selezionati tra gli
allievi del
Politecnico
Federico artigiano calzolaio esperto nel
montaggio a mano, ma nessuna
conoscenza della premonta
Nato nel 1968
Licenza di scuola media
Corso di modelleria (2 anni)
Andrea Modellista con scarse conoscenze
delle attività di montaggio.
Nato nel 1984
Diploma di « Perito Confezionista– Tecnico
dell‟abbigliamento » Biennio base per Modellisti e
Tecnici
Calzaturieri
Problematiche emerse nei progetti precedenti
FORSIMPAD E OSMOSE:
I senior non sono disponibili a trasferire le loro competenze: senso di
deprivazione e di sfruttamento
I senior non riescono a esplicitare in maniera sufficientemente
completa le loro competenze implicite
Gli junior non sono disponibili ad apprendere dai senior: problemi
intergenerazionali e falsa percezione del possesso di competenza
SCELTE NEL PROGETTO : IL CAPOREPARTO
Abbiamo inserito a tutto diritto nell‟analisi del lavoro IL CAPOREPARTO in
qualità di esperto:
• Buona capacità di verbalizzazione
• Ottima visione complessiva del processo
• Ottima conoscenza e uso della macchina
• Buona capacità di valutazione dell‟operatore in funzione degli obiettivi da
raggiungere
Ha validato :
• L‟analisi delle fasi della manovia
• L‟analisi dei compiti relativi alla posizione di premonta monta
• Gli autoconfronti senior e junior
• Commentato con il tecnico della macchina e confrontato le differenti
procedure in uso in Peron e negli altri calzaturifici del distretto
SOPRATTUTTO: CONSIDERATO NEL PROGETTO IL BEST PERFORMER-
termine di confronto per la futura Valutazione degli apprendimenti
SCELTE NEL PROGETTO:IL SENIOR
NELLA WP4 ABBIAMO INSERITO ATTIVITA‟ A VALENZA FORMATIVA PER
SVILUPPARE NEL SENIOR CAPACITA‟ DA BEST PERFORMER PER :
1. Sostenerlo nella ricostruzione cognitiva dei suoi percorsi d‟azione (più
completa e ricca) e nella presa di consapevolezza della ricchezza della
sua esperienza
2. Sostenerlo nel darsi valore, forza e fierezza del proprio saper fare
3. Sostenerlo nel pensarsi in un progetto di crescita professionale futura
nell‟azienda e nel ruolo di docente all‟interno del progetto
SCELTA NEL PROGETTO: LO
JUNIOR Valerio è stato preso in qualità di JUNIOR nel progetto perché:
• È motivato a lavorare sulla macchina
• Sa essere veloce
• Ma non è preciso nel lavoro sulla macchina: non ama gli accorgimenti fini che
hanno bisogno di pazienza.
Il caporeparto punta su di lui, perché
• chiede quando ha bisogno di un consiglio,
• è veloce
• ha un‟anzianità in azienda rispetto ad altri junior.
E‟ convinto di essere bravo, gli manca solo l‟esperienza.
Convinto di essere il docente nel corso di formazione.
• Necessità di un‟ANALISI CLINICA DELLE SUE STRATEGIE D‟AZIONE
(individuare LO SCARTO confrontandola con la strategia d‟azione del BEST
PERFORMER e DEL SENIOR)
• Permette di individuare nella costruzione della tassonomia della competenza i
livelli intermedi di padronanza
FINALITA‟ DEGLI STRUMENTI USATI
Presa di coscienza
La verbalizzazione dell‟attività svolta dall‟individuo permette la presa di coscienza di ciò che egli ha messo in opera, ha attuato, aprendo così la strada per la concettualizzazione della sua azione.
Concettualizzazione
La concettualizzazione, prodotta dalla comprensione, sviluppa processi di apprendimento, apre alla strada verso il padroneggiamento delle situazioni lavorative e quindi entra nella dimensione « esperienza» dell‟individuo.
L‟INTERVISTA DI AUTOCONFRONTO
J. Thereau “Le cours d‟action”
far parlare il lavoro
Il lavoratore intervistato Verbalizza sulla sua attività confrontandosi
con video, documenti e liste ottenuti nelle tappe precedenti.
L‟intervistatore fa domande relative agli scarti:
•tra ciò che è visibile (compito effettivo)
•e ciò che è stato detto (compito ridefinito)
In questo modo si accede alla logica che sottende l‟azione reale
La verbalizzazione costituisce un momento riflessivo che permette
all‟individuo di prendere coscienza, comprendere ( ciò che ha fatto,
ciò che non ha fatto , ciò che voleva fare ….), concettualizzare e quindi
generalizzare.
L‟INTERVISTA DI ESPLICITAZIONE DI
VERMERSCH
“Il termine intervista di esplicitazione si riferisce ad un
insieme di tecniche che mirano a favorire e guidare la
descrizione a posteriori dello svolgimento delle proprie
azioni.
Presentazione tratta dal testo Vermersch P., Maurel, M.
(eds), 1997,Pratiques de l’entretien d’explicitation, Paris, ESF
éditeur, p. 259-260.
L‟intervista di esplicitazione
•Facilita la verbalizzazione, permette al soggetto di prendere coscienza dei
metodi/modalità nella conduzione delle sue azioni,
•Permette anche all‟intervistatore di informarsi sull‟azione.
Pierre Vermersch insiste sulla necessità di guidare l‟individuo verso la
verbalizzazione degli aspetti vissuti dell‟azione.
Esistono diffenti aspetti del vissuto: emozionale, sensoriale, vissuto del
pensiero, vissuto dell‟azione.
Il vissuto è una globalità che si decompone con la verbalizzazione.
Tipologia delle domande da porre:
•la descrizione cronologica (con che cosa avete cominiciato)
•la domanda «come »
•delle domande che favoriscano la descrizione
•delle domande vuote di contenuto
•delle domande corte che fanno pensare, che favoriscano-incitino al
proseguimento della rievocazione (« e in seguito… ? », « e in quel momento, a
quel punto...).
-Centrato sul percorso della persona
1-Fiche ”autobliografia”
2-Fiche “competenze sviluppate oltre il lavoro”
3-Fiche “i miei hobbies e attività piacevoli”
-Integrazione degli strumenti della DP, centrati sull‟attività
4-Fiche “l‟ambiente di lavoro” (analyse sistemique)
5-Fiche “l‟attività di lavoro”
6-Fiche “i verbi per descrivere le mie azioni”
7-Fiche “le azioni trasferite in altre attività lavorative”
-Centrati sulla clinica dell‟attività
7-Fiche “i miei errori”
8-Fiche “i miei apporti specifici al lavoro”
-Centrati sul progetto professionale
9-Fiche “la rappresentazione di me stesso e della mia competenza rispetto alle
possibilità nel mio futuro”
10-Fiche “comparazione tra quello che penso del mio progetto e quello che i
miei superiori pensano di me”
Strumenti del BDC
Obiettivi del BdC
Junior 1(5 incontri)
Incrementare la capacità di esplicitazione
Sostenere la presa di coscienza su punti di forza e di debolezza
Dare senso di realtà al progetto professionale
Junior 2 (4 incontri)
Incrementare la capacità di esplicitazione
Sostenere la fiducia in sé e il valore professionale
Individuare le competenze trasferite dal posto di lavoro “drissa” e il loro ruolo nella
apprendimento delle nuove attività
SENIOR (6 incontri)
Incrementare la capacità di esplicitazione
Sostenere il valore di sé e della propria competenza
Identtificare e sostenere le competenze di formatore Identificare e sostenere le
competenze di responsabile-coordinatore
Gli apporti del BdC al SENIOR
All‟inizio della WP4 (ottobre 2009):
Da parte del senior:
•+ termini dialettali
•+ intercalari
•+ frasi sospese
•+ termini generali
•Timidezza e basso profilo (“si fa”, “di solito”,
“Ivano mi dice di”, “non mi prendo nessuna
responsabilità chiedo sempre a Ivano”…)
Da parte della consulenza: funzione di
ricucire, dare senso e completezza alle frasi,
tante riformulazioni, sensazione di non poter
andare più in profondità
Alla fine del WP4 (gennaio 2010):
Da parte del senior:
•+ termini specifici
•+ uso di terminologia corretta, non dialettale
•+ sicurezza nell‟eloquio e padronanza
nell‟esposizione
•Parla di più in prima persona (“ho fatto”, “di
solito faccio”, “io faccio così”, “un mio piccolo
segreto”, “forse neanche Ivano lo sa”….)
Da parte della consulente: percezione della
possibilità di andare più in profondità rispetto
al percorso d‟azione dell‟operatore
Analisi dei dati (Dicembre-Gennaio 2010)
• Trascrizione interviste
• Analisi comportamenti osservabili sul campo
• Analisi video
• Formalizzazione documenti di lavoro con gli intervistati
• Validazione esperto
1. Rappresentazione concettuale dell‟azione in situazione di lavoro standard e problema (di senior e junior)
2. Repertorio attività professionali reali (non prescritte) visibili e non visibili
3. Percorso d‟azione in relazione alle attività reali
4. Risorse per l‟ingegneria formativa e pedagogica (situazioni problema professionali su cui lavorare e nodi di concettualizzazione da affrontare)
5. Sistema di valutazione della formazione
Output (Gennaio 2010)
WP4: DIFFERENZE ESPERTO+SENIOR e JUNIOR in situazione
degradata
ESPERTO +SENIOR
•Diagnostica a monte (vista e tatto integrati)
•Programma con cura la macchina a monte
•Usa molto la calderina
•Usa molto la macchina premonta
Verifica durante il montaggio e correzioni in
corso d‟azione
La scarpa non viene quasi mai smontata
prima della fine del ciclo per fare correzioni
JUNIOR
•Diagnostica velocemente e parzialmente
soprattutto con la vista (meno col tatto)
•Punta molto sulla velocità e i numeri da
produrre (va in performance)
•Verifica durante il montaggio ma correzioni
alla fine “Sistemerò dopo”
•Per ammorbidire, usa più la forza manuale
e della macchina piuttosto della calderina:
monta e smonta due/tre volte la scarpa per
correggere il tiraggio delle pinze.
Lavorare sullo sviluppo del tatto
Lavorare sulla diagnosi iniziale e
sul controllo
Lavorare sulla capacità di stare
nella calma e di prefigurare
percorsi di azione
PRESA CON LE MANI
“LATERALE”
POSIZIONAMENTO E
BLOCCAGGIO CON LE SECONDE
QUATTRO PINZE
PRESA CON LE MANI
“ARTIGLIO“
POSIZIONAMENTO E
BLOCCAGGIO PRIME
TRE PINZE
PRESA CON LE MANI
“COBRA”
SOLLEVAMENTO SUPPORTO
DELLA TOMAIA SU FORMA
DURANTE LO STIRAGGIO
SAPERI TACITI
Armonia
del paio
dx/sx di
tomaia
su forma
Stare al
passo
della
manovia
Variabile:
Margine di
lavorazione
/grandezza
tomaia
Variabile:
Tipo di pelle
Variabile: n° scarpe
dell‟ordine
Variabile:
Picchi di
produzione
Variabile:
Marca/mod
ello della
scarpa
Indicatore:
impostazio
ne
programm
a
macchina
Indicatore
visivo:
tacchetta
su forma
Indicatore:
mm giro
Indicatore:
prendere
una pinza di
pelle
Indicatore:
confronto
con
campioni
pelle
Indicatore
(tatto): uscita
dalla calderina
e messa in
premonta-
monta
Indicatore:
velocità del
ciclo di
carico
scarico DECOLTE‟
N° errori a
fine ciclo
Tempo della
drissa
N° prove con
la singola
tomaia
La RAPPRESENTAZIONE CONCETTUALE DELLA SITUAZIONE
SITUAZIONE REALE CONCETTI ORGANIZZATORI
1. Star dietro alla MANOVIA (alla pari)
2. Armonia del paio di scarpe Decoltè AGATA 80
pelle normale grandezza giusta
(la scarpa più semplice)
INDICATORI
CLASSI DI SITUAZIONI
DI RIFERIMENTO REPERTORIO REGOLE
D‟AZIONE •Decoltè moda femminile,
Piccoli numeri per veloci
consegne in tutto il mondo
•Moda artisti eclettici
1-Girocollo aperto e uguale all‟altro
2-altezza tallone in corrispondenza della tacca
3-pelle ben distesa
1-Guardare il tipo di forma e regolare la macchina
all‟articolo
2- verificare il materiale pelle
2- ammorbidire la tomaia e farle prendere la forma
3-Prendere “1 tenaglia” delle prime 3 pinze
Tirare 2° gruppo pinze sfiorando con le dita le
tenaglie
Tirare bene con tutte le pinze
4-Controllare alla fine con le due scarpe vicine
1) GIROCOLLO
-Linea di stile conforme al paio di « scarpe campione »
- Simmetria DX e SX
- Altezza del girocollo rispetto alla punta della tomaia
2) INCOLLAGGIO DELLA TOMAIA
SULLA SUOLETTA
- Uniformità della distribuzione del termoplastico
-Margine di lavoro piegat, incollato senza pieghe
3) PUNTE DELLA TOMAIA
- Simmetria DX e SX
- Arête du marge de la tige
4) PARTI LATERALI (FIANCHI)
- Simmetria DX e SX
-Bordura esterna più bassa di 1-2 mm
rispetto alla bordura interna
5) PARTE POSTERIORE
- Simmetria DX e SX
-Altezza del tallone rispetto alla tacca
sulla forma
- Cucitura verticale del tallone
6) ADERENZA DELLA
TOMAIASU FORMA
-Schiocco della tomaia tirando il bordo
7) PRODOTTO FINITO
-Assenza di pieghe o colla sulla parte
anteriore
- Assenza di difetti sulla tomaia su forma
INDICATORI DI PERFORMANCE DELL‟ATTIVITA DI
MONTAGGIO SU FORMA
FASE 1
DIAGNOSI
ORIENTAMENTO
DIAGNOSI SITUAZIONE
CONGRUENZA DELLA DIAGNOSI
E STRATEGIA
FASE 2
ESECUZIONE
AZIONI
COMPLETEZZA E PRECISIONE
DELLE AZIONI
PREVISIONE EFFETTI DEL
PERCORSO D‟AZIONE
EFFICACIA DEL PERCORSO D‟AZIONE
FASE 3
CONTROLLO
RIGORE
PERTINENZA DELLA VALUTAZIONE
E DELLE MISURE CORRETTIVE
0-1-2
0-1-2
0-1-2
0-1-2
0-1-2
0-1-2
0-1-2
VALUTAZIONE DELLA CAPACITA COSTRUIRE UN PERCORSO D‟AZIONE
PERTINENTE ED EFFICACE (CONFRONTO COL SENIOR)
CRITERI DI VALUTAZIONE FASCE DI
VALORI PRESTAZIONI
14
PUNTI
PADRONEGGIA
EFFICACEMENTE
IL PERCORSO D'AZIONE
7-14
PUNTI
PADRONEGGIA
IL PERCORSO D'AZIONE
CON DIFFICOLTà
1-7
PUNTI
PERCORSO D'AZIONE
POCO ARTICOLATO CON
SOLUZIONI NON ADEGUATE
0
PUNTI PERCORSO D'AZIONE NON
CONGRUENTE E LACUNOSO
GRIGLIE DI VALUTAZIONE E TASSONOMIA UTILIZZATA PER
VALUTARE IL PERCORSO DI AZIONE
CAPACITÀ DI ESPLICITAZIONE
PRESENZA PERCORSO D'AZIONE
ORGANIZZAZIONE DI UN PERCORSO D‟AZIONE
PER AFFRONTARE UNA SITUAZIONE /RISOLVERE UN PROBLEMA
CONSAPEVOLEZZA PERCORSO D‟AZIONE
FASCE DI
VALORI
0-1-2
0-1-2
0-1-2
0-1-2
FASCIE
DI VALUTAZIONE
6-8
PUNTI
4-6
PUNTI
0-3
PUNTI
PADRONANZA DI UN
PERCORSO D'AZIONE
PRESENZA DI UN
PERCORSO D'AZIONE
ASSENZA
PERCORSO D'AZIONE
PRESTAZIONI CRITERI DI VALUTAZIONE
VALUTAZIONE DELLA CAPACITA DI COSTRUIRE UN PERCORSO D‟ AZIOBNE
FASCIE
DI VALUTAZIONE
5- Apporti del BdC di Valerio
All‟inizio della WP4 (ottobre 2009):
1- “le decoltè sono la cosa più facile”
2-“so fare tutto bene”
3- “Posso fare io il docente”
4- Grande difficoltà a esplicitare
5-”faccio il jolly” e “voglio lavorare in manovia
perché si guadagna di più”
Alla fine del WP5 (giugno 2010):
1- “La cosa più difficile è il giro delle decoltè”
2- “nel corso ho la consapevolezza di aver lavorato
con la testa”, “ ho imparato a usare meglio il
software”
3- è riuscito a raccontare situazioni del passato in cui
ha ammesso di aver sbagliato
4-riuscito a esplicitare una situazione in cui aveva
fatto degli errori, a spiegare esattamente la
situazione, la difficoltà, il suo errore, la strategia per
risolverlo
5- congruenza tra presa di coscienza dei suoi punti di
forza e di debolezza con la valutazione dell‟esperto:
bravo nel controllo finale della manovia