INTELLIGENZA EMOTIVAcos’è (Goleman)

E’ una complessa miscela in cui giocano un ruolo predominante fattori come l’autocontrollo, la pervicacia, l’empatia e l’attenzione agli altri. Insomma non e’ l’intelligenza astratta misurabile con i soliti test

AMBITI DELL’INTELLIGENZA EMOTIVA (Gadner)

conoscenza delle proprie emozioni

controllo delle emozioni motivazione di se stessi riconoscimento delle emozioni

altrui gestione delle relazioni

EMPATIA (Goleman)

La capacita dell’individuo di entrare in contatto con gli altri e leggere i messaggi veicolati da canali di comunicazione non verbale: il tono di voce, i gesti, l’espressione del volto

COMPETENZA PERSONALE (Goleman)

Consapevolezza di sé

Padronanza di sé

Motivazione

Comporta la conoscenza dei propri stati interiori

Comporta la capacità di dominare i propri stati interiori

Comporta tendenze emotive che guidano o facilitano il raggiungimento di obiettivi

CONSAPEVOLEZZA DI SE’

Consapevolezza emotiva: riconoscimento delle proprie emozioni e dei loro effetti

Autovalutazione accurata: conoscenza dei propri punti di forza e dei propri limiti

Fiducia in se stessi: sicurezza del proprio valore e nelle proprie capacità

PADRONANZA DI SE’

Autocontrollo: dominio delle emozioni e degli impulsi distruttivi

Fidatezza:mantenimento di standard di onestà e integrità

Coscienziosità. Assunzione delle responsabilità per quanto attiene alla propria prestazione

Adattabilità: flessibilità nel gestire il cambiamento

Innovazione: capacità di sentirsi a proprio agio e di avere un atteggiamento aperto di fronte a idee, approcci e informazioni nuove

MOTIVAZIONE Spinta alla realizzazione: impulso

a migliorare o a soddisfare uno standard di eccellenza

Impegno: adeguamento agli obiettivi del gruppo o dell’organizzazione

Iniziativa: prontezza nel cogliere le occasioni

Ottimismo: costanza nel perseguire gli obiettivi nonostante ostacoli e insuccessi

COMPETENZA SOCIALE (Goleman)

Empatia

Abilità sociali

Comporta la consapevolezza dei sentimenti,delle esigenze e degli interessi altrui

Comportano abilità nell’indurre risposte desiderabili negli altri

EMPATIA

Comprensione degli altri: percezione dei sentimenti e delle prospettive altrui

Assistenza: anticipazione, riconoscimento e soddisfazione delle esigenze del cliente

Promozione dello sviluppo altrui Sfruttamento della diversità Consapevolezza politica

ABILITA’ SOCIALI

Influenza Comunicazione Leadership Catalisi del cambiamento Gestione del conflitto Costruzione di legami Collaborazione e cooperazione Lavoro in team

MODIFICA DEL PARADIGMA STRATEGICO

Dall’istituzione al management Dalla cultura della gestione alla

cultura delle opportunità Da compiti a competenze Dall’autorità all’autorevolezza Dal capo a leader Dalla medicina tradizionale alla

omeopatica Dalla visione locale alla globale Dal concetto di linearità al concetto di

rete Dalla visione meccanicistica alla

visione olistica

L’ORGANIZZAZIONE PER PROCESSI TENDE A:

ridurre i costi di coordinamento e controllo

facilitare la partecipazione nei processi

favorire lo sviluppo delle persone e delle competenze

sostenere motivazione e impegno delle persone

semplificare le strutture realizzare integrazione e favorire la

cooperazione potenziare l’apprendimento delle

persone e dell’organizzazione velocizzare processi e relazioni.

UN’ ORGANIZZAZIONE PER PROCESSI RICHIEDE:

Orientamento ai risultati Assunzione di responsabilità e

impegno Orientamento al problem solving Integrazione e interfunzionalità Orientamento alla qualità e al

“ben fatto” Cooperazione professionale

COSA SONO LE ORGANIZZAZIONI

“Le Organizzazioni sono artefatti socio-tecnici che, così come sono state costruite, possono essere modificate tenendo conto che non producono solo beni o servizi, ma anche sistemi sociali: mappe mentali, relazioni, attitudini, identità, appartenenze.” (P.Montobbio)

CARENZE DELL’ I.E. DI UNA ORGANIZZAZIONE (Goleman)

Autoconsapevolezza emotiva Realizzazione Adattabilità Autocontrollo Integrità Ottimismo Empatia Sfruttamento della diversità Consapevolezza politica Influenza Costruzione di legami

FATTORI DI UN BASSO LIVELLO DI PRESTAZIONE (Goleman)

Sovraccarico di lavoro Mancanza di autonomia Gratificazioni insufficienti Perdita di legami Slealtà Conflitti di valore

ASL NA 5 PER/CORSI DI IN/FORMAZIONE

La 1° sezione rivolta a tutti i responsabili di struttura complessa aziendale, ai referenti del SRP (operatori di front-office, sia dei Distretti Sanitari che dei Presidi Ospedalieri), ai rappresentanti delle Associazioni presenti nella Commissione Mista Consultiva e Partecipativa (CMCP).

La 2° sezione rivolta solo agli operatori di front- office.

OBIETTIVI PER/CORSI DI IN/FORMAZIONE

1° sezione

2° sezione

fornire Informazioni sul ruolo istituzionale del Servizio Relazioni con il Pubblico

valorizzazione del ruolo del referente Relazioni con il Pubblico. In questa sezione si è utilizzata una metodologia di lavoro anche di tipo partecipativo/interattivo ed esperenziale con tecniche di consapevolezza per una guida all’ascolto finalizzata all’empowerment

INCONTRO FINALIZZATO ALL’EMPOWERMENT

Questo lavoro si è organizzato come percorso che attraverso la voce, il

suono, il respiro, il movimento consente di:

Aiutare il corpo ad entrare in contatto con le proprie e altrui sensazioni.

Aumentare la consapevolezza del gesto, per avvicinarsi “all’essere presente” (qui e ora) in ogni momento.

Riscoprire il gioco e il movimento spontaneo.

Veicolare una comunicazione più autentica.

RISULTATI DEL QUESTIONARIO DI GRADIMENTO

Partecipanti 27 Questionari 27 Il grado di soddisfazione, degli

argomenti trattati, è variato da un minimo di 69% ad un massimo di 95%.

La percentuale media è stata di 79,5.

Il grado più alto (95%) è stato registrato per la parte esperenziale di guida all’ascolto

SUGGERIMENTI RACCOLTI

Organizzare più corsi con questa metodologia.

Corsi di durata maggiore per fare più esercizi.

Fare questo tipo di esperienza all’inizio di un corso.

Coinvolgere tutto il front office. Coinvolgere anche i direttori dei

distretti sanitari.