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Le politiche di neutralitàfiscale applicabili al personale espatriato e l’incidenza della componente previdenziale nella gestione dei costi

26 settembre 2011

Indice dei principali argomenti (segue)

1. Le politiche di neutralità fiscale

• La “Tax Equalization”

• La “Tax Protection”

• Il Netto Garantito

• Le imposte ipotetiche

• Le imposte effettive

- Le imposte effettive nel Paese di assegnazione

- Le metodologie applicative

- Le imposte effettive in Italia

2. Aspetti previdenziali

• Gli accordi di sicurezza sociale

• La base imponibile contributiva

• Paesi “convenzionati”

• Paesi non “convenzionati”

• Accordi parziali

3. Gestione della busta paga

• I casi pratici:

- Invio in un Paese “convenzionato”

- Invio in un Paese non “convenzionato” – residente

- Invio in un Paese non “convenzionato” - non residente

• Prestito di imposte

4. Le Global Employment Company

• Definizione

• Vantaggi

• Localizzazione

• Costo dei contributi

• Problemi applicativi

Indice dei principali argomenti

5. Le componenti del pacchetto retributivo

• Gli elementi retributivi ante invio all’estero del lavoratore dipendente

• Gli elementi retributivi relativi all’invio all’estero del lavoratore dipendente

- Elementi retributivi periodici

- Elementi retributivi una tantum

L’assegnazione di personale dipendente all’estero per periodi superiori ad un anno, comporta implicazioni di notevole complessità (soprattutto sul piano economico, giuslavoristico, fiscale e previdenziale), che possono incidere sulle condizioni e sui termini dell’invio all’estero di tale personale e che, pertanto, devono necessariamente essere valutate con particolare attenzione dalla Società.

L’azienda dovrà quindi determinare l’effetto che si potrà generare sulle componenti economiche da erogare al dipendente inviato all’estero, dovuto al potenziale assoggettamento del reddito percepito dallo stesso all’ordinamento tributario di due differenti Paesi.

Tale reddito, infatti, sarà assoggettato alla normativa tributaria esistente nel Paese di assegnazione e ciò comporteràl’insorgere di obbligazioni tributarie sostanzialmente differenti da quelle che il lavoratore avrebbe subito se fosse rimasto nel proprio Paese di origine, in base alla normativa tributaria ivi esistente.

Al fine di eliminare, o almeno attenuare, le menzionate potenziali differenze nei carichi tributari e consentire una corretta valutazione dell’impatto che avrebbe l’invio all’estero del dipendente in relazione al proprio reddito complessivo, vengono adottate dalla Società particolari politiche di neutralitàfiscale.

Le più diffuse tra tali politiche sono:- la “Tax Equalization”;- la “Tax Protection”;- il Netto garantito.

1. Le politiche di neutralità fiscale (segue) La “Tax Equalization”

La “Tax Equalization” si fonda dal principio cardine in base al quale il reddito percepito dal lavoratore inviato all’estero non deve essere assoggettato in tale Paese estero ad un carico fiscale diverso da quello previsto nel proprio Paese di originee, pertanto, il lavoratore non dovrà sopportare alcun danno ovvero trarre alcun beneficio economico a seguito della sua assegnazione all’estero.

Il dipendente dovrà, quindi, sopportare un onere fiscale pari a quello che avrebbe sostenuto se avesse continuato la propria attività lavorativa nel Paese di origine.

1. Le politiche di neutralità fiscale (segue) La “Tax Equalization”

Per tale ragione, la Società all’atto della erogazione del reddito al dipendente in questione, dovrà effettuare una trattenuta fittizia, denominata “Hypothetical Withholding Tax” o piùsemplicemente “hypo tax”, di un ammontare pari al debito fiscale che il lavoratore avrebbe subito se fosse rimasto nel Paese di origine.

1. Le politiche di neutralità fiscale La “Tax Equalization” (segue)

Al momento della liquidazione delle imposte estere relative al reddito percepito dal lavoratore, la Società utilizzeràl’ammontare trattenuto al dipendente a titolo di “hypo tax” a copertura di tali imposte e le eventuali differenze tra gli importi effettivamente versati al sistema tributario estero e gli importi trattenuti al lavoratore, rimarranno a carico/beneficio della Società stessa.

1. Le politiche di neutralità fiscale (segue) La “Tax Protection”

Il principio ispiratore della politica di “Tax Protection” è quello secondo cui il lavoratore non dovrà subire alcun danno economico a seguito della propria assegnazione all’estero.

Attraverso tale politica di neutralità fiscale, il dipendente è tenuto a sostenere un onere fiscale che non può essere superiore a quello che avrebbe sostenuto se lo stesso avesse continuato la propria attività lavorativa nel Paese di origine.

A differenza della politica di “Tax Equalization”, la politica di “Tax Protection” non si configura per il lavoratore “neutrale” nel medesimo modo, consentendo pertanto al lavoratore di poter beneficiare dell’eventuale minor carico fiscale applicato nel Paese di destinazione.

1. Le politiche di neutralità fiscale (segue) Il Netto garantito

Tale politica si basa sul principio secondo cui il lavoratore dipendente non dovrà sopportare alcun danno né trarre alcun beneficio economico a seguito della propria assegnazione all’estero.

Antecedentemente all’assegnazione all’estero, la Società e il dipendente si accordano in relazione ad un importo netto che sarà percepito dal dipendente durante il periodo in cui presterà la propria attività lavorativa all’estero, indipendentemente da qualsiasi carico fiscale previsto nel Paese di destinazione, del quale si farà pertanto direttamente carico la Società.

1. Le politiche di neutralità fiscale (segue) Le imposte ipotetiche

All’inizio del periodo di attività lavorativa prestata all’estero e, in seguito, all’inizio di ciascun anno fiscale, la Società determina l’ammontare delle imposte ipotetiche che dovrà trattenere mensilmente dal reddito erogato al dipendente durante il periodo di lavoro all’estero.

Ai fini del calcolo di tali imposte ipotetiche, si tiene conto esclusivamente degli elementi retributivi che il lavoratore avrebbe avuto diritto di ricevere se avesse continuato a prestare la propria attività lavorativa nel Paese di origine.

Nella base imponibile per il calcolo delle imposte ipotetiche, pertanto, dovranno essere incluse, oltre alla ordinaria retribuzione del lavoratore, tutte quelle componenti retributiveerogate allo stesso con continuità e stabilità.

1. Le politiche di neutralità fiscale Le imposte ipotetiche (segue)

Non concorrono invece a formare la base imponibile per il calcolo dell’imposta ipotetica tutti quegli elementi retributivi strettamente connessi all’assegnazione all’estero, quali ad esempio:

- indennità forfetaria estera “IFE”;- indennità caro vita;- alloggio;- spese per abbonamento a riviste e iscrizione a club;- spese di istruzione per i figli;- altre indennità erogate a seguito dell’assegnazione.

Nel calcolo delle imposte ipotetiche la Società italiana terrà conto esclusivamente delle seguenti detrazioni:

- detrazioni per lavoro dipendente;- detrazioni per familiari a carico.

Totale competenze che il dipendente avrebbe percepi to in Italia in assenza di assegnazione all’estero

- Contributi previdenziali ed assistenziali a suo car ico

= Reddito imponibile x aliquote fiscali progressi ve

Imposta ipotetica lorda

- Detrazioni di imposta riconosciute (per redditi di lavoro dipendente e familiari a carico)

= Imposta ipotetica netta

Esempio di calcolo di imposta ipotetica

Al termine di ciascun anno fiscale l’azienda procederà al calcolo del conguaglio tra imposta ipotetica trattenuta nell’anno e imposta effettivamente dovuta dal dipendente, calcolata tenendo conto delle eventuali variazioni intervenute durante l’anno negli elementi retributivi considerati e delle eventuali modifiche normative che possano incidere sulla determinazione del tributo (variazioni di aliquote, detrazioni, ect.).

Le eventuali differenze saranno trattenute/rimborsate al dipendente sulla prima retribuzione utile.

1. Le politiche di neutralità fiscale Le imposte effettive (segue)

Le imposte effettive in Italia

Nel caso in cui il lavoratore sia considerato fiscalmente residente in Italia e, pertanto, assoggettato ad imposizione su reddito di lavoro dipendente anche in Italia, si potrà verificare nell’immediato un fenomeno di temporanea doppia imposizione, al quale talune aziende hanno cercato di ovviare tramite una anticipazione delle imposte dovute dal lavoratore

Nel caso in cui il lavoratore dipendente assegnato all’estero dovesse aver percepito anche alcune tipologie di reddito in Italia (es. redditi da fabbricati e, in alcune circostanze, redditi di capitale), lo stesso sarà tenuto a presentare anche la relativa dichiarazione dei redditi in Italia, restando direttamente responsabile in relazione alle imposte risultanti da tale dichiarazione.

1. Le politiche di neutralità fiscale (segue) Le imposte effettive

Le imposte effettive nel Paese di assegnazione

Il reddito percepito dal dipendente inviato all’estero saràassoggettato ad imposizione fiscale nel Paese di assegnazione e il dipendente sarà tenuto a rispettare tutti gli adempimenti previsti dalla normativa tributaria di tale Paese.

Nel caso in cui il dipendente si trovi in regime di “Tax Equalization”, le imposte che lo stesso dovrà versare nel Paese di assegnazione in relazione ai propri redditi di lavoro dipendente, saranno rimborsate ovvero direttamente sostenute dalla Società della quale il lavoratore è dipendente.

Nel caso in cui il dipendente abbia percepito redditi personali durante l’anno fiscale in cui ha prestato attività lavorativa all’estero (non derivanti dal rapporto di lavoro dipendente), le imposte estere ad essi relative saranno a carico del dipendente.

1. Le politiche di neutralità fiscale Le imposte effettive

Le imposte effettive nel Paese di assegnazione (segue)

I redditi percepiti dal dipendente durante il periodo fiscale diassegnazione all’estero, che sono considerati quali “redditi personali” sono in genere i seguenti:

- redditi di capitale (es. dividendi, interessi);- plusvalenze;- redditi di fabbricati;- redditi di lavoro autonomo;- ogni altra tipologia di reddito non connessa al rapporto di

lavoro dipendente.

Rientrano nella “Tax Equalization” anche eventuali redditi di lavoro dipendente derivanti dalla partecipazione ad un piano di azionariato implementato dalla Società - Datore di lavoro.

Non rientrano nella “Tax Equalization” eventuali redditi percepiti dal dipendente in relazione alla disponibilità delle azioni (es. dividendi e plusvalenze da cessione), che saranno considerati quali “redditi personali”, le cui imposte estere saranno, pertanto, direttamente sostenute a carico del dipendente.

Nel caso in cui sia stata scelta una politica di “Tax Protection”, la Società non è tenuta ad effettuare alcun prelievo sulla retribuzione mensilmente erogata al lavoratore. Tuttavia, al termine del periodo di imposta, sarà opportuno procedere ad una riconciliazione della posizione fiscale del dipendente per verificare se le imposte versate nel Paese di assegnazione siamo superiori o meno rispetto a quelle che il dipendente avrebbe dovuto versare nel proprio Paese di origine.

Nel caso in cui sia stata scelta una politica di Netto garantito, la Società non effettuerà alcuna trattenuta, non essendo dovuta alcuna imposta ipotetica.

La Società eroga al dipendente mensilmente una retribuzione “lordizzata” delle imposte estere in modo tale da corrispondere un importo pari a quello concordato con il dipendente al netto delle imposte ipotetiche dovute in Italia.

Il dipendente sarà tenuto al versamento delle imposte nel Paese di assegnazione.

1. Le politiche di neutralità fiscale Le imposte effettive (segue)

Le metodologie applicative

In conseguenza dell’applicazione da parte della Società di politiche volte a garantire al dipendente la neutralità fiscale della propria assegnazione all’estero, la stessa potrà decidere di farsi carico degli oneri fiscali dovuti nel Paese di destinazione.

Nel qual caso, l’importo versato dalla Società può assumere rilevanza fiscale nel Paese estero a seconda del metodo utilizzato dalla stessa, ovvero:

- metodo del “roll over”;- metodo del “gross up”.

Le metodologie applicative (segue)

Metodo del “roll over”: La Società eroga mensilmente la retribuzione concordata al netto delle imposte ipotetiche dovute in Italia.

Al momento del versamento delle imposte nel Paese di assegnazione, la Società provvede a liquidare l’intero debito fiscale per conto del dipendente. Tale importo rappresenteràun compenso in natura con riferimento all’anno della corresponsione e, pertanto, concorrerà ad aumentare la base imponibile del dipendente in tale periodo fiscale.

Metodo del “gross up”: La Società eroga una retribuzione “lordizzata” delle imposte estere in modo da corrispondere un importo pari a quello concordato con il dipendente al netto delle imposte ipotetiche dovute nel Paese d’origine. Il dipendente dovrà poi versare le imposte nel Paese di destinazione.

2. Il decentramento produttivo

Paese APaese A Paese BPaese B

Attraverso le convenzioni in materia di sicurezza sociale due o più Stati attuano un coordinamento delle rispettive legislazioni nazionali

2. Finalità

Le convenzioni in materia di sicurezza sociale hanno lo scopo :

• di favorire la libera circolazione dei cittadini in ambito

internazionale

• di garantire ai lavoratori che prestano attività in vari Paesi la

tutela assicurativa e il diritto alle prestazioni previdenziali

• di favorire la parità di trattamento tra i lavoratori migranti

• di consentire, in determinati casi, il superamento del principio

della territorialità contributiva

• di agevolare la collaborazione amministrativa tra gli istituti

previdenziali dei Paesi contraenti

2. Ambito oggettivo

Eventi assicurati:

• invalidità, vecchiaia e superstiti

• infortuni sul lavoro e malattie professionali

• malattie e maternità

• disoccupazione involontaria

• assegni familiari

• regimi speciali per determinate categorie di lavoratori

Un accordo che preveda nel campo di applicazione oggettivo tuttii rischi sopra elencati si considera “completo”.

2. Contribuzione in caso di convenzione totale o parziale

Per tutta la durata del distacco, i versamenti al sistema previdenziale italiano sono effettuati secondo le norme comuni sia per quanto concerne le modalità di versamento che la misura dei contributi (calcolati sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta), come se l’attività fosse esercitata in Italia.

La retribuzione imponibile è determinata sulla base dell’art. 12 della Legge n. 153/69 e della Circ. INPS n. 86/2001.

2. Lavoro in Paesi convenzionati

•retribuzione imponibile su base effettiva determinata ai sensi dell’art. 12 della L. n. 153/69 (così come modificato dall’art. 6 del D. Lgs. n. 314/97)

•costituiscono redditi di lavoro dipendente ai fini contributivi quelli di cui all’art. 49, comma 1 del Tuir maturati (*) nel periodo di riferimento (somme e valori)

•per il calcolo dei contributi si applicano le disposizioni di cui all’art. 51 del Tuir (“determinazione del reddito di lavoro dipendente”)

•le somme e valore determinate ai sensi dell’art. 51 del Tuir si intendono al lordo di qualsiasi contributo e trattenuta, ivi comprese quelle previste dall’art. 51, comma 2, lettera h) (c.d. “principio del lordo”)

(*) un’eccezione al criterio di competenza è prevista per le gratificazioni annuali e periodiche, per i conguagli di retribuzione spettanti a seguito di norma di legge o di contratto aventi effetto retroattivo e per i premi di produzione i quali sono in ogni caso assoggettati a contribuzione nel mese di corresponsione

2. Lavoro in Paesi non convenzionati

• obbligo di effettuare i versamenti contributivi per i lavoratoriitaliani operanti in paesi extracomunitari non convenzionaticon l’Italia• sancito dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 369/85 (sulla base dell’art.

35, c. 4 Cost. “La Repubblica ... tutela il lavoro italiano all’estero”)

• disciplinato dalla L. 398/1987

• copertura assicurativa estesa ai lavoratori comunitari a seguitodi alcune sentenze della Corte di Giustizia europea e del parere del Ministero del Lavoro

Legge n. 398/87

Art. 1 (Obbligatorietà delle assicurazioni sociali per i lavoratori italiani operanti all'estero)

“I lavoratori italiani operanti all'estero, in Paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, alle dipendenze dei datori di lavoro italiani e stranieri di cui al comma 2, sono obbligatoriamente iscritti alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale, con le modalità in vigore nel territorio nazionale …”

I lavoratori italiani trasferiti o assunti per essere impiegati in Paesi non convenzionati, devono essere iscritti alle seguenti forme assicurative:

• invalidità, vecchiaia e superstiti• disoccupazione involontaria • infortuni sul lavoro e le malattie professionali• malattie • maternità• fondo di garanzia TFR

• retribuzione imponibile su base convenzionale determinata annualmente con decreto interministeriale

• le retribuzioni convenzionali sono stabilite con riferimento ai contratti collettivi nazionali raggruppati per categorie omogenee. Per le categorie quadri, dirigenti e giornalisti sono previste fasce retributive (*)

• dal 2001 le retribuzioni convenzionali hanno validità anche ai fini fiscali (art. 51, comma 8-bis, del TUIR)

(*) Dal 2003 anche per gli operai e impiegati dei set tori industria, autotrasporto e spedizione merci

• Problematiche aperte:� individuazione della fascia retributiva di pertinenza� mancato coordinamento della normativa che prevede l’armonizzazione

delle basi imponibili (fiscali e previdenziali) del reddito di lavoro dipendente (nota del Ministero del Lavoro del 18/1/01)� contribuzione obbligatoria sia nel Paese di destinazione (ove dovuta),

che nel Paese di origine – aliquote contributive ridotte di 10 punti percentuali a carico datore

2. Lavoro in Paesi con accordi parziali

In caso di Paesi con accordi parziali, la base impo nibile saràdeterminata :

• Sul reddito effettivo per quanto riguarda i rischi coperti dall’accordo;• Sul reddito convenzionale per quanto riguarda i rischi non coperti

dall’accordo.

3. Gestione della busta paga

I casi pratici:

1. Invio di un lavoratore in un Paese con il quale l’Italia ha stipulato un accordo in materia di sicurezza sociale;

2. Invio di un lavoratore in un Paese con il quale l’Italia non ha stipulato un accordo in materia di sicurezza sociale (lavoratorerimane residente in Italia);

3. Invio di un lavoratore in un Paese con il quale l’Italia non ha stipulato un accordo in materia di sicurezza sociale (lavoratorediventa non residente in Italia);

4. Prestito di imposte al lavoratore dipendente

3. Gestione della busta paga: caso 1

Invio in un paese convenzionato (Sicurezza Sociale)

(quando sono verificate le condizioni dell’art. 51, comma 8-bis per l’applicazione delle retribuzioni convenzionali)

• La base imponibile previdenziale è rappresentata dalla retribuzione effettiva

• La base imponibile fiscale è rappresentata dalla retribuzione convenzionale

Retribuzione convenzionale

5.292,96

Contributi Inps (435,70)

Imponibile fiscale 4.857,26

Invio in un paese non convenzionato (Sicurezza Sociale)Lavoratore residente in Italia

Retribuzione convenzionale

5.292,96

Contributi Inps (488,42)

Imponibile fiscale 4.804,54

Invio in un paese non convenzionato (Sicurezza Sociale)Lavoratore non residente in Italia

3. Caso 3. Prestito di imposte al lavoratore dipendente

4. Cos’è una Global Employment Company?

“ una struttura utilizzata dalle aziende multinazionali allo scopo specifico di gestire una variegata popolazione di lavoratori dipendenti”

Capogruppo

Operating Company

GECGestione di:

•Distacchi internazionali•Lavoratori localizzati in Paesi in cui l’azienda non è presente•Dirigenti chiave

Trasferimento dei contratti di lavoro

Compenso per il management

Fornire personale/servizi

4. Quali sono i vantaggi legati alla costituzione d i una GEC?• Creare efficienze centralizzando l’amministrazione

dell’HR/payroll.

• Realizzare un potenziale risparmio previdenziale.

• Fornire un supporto alla pianificazione previdenziale dei dipendenti.

• Fornire assistenza per l’assunzione ed il mantenimento in organico delle risorse chiave.

• Standardizzazione e miglioramento nella gestione delle policy di assignment

• Pianificazione fiscale (in alcuni casi).

4. Dove si costituiscono le GECs?

• Struttura giuridica flessibile• Bassa tassazione lavoro/corporate; bassi costi della previdenza• Affidabili servizi di supporto al business• Stabilità politica ed economica

Cayman Islands

SwitzerlandCyprus

Jersey/Channel Islands

Singapore

Netherlands

4. Costo dei contributi

Novità tributarie 2009 2010

4. Determinazione della legislazione applicabile Principio di territorialità contributiva

Regolamento CEE 883/2004 - art. 11 comma 1

La persona assicurata è soggetta alla legislazione di un singolo Stato membro. Lo Stato membro competente è quello nel quale tale persona svolge un'attivitàprofessionale (lex loci laboris ).

Regolamento CEE 883/2004 - art. 11 comma 3a) una persona che esercita un’attività subordinata o autonoma in uno Stato

membro è soggetta alla legislazione di tale Stato membro;b)un pubblico dipendente è soggetto alla legislazione dello Stato membro al

quale appartiene l’amministrazione da cui egli dipende (Art 60);

4. Norme particolariDeroghe specifiche – Attività subordinata

Regolamento CEE 883/2004 - art. 12 comma 1

“La persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un’altra persona”.

4. Deroghe specifiche – Attività subordinata – eserciz io abituale dell’attività del datore di lavoro

Con l’espressione “che vi esercita abitualmente le sue attività”si intende che l’impresa svolge attività sostanziali

Fattori oggettivi:•Luogo in cui si trova la sede e l’amministrazione dell’impresa d’invio;•Quantità del personale amministrativo dell’impresa d’invio che lavora nello Stato membro di stabilimento e nell’altro Stato membro;•Luogo di assunzione del lavoratore distaccato;•Luogo in cui è conclusa la maggior parte dei contratti con i clienti;•Il numero dei contratti eseguiti nello Stato d’invio e in quello di occupazione;•Rapporto tra il fatturato raggiunto dall’impresa d’invio nello Stato d’invio e nello Stato di occupazione durante un periodo da considerare tipico.•Il tempo trascorso dalla costituzione di un’impresa nello Stato d’invio.

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4. Norme particolariDeroghe specifiche – Attività subordinata

Rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro

La prima deroga al principio di territorialità si ritrova nell’ “obbligo di mantenere il collegamento di un lavoratore al regine di sicurezza sociale dello Stato membro in cui opera abitualmente l’impresa che lo impiega”

4. Attività subordinata – Lavoratori assunti per esse re distaccati

Art. 14 Reg. 987/2009

Il lavoratore assunto per essere distaccato in un diverso Stato membro,resta soggetto al sistema di sicurezza sociale dello Stato membro di invio purché, immediatamente prima dell’inizio del rapporto di lavoro in questione, la persona interessata fosse già soggetta alla legislazione dello Stato membro in cui il suo datore di lavoro è stabilito.

Un periodo di almeno un mese può essere considerato sufficiente a soddisfare questo requisito.

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4. Attività subordinata –Nuovo distacco

Terminato un periodo di distacco, non può essere autorizzato nessun nuovo periodo di distacco per lo stesso lavoratore, le stesse imprese e lo stesso Stato membro finché non siano trascorsi almeno due mesi dalla data di scadenza del precedente periodo di distacco.

I distacchi consecutivi presso diversi Stato membri sono consideraticome nuovi distacchi.

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4. Attività subordinata – Esclusione delle disposizio ni relative al distacco

•L’impresa presso cui il lavoratore è distaccato lo mette adisposizione di un’altra impresa dello Stato membro in cui essa èSituata o di un altro Stato membro;•Il lavoratore è assunto in uno Stato membro per essere distaccato da un’impresa situata in un secondo Stato presso un’impresa situata in un terzo Stato senza aver prima soddisfatto il requisito del collegamento;•Il lavoratore è assunto in uno Stato membro da un’impresa situata in un secondo Stato membro per lavorare nel primo Stato membro;•Il lavoratore viene distaccato per sostituire un altro distaccato;•Il lavoratore ha concluso un contratto di lavoro con l’impresapresso cui è distaccato.

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4. Legame Organico – decisione 181/2000 Commissione Amministrativa

•Si identifica con il rapporto di subordinazione•Sussiste quando permangono sotto la responsabilità dell’impresa distaccante un insieme di elementi quali l’assunzione, il licenziamento, le condizioni contrattuali, la determinazione della natura del lavoro, ecc..•Deve sussistere all’inizio del distacco e permanere per tutta la durata.

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4. Deroghe specifiche – Attività subordinataEsercizio di attività in due o più Stati membri

Attività subordinata in due o più Stati membri:

•Stato membro di residenza, se una parte sostanziale della sua attività è esercitata in tale Stato membro o se dipende da più imprese o da più datori di lavoro aventi la propria sede o il proprio domicilio in diversi Stati membri”;Oppure•legislazione dello Stato membro in cui l’impresa o il datore di lavoro che la occupa ha la sua sede o il suo domicilio, se essa non esercita una parte sostanziale delle sue attivitànello Stato membro di residenza”.

5. Le componenti del pacchetto retributivo Considerazioni preliminari

Nell’ambito del fenomeno relativo alla mobilità all’estero dei lavoratori dipendenti, tipico delle attuali società multinazionali, assume grande rilevanza la valutazione del trattamento economico da garantire agli stessi.

Occorre, pertanto, prestare attenzione ai seguenti aspetti:1. neutralizzare quanto più possibile tutti i prevedibili disagi

economici cui incorre il dipendente trasferendosi e stabilendo temporaneamente la propria dimora in un territorio estero, diverso da quello di abituale permanenza;

2. remunerare in maniera congrua la disponibilità del lavoratore dipendente alla propria mobilità all’estero.

5. Le componenti del pacchetto retributivo Considerazioni preliminari (segue)

Le somme aggiuntive erogate al dipendente in virtù della suddetta mobilità, devono essere considerate temporanee ed esclusive del periodo di permanenza all’estero, nonché, in quanto di maggior favore, sostitutive del trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva ed aziendale.

Può accadere che la società italiana e la società estera si accordino affinché alcune somme dovute al dipendente vengano direttamente erogate da parte della Società estera in nome e per conto di quella italiana e/o viceversa.

Di seguito saranno analizzate le singole componenti retributive in funzione della particolare finalità dalle stesse perseguita. Distingueremo, pertanto, tra elementi retributivi:

• connessi al rapporto lavorativo antecedente la mobilitàall’estero;

• erogati a seguito dell’invio del dipendente all’estero.

5. Le componenti del pacchetto retributivo Elementi retributivi ante invio all’estero del lavoratore dipendente

I. Retribuzione ordinariaIl dipendente durante il periodo di attività lavorativa prestata all’estero avrà comunque diritto a percepire tutti gli elementi retributivi che concorrevano a formare la sua ordinaria remunerazione prima del suo invio all’estero. Tali elementi possono essere rappresentati da:

- RAL (Retribuzione Annuale Lorda);- eventuali bonus legati alla performance;- eventuale MBO (Management by Objectives); - fringe benefits (auto, casa, ect.);- stock options, stock incentives.

5. Le componenti del pacchetto retributivo Elementi retributivi ante invio all’estero del lavoratore dipendente (segue)

II. Erogazioni una tantumSi tratta di somme che rappresentano erogazioni occasionali ed accessorie e, in quanto tali, non rientrano nell’ordinaria remunerazione del dipendente.

Pertanto, per tutta la durata dell’attività lavorativa prestata all’estero, tali erogazioni possono essere mantenute o sospese.

L’azienda valuterà, quindi, l’opportunità di continuare a corrispondere ai dipendenti tali somme, eventualmente anche a titolo di elementi retributivi inerenti lo svolgimento dell’attivitàlavorativa all’estero del lavoratore dipendente.

5. Le componenti del pacchetto retributivo Elementi retributivi ante invio all’estero del lavoratore dipendente (segue)

III. Erogazioni legate all’attività svolta in ItaliaSi tratta di somme che rappresentano erogazioni accessorie strettamente connesse all’attività svolta in Italia e, quindi, non rientrano nell’ordinaria remunerazione del lavoratore.

Pertanto, l’azienda di norma durante il periodo di attivitàlavorativa prestata all’estero dal dipendente, decide di sospendere la corresponsione di tali somme.

In genere, esse sono rappresentate da:- trattamenti di trasferimento in Italia;- straordinari ed ore di viaggio;- trattamenti personali per reperibilità o altro;- rimborso delle spese per trasferta in Italia.

5. Le componenti del pacchetto retributivo Elementi retributivi relativi all’invio all’estero del lavoratore dipendente

I. Elementi retributivi periodici Alloggio. L’azienda può decidere di mettere a disposizione del dipendente, durante tutta la sua permanenza all’estero, una sistemazione adeguata alle esigenze personali dello stesso, nei limiti dei budget predefiniti dalla Società. Alternativamente, l’azienda può concedere al dipendente, di provvedere direttamente al pagamento dell’affitto di un appartamento e rimborsare lo stesso per le spese di locazione sostenute, entro determinati limiti di budget, dietro presentazione della relativa documentazione del costo sostenuto.Anche in relazione alle spese relative all’utilizzo delle principali utenze, l’azienda può decidere se sostenerle direttamente, oppure, dietro presentazione della relativa documentazione di spesa, rimborsarle al dipendente.

I. Elementi retributivi periodici (segue)Auto aziendale. Durante il periodo di prestazione dell’attivitàlavorativa all’estero, l’azienda a sua discrezione può valutare se assegnare o meno un’autovettura ad uso promiscuo (sia per fini lavorativi che personali) al dipendente.In genere, tale benefit viene accordato al dipendente che ne aveva già la disponibilità precedentemente al suo invio all’estero.Indennità caro vita. Tale componente retributiva viene utilizzata al fine di compensare le eventuali differenze tra potere di acquisto nel Paese di destinazione e in quello di origine. L’eventuale stima del relativo importo sarà effettuata sulla base di un’analisi condotta direttamente dalla Società in relazione ai prezzi dei beni di consumo praticati nel Paese di destinazione.

I. Elementi retributivi periodici (segue)Indennità forfetaria estera. Tale indennità ha il fine di compensare la disponibilità del dipendente alla propria mobilità all’estero, nonché i disagi che lo stesso affronterà a seguito dell’invio all’estero. Viene stabilita contrattualmente e ripartita sui mesi di permanenza all’estero, sulla base dei giorni di effettiva presenza all’estero. Tale somma concorre, nella misura prevista dalla legge, a determinare l’accantonamento di fine rapporto. La stima del suo importo, generalmente, tiene in considerazione i seguenti fattori:

- composizione del nucleo familiare ed eventuale trasferimento dello stesso all’estero;

- durata dell’attività lavorativa prestata all’estero;- inquadramento del dipendente;

I. Elementi retributivi periodici Indennità forfetaria estera (segue).

- mansioni svolte all’estero;- retribuzione complessiva del lavoratore percepita

anteriormente alla data dell’invio all’estero dello stesso;- eventuali altri elementi, a discrezione della Società.

Spese istruzione figli. La Società può decidere di rimborsare i costi per la frequenza in appropriate strutture scolastiche locali da parte dei figli dei dipendenti inviati all’estero, in genere entro limiti di budget determinati per ciascun Paese di destinazione, per anno scolastico. Tali costi riguardano oltre alla quota annuale di iscrizione e frequenza scolastica, l’acquisto di materiale didattico, e altri tipi di servizi come, ad esempio, il trasporto, il vitto e le attività ricreative.

I. Elementi retributivi periodici Spese istruzione figli (segue). La Società può eventualmente decidere di rimborsare anche i costi sostenuti per la frequenza di scuole materne nel Paese di destinazione, in relazione a bambini di età compresa tra tre anni fino all’età in cui inizia la scuola dell’obbligo in tale paese, entro il limite di budget sopra menzionato.Alternativamente, la Società, potrà decidere di sostenere direttamente tali costi.Spese abbonamenti a riviste ed iscrizioni a club. Trasferta. Nell’ipotesi in cui il lavoratore dipendente, durante il suo periodo di permanenza all’estero, dovesse effettuare delle trasferte, i relativi costi sostenuti saranno rimborsati dalla Società, dietro presentazione della documentazione di spesa.

I. Elementi retributivi periodici Trasferta (segue). Eventuali accordi tra le due Società possono prevedere che tali importi, dietro presentazione di idonea documentazione, vengano anticipati direttamente da parte della Società estera in nome e per conto di quella italiana e/o viceversa.“Home leave”. In genere la Società, antecedentemente all’invio all’estero del lavoratore dipendente, accorda allo stesso, soprattutto se il periodo di permanenza all’estero èsuperiore ad un anno, il rimborso per le spese relative ad un certo numero di viaggi in aereo, in treno, ect., da e per il proprio Paese di origine, per sé e per la famiglia. Nel caso in cui la famiglia del dipendente non si sia trasferita all’estero, vengono in genere rimborsate al lavoratore le spese relative ad un certo numero di viaggi, in base alla composizione del nucleo familiare.

I. Elementi retributivi periodici (segue)Altri trattamenti. La Società può decidere di corrispondere ulteriori somme al dipendente, in relazione alla prestazione svolta all’estero, nonché indennità con carattere occasionale a titolo di gratifica o liberalità ed eventuali benefit o somme in base alla libera contrattazione intercorsa tra le parti.

5. Le componenti del pacchetto retributivo Elementi retributivi relativi all’invio all’estero del lavoratore dipendente (segue)

II. Elementi retributivi una tantum Indennità di prima sistemazione. La Società, allo scopo di agevolare il dipendente nei trasferimenti per e dal Paese estero, può decidere di corrispondere allo stesso una specifica indennità al momento dell’invio all’estero ed al momento del rientro nel proprio Paese di origine.Per la stima dell’importo di tale indennità sono tenuti in considerazione i seguenti fattori:

- composizione del nucleo familiare ed eventuale trasferimento all’estero dello stesso;

- Paese di destinazione;- inquadramento del lavoratore;- mansioni svolte all’estero;- eventuali altri fattori personali, a discrezione della

Società.

II. Elementi retributivi una tantum (segue)Trasloco. La Società può decidere di rimborsare al dipendente, nel caso di permanenza all’estero per un periodo superiore ad un anno, e nel caso in cui l’appartamento messo a disposizione non sia già ammobiliato, le spese di trasporto del mobilio, entro determinati limiti di spesa e dietro presentazione di idonea documentazione.Viaggi di trasferimento. In linea di principio la Società accorda al dipendente il rimborso, dietro presentazione di idonea documentazione, delle spese sostenute per l’acquisto di biglietti aerei, per sé e per i propri familiari, in relazione al viaggio di trasferimento nel Paese di destinazione ed al successivo rientro nel proprio Paese d’origine, al termine del periodo di attività lavorativa svolto all’estero.

Le politiche di neutralit fiscale applicabili al personale espatriato e … · 2012. 1. 5. ·...

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