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Reti e Community per la Reti e Community per la
Formazione della PAFormazione della PAGianni AgnesaGianni Agnesa
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• L’assetto istituzionale giuridico e operativo del sistema formativo pubblico nel suo complesso
• La definizione di un modello di servizio formazione di stampo europeo
• Le funzioni attribuite e le competenze necessarie
• Le community e le reti formative• La formazione dei formatori e degli addetti ai
servizi formativi
PUNTI DA TRATTARE
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L.3/2003
"Disposizioni ordinamentali in materia di pubblica amministrazione"
Direttiva Min. Funzione Pubblica
2001
C o s t i t u z i o n e
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Costituzione
• art. 3: “ … pieno sviluppo della persona umana …”
• art. 9: “ … sviluppo della cultura …. “
• art. 35: “ … la Repubblica …. cura la formazione l’elevazione professionale dei lavoratori.”
• art. 97: “ … buon andamento e imparzialità della Pubblica Amministrazione.”
• art. 117: … esplicita l’esclusione della legislazione nazionale in materia di formazione professionale.
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Legge 16 gennaio 2003, n. 3 Disposizioni ordinamentali in materia di pubblica
amministrazione
d. lgs. 30 marzo 2001, n. 165Norme generali sull’ordinamento del lavoro
nelle amministrazioni pubbliche. Formazione del personale
art. 4 Formazione del personale
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Campo d’applicazione L.3/2003
• Tutte le amministrazioni dello Stato;• Regioni, Province, Comuni, Comunità
montane e loro consorzi ed associazioni;• Istituti Autonomi Case popolari;• CCIA e loro associazioni;• Tutti gli EP non economici;• Le aziende ed enti del SSN;• L’ARAN;• Le agenzie di cui al d.lgs 30.7.1999, n. 300
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Formazione permanente
La Formazione permanente deve:• coinvolgere tutti i dipendenti (compreso quello in
posizione di comando o fuori ruolo)
• tenere conto dei fabbisogni rilevati• garantire un numero minimo ore di
formazione per addetto• rispondere a standard minimi di qualità• assicurare il controllo del raggiungimento
degli obiettivi
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Fabbisogni rilevati
Obiettivi individuati eCompetenze necessarie
per realizzare gli obiettivi
Programmazione delle assunzioni
Innovazioni normative
e tecnologiche
Piano annuale di formazione
Parametri riferimento
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Utenti della formazione e valutazione
I partecipanti ai I partecipanti ai corsicorsi
Le Le amministrazioniamministrazioni
I cittadiniI cittadiniFinaliFinali
IndirettiIndiretti
DirettiDiretti
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Il mio lavoro è chiamato
training / formazione
Training viene dal verbo latino trahere
Formazione significa dare una forma
…alle idee …alle competenze…ai valori
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I sistemi formativi pubblici europei
MODELLO FRANCESE
PA 1
PA 2
PA 3
PA 4
PA 5
CNFPTIRAENACT
INET
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MODELLO REGIONALE SPAGNOLO
PA 1
PA 2
PA 3
PA 4
PA 5
Scu
ola
regi
onal
e
I sistemi formativi pubblici europei
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MODELLO INGLESE
PA 1
PA 2
PA 3
PA 4
PA 5
IDe&
A
PA 6
PA 7
PA 8
PA 9
PA 10
P.A
. “F
AR
O”
I sistemi formativi pubblici europei
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MODELLO ITALIANO
PA 1
PA 2
PA 3
PA 4
PA 5
FO
RM
EZ
SS
PA
UN
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ITA
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OC
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I sistemi formativi pubblici europei
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Le tendenze della formazioneLe tendenze della formazione
Attraversiamo una nuova fase contrassegnata da: l’ampliamento del significato della formazione la formazione sempre più a supporto di strategie la programmazione definita tramite un Piano l’attenzione verso la persona e l’apprendimento la diversificazione delle esigenze formative l’elevazione della qualità e la diffusione della valutazione l’aumento di efficienza e redditività delle azioni formative la realizzazione di “reti” l’aumento degli attori e dei ruoli della formazione
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Il ciclo della formazione
1. Analisi delle esigenze
2. Piano di formazione
3. Progettazione
4. Comunicazione
5. Realizzazione
6. Valutazione
Valutazione globale
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Profilo del TM secondo un approccio sequenziale 1
Fase
Strategia generale
Analisi delle esigenze
Competenza
o Avere una comprensione dell’amministrazione pubblica e degli sviluppi in corso. In particolare possedere una chiara conoscenza della propria area d’attività
o Conoscere l’organizzazione e i relativi obiettivi
o Comprendere le conoscenze, le abilità e gli atteggiamenti necessari per realizzare gli obiettivi dell’organizzazione
o Conoscere le mansioni, le responsabilità e le posizioni nell'organizzazione
o Considerare le esigenze personali e familiari al fine di garantire le pari opportunità
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Profilo del TM secondo un approccio sequenziale 2
Fase Competenza
Definizione strategie di formazione
o Conoscere e comprendere i principi di sviluppo organizzativoo Essere in grado di definire una strategia generale di formazione
corrispondente agli obiettivi dell’organizzazione e alle esigenze rilevate
o Essere in grado di valutare in quali situazioni la formazione Essere in grado di valutare in quali situazioni la formazione sia il migliore strumento di supporto al cambiamento sia il migliore strumento di supporto al cambiamento
o Essere in grado di focalizzare, promuovere e comunicare la formazione al management
Definizione del piano di formazione
o Essere in grado di definire quale specifica modalità formativa Essere in grado di definire quale specifica modalità formativa sia adeguata per favorire lo sviluppo e il cambiamento volutosia adeguata per favorire lo sviluppo e il cambiamento voluto
o Essere in grado di equilibrare il bisogno dell'organizzazione Essere in grado di equilibrare il bisogno dell'organizzazione ed il bisogno dei membri dell'organizzazioneed il bisogno dei membri dell'organizzazione
o Essere in grado di promuovere la formazione e di stabilire le priorità
o Essere in grado di definire qualunque altro intervento organizzativo teso a favorire lo sviluppo o di dare supporto al management di line per l’analisi delle esigenze
o Avere capacità di consulenza (di consulente interno)
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Profilo del TM secondo un approccio sequenziale 3
Fase Competenza
Definizione degli obiettivi specifici della formazione
o Essere in grado di definire concreti obiettivi di formazione
Definizione dei contenuti o Essere in grado di coordinare la definizione del contenuto dei programmi di formazione con specifico riferimento ai diversi attori (management, partecipanti, formatori)
Pianificazione e organizzazione
o Essere in grado di redigere un budget “formativo” e di pianificare e organizzare le attività
o Avere una buona conoscenza del “mercato” della formazione
o Essere in grado di giudicare i programmi e le proposte formative e la relativa attinenza
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Profilo del TM secondo un approccio sequenziale 3
Fase Competenza
Realizzazione o Essere in grado di controllare/monitorare l'esecuzione delle attività di formazione
Valutazione o Essere in grado di effettuare una valutazione in termini di soddisfazione, dei risultati per i partecipanti e dell’ impatto sull'organizzazione
o Essere in grado di valutare la corrispondenza complessiva della formazione agli obiettivi strategici
o Essere capace di realizzare un report della formazione svolta
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Decision making creativo
CHANGE MANAGEMENT
Integrazione e net/working
Cambiamento organizzativo e complessità
Progettazione
Vision
La costellazione formativa del TM
Logiche organizzative
GESTIONE
OrganizzazioneCoordinamentoControllo
Sviluppo persone
FARE FORMAZIONE
Apprendimento individuale e organizzativo
Progettazione funzione consulenziale dei sistemi formativi
Monitoraggio e valutazione
Governance interistituizionale
Policy makingLOGICHE PUBBLICHE
Sussidiarietà
Evoluzione normativa
Leadership ed empowerment
SVILUPPO DELLE RELAZIONI ORGANIZZATIVE
Team building
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Il “triplo” circuito della formazione
ORGANIZZAZIONE
CONTESTO
INDIVIDUI
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Il triplo circuito della formazione
CONTESTO
FORMAZIONE STRATEGICAProgetti integrati, Progetti d’area, Sviluppo
sostenibile, Piani di settore
ORGANIZZAZIONE
FORMAZIONE ORGANIZZATIVAProgetti di riorganizzazione, recupero di efficienza, miglioramenti qualitativi, tecnologici, del clima, competenze trasversali
PERSONEFORMAZIONE INDIVIDUALECompetenze specialistiche, nuovi strumenti disciplinari e settoriali, riqualificazione, ingresso, progressioni di carriera, valutazione,
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Gli attori della formazione
Quanti e quali sono realmente gli attori della formazione?
Quale è l’intensità della relazione?
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Da dove partire?
utenti formatore
committente
resp.le formazione
referentitutor
staff
Portatori di interesse Cittadini
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N° Interlocutori prioritari Frequenza % Indice di prossimità*
1 Dirigente di riferimento 100 3,5
2
Altre Unità Organizzative della propria Amministrazione
952,4
3
Dirigenti di altri settori servizi della propria Amministrazione
652,5
4 Agenzie formative 60 2,0
5 Assessore di riferimento 50 1,3
6 TM di altre PA 55 1,2
7 Sindacati 45 0,9
8 Rete di referenti 35 3,9
9 Consulenti esterni 35 2,1
10 Destinatari della formazione 35 2,7
Ricerca Formez Eu-Forma 2007Ricerca Formez Eu-Forma 2007 Dati ItaliaDati Italia
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0
20
40
60
80
100Dirigente di riferimento
Altre U. Organizzativedell' Amministrazione
Dirigenti altri settori dellaAmministrazione
Agenzie formative
Assessore di riferimento
TM di altre PA
Sindacati
Rete di referenti
Consulenti esterni
Destinatari dellaformazione
FREQUENZA DELLE INTERAZIONI CON IL TM
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0,0
1,0
2,0
3,0
4,0Dirigente di riferimento
Altre U. Organizzativedell' Amministrazione
Dirigenti altri settori dellaAmministrazione
Agenzie formative
Assessore di riferimento
TM di altre PA
Sindacati
Rete di referenti
Consulenti esterni
Destinatari dellaformazione
Radar livello di prossimità Italia
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Ricerca Formez Eu-Forma 2007Ricerca Formez Eu-Forma 2007 Dati Italia-Spagna-Francia-OlandaDati Italia-Spagna-Francia-Olanda
Frequenza % I. prossimità
committente formale 100 1,2
destinatari 90 4,7
esperto/consulente 75 5,2
committente reale 70 5,5
responsabili d'area 65 3,7
referenti 50 4,2
sindacati 30 3,8
stakeholders 25 3
altri formatori (CP) 25 4,8
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Radar livello di presenza
0
20
40
60
80
100committente formale
destinatari
esperto/consulente
committente reale
responsabili d'areareferenti
sindacati
stakeholders
altri formatori (CP)
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0
1
2
3
4
5
6
comm.te formale
destinatari
esperto/consul
comm.te reale
responsabili d'areareferenti
sindacati
stakeholders
altri formatori (CP)
Radar indice di prossimità (1-6)
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“Prassi” di una formazione poco innovativa
• Analisi dei fabbisogni basata su richieste in termini di corsi e non di esigenze
• Predisposizione di una offerta “a catalogo” e a “priori”• Risposte estemporanee per singole iniziative• Assenza di una scelta ponderata di metodologie• Scarsa controllo dei costi e della spesa diretta e indiretta in
formazione: impossibilità di monitorare i dati e orientare le risorse rispetto alle priorità
• Assenza dei vertici nelle scelte di fondo, delegate al formatore senza un criterio
• Scarsa capacità di creare discontinuità e “rottura”
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Come evolve la funzione formazione
Fasi
1 PIONIERA
2 CONSOLIDAMENTO
3 AFFERMAZIONE
COSTITUZIONE COME ENTITA’
POCHI “CLIENTI”/GENERALISTA
AREA SPECIALISTICO/FUNZIONALE
DIFFERENZIAZIONE/SPECIALIZZAZIONE
DIFFUSIONE NELLA/NELLE ORGANIZZAZIONI
AREA “PIVOT”
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Dove è incardinata la funzione formazione?
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Dove può essere incardinata la funzione formazione?
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Come creare “rete” tra i servizi
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Come creare “rete” tra i servizi:la PA “faro” specializzata
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Come creare “rete” tra i servizi:il polo di assistenza formativa
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Come creare “rete” tra i servizi:il sistema integrato
PROVINCIA
REGIONE
• Programmaz.
• Ass. EE.LL.
• Ass. Organizzaz.
• Ass. Lavoro
ANCIPolo assist. formativa
UNIVERSITA’
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FORMAZIONE FORMATORI COME UN CARREFOUR
COMPETENZE
PER
SO
NA
QUALITA’ORGANIZZAZIONE
APPRENDIMENTO
CO
NTESTO
SETTORIM
ETODOLO
GIE
CAMBIAMENTO
FF
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Ipotesi per un “Sistema” di FORMAZIONE FORMATORI
ATTIVITA’ DIFFERENTI E AUTOCONSISTENTI• Attività dirette
– Corsi base neolaureati CBN– Corsi base formatori CBF– Corsi di specializzazione CSF– Seminari tematici STF– (Comunità professionali tematiche es. Sanità, PA, PMI, Scuola, E-learning)
• Attività indirette– Metaprogettazione e certificazione corsi
• Informazione e assistenza – sportello di orientamento alla professione del formatore (Osservatorio
qualità della formazione)– area web ad accesso libero e/o limitato, per la consultazione (depository
materiali )– attività didattiche programmate o integrative, in modalità FAD
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FORMAZIONE FORMATORI E AMBITO LAVORATIVO
CFN neolaureati CFB base CFS corso specialistico ST seminari tematici CP comunità professionale
ESPERIENZA
FASE SERV. FORM.
NEOLAUREATO
NEOFORMATORE
SENIOR
FASE INIZIALE
CFN
CFB CP
CP
FASE CONSOLIDAMENTO
CFN CP
CFB - CFS
CP
CP ST
FASE MATURA
CFN CP
CFB - CFS
CP ST
CP ST
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Competenze e formazione
• Competenze di base• Risorse necessarie per l’accesso al lavoro e alla
ulteriore formazione• Competenze tecnico-professionali• Saperi e tecniche necessarie per fare le attività
richieste a una certa figura professionale• Competenze trasversali• Risorse che consentono di trasformare i saperi in
un comportamento lavorativo efficace
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FORMAZIONE FORM. NEOLAUREATIOBIETTIVI
• Ampliamento delle competenze specialistiche
• Sviluppo delle competenze di base e specifiche in chiave esperienziale
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FORMAZIONE FORMATORI BASEOBIETTIVI
• Primo orientamento e focalizzazione sui presupposti della formazione.
• Corso incentrato soprattutto sulle competenze di base e su quelle specifiche-fondamentali del formatore
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CORSO FORMAZIONE FORM. SPECIALISTICO
OBIETTIVI
• Sviluppare, ampliare, sistematizzare e consolidare e le competenze specialistiche e trasversali
• Sviluppo comunità professionale
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SEMINARI TEMATICI FORMAZIONE FORMATORIOBIETTIVI
Garantire una formazione specifica ed “evolutiva” sulle competenze trasversali e specialistiche del formatore
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Ing. Gianni Agnesa
Formez
Sede di Cagliari
Via Roma 83
070 67956239
gagnesa@formez.it