CAPITOLO PRIMO IL FENOMENO DEL MOBBING - diritto.it · ricorrenti sono, bullyng at work (bullismo...

________________________________________________________________IL FENOMENO DEL MOBBING

CAPITOLO PRIMO

IL FENOMENO DEL MOBBING1

1.1 Cosa si intende per mobbing

Nel linguaggio giuridico si sta diffondendo sempre più un nuovo

anglicismo: il mobbing.

Il mobbing è un fenomeno antico e ben conosciuto in ogni cultura ma

è stato descritto in maniera sistematica per la prima volta nel 1982 in una

ricerca pubblicata dal Ministero Nazionale per la salute e la Sicurezza sul

Lavoro svedese a causa dell'incremento sempre più massiccio

dell'assenteismo dovuto al disagio lavorativo. Per definire la violenza

psicologica sul posto di lavoro esistono diversi termini tra cui i piu'

ricorrenti sono, bullyng at work (bullismo sul lavoro), harassement

(molestia), work abuse (abuso lavorativo) e victimasation

(vittimizzazione) ma il termine piu' usato in Italia e nelle ricerche

scandinave è quello di mobbing.

1 Per i risvollti psicologici, organizzativi, cusativi, Fabio di Venanzio: " Il mobbing negli ambienti di lavoro, cause, conseguenze e ipotesi di intervento", 2000, tesi di laurea in psicologia dell'Università diUrbino.

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Questo termine è mutuato dall'etologia2 e viene adoperato in questa

branca della scienza per indicare il comportamento di alcune specie

animali consistente nel circondare minacciosamente un membro del

gruppo al fine di allontanarlo dal gruppo stesso.

Il termine è stato" preso in prestito" dal ricercatore (Leymann 1984)

che per primo ha teorizzato tale patologia negli ambienti di lavoro e che

lo ha fatto conoscere fin dai primi anni'80; secondo il dizionario Collins-

Giunti (1993) il termine deriva dal verbo "to mob", che significa

"assalire, prendere d'assalto". Il sostantivo mob, dal latino "mobile

vulgus", significa invece folla tumultuante, spesso nell'accezione

dispregiativa di gentaglia, plebaglia, banda di delinquenti. In Inghilterra3

ed in Australia per descrivere tale fenomeno si usa il termine "bullying",

ma è piu' corretto chiamare queste ripetute aggressioni "mobbing" poiché

il cosiddetto bullismo è fortemente caratterizzato da atti aggressivi fisici

e invece la pura e semplice violenza fisica è molto rara sul posto di

lavoro. Il mobbing infatti è molto più sofisticato e subdolo, si manifesta

molto spesso sottotraccia come, per esempio, l'isolamento sociale della

vittima. Nella lingua italiana, sono prevalentemente usate, quali

terminologie identificative del mobbing, le parole "molestie morali,

2 Konrad, Das sogenante boese. Zur naturgeschichte der Aggression, Wien, 1963, 41.3 Cfr.Adams A., Bullying at work, London, Virago Press,1992.

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violenze morali e persecuzioni psicologiche4, violenza o molestia

psicologica, accerchiamento aziendale".

Per il sociologo Leyman5, a cui necessariamente dobbiamo far

riferimento come primo e più esperto conoscitore dell'argomento, si

intende con il termine mobbing una comunicazione non etica e ostile

rivolta da uno o più individui, in maniera sistematica, verso un unico

individuo il quale, a causa del mobbing è spinto in una posizione

disperata, senza difese e viene mantenuto in tale posizione grazie alla

continua attività di azioni mobbizzanti che avvengono in maniera molto

frequente (almeno una volta a settimana) e per un periodo abbastanza

prolungato (all'incirca sei mesi). Pertanto a causa dell'elevata frequenza e

della estesa durata, il maltrattamento porta con sé oltre l'isolamento

anche danni psicologici e psicosomatici notevoli.

Onde evitare pero' un uso distorto, o meglio, un abuso del termine è

subito utile porre in rilievo come non tutti i conflitti ordinari che , forse è

il caso di dirlo, naturalmente si verificano sul luogo di lavoro sono idonei

a trasformarsi in questa vera e propria patologia. La distinzione spesso

4 Così nel D.d.l. S4265(1999) e similmente nel progetto di legge C6410(1999).5 Tedesco emigrato in Svezia, è stato il fondatore di quello che oramai puo' dirsi un settore di ricercaben definito con molti seguaci; in italia primo fra tutti Herald Ege fondatore della associazione Prima-Associazione italiana contro il mobbing( http:// aziende.iol.it/PRIMA ). Ege è il primo ricercatore cheha studiato ed analizzato il problema in Italia negli anni novanta anche dal punto di vista statistisco e definisce così il fenomeno: " il mobbing è un'azione o una serie di azioni che si ripete per un periodo di tempo, compiute da uno o piu' mobber( colleghi o datori di lavoro) per danneggiarequalcuno quasi sempre in modo sistematico e con uno scopo preciso. Il mobbizzato vieneaccerchiato e aggredito intenzionalmente dai mobber che mettono in atto strategie comportamentali volte alla distruzione psicologica e professionale".

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labile fra conflitto e mobbing non riguarda "che cosa" viene fatto o

"come" viene fatto, bensì si concreta sulla frequenza e sulla durata più o

meno intensa di determinati comportamenti6. Non rilevano dunque,

nell'individuazione del fenomeno le situazioni di conflitto solo

temporaneo, che pure di frequente possono presentarsi nelle relazioni

interpersonali, ma solo quelle particolari situazioni con riguardo alle

quali la frequente ricorrenza, la durata e l'intensità delle condotte

vessatorie poste in essere nei confronti della vittima determinano

un'insostenibilità di carattere psicologico. Autori stranieri

(Hirigoyen,2000) descrivono così il processo di mobbing: " La molestia

nasce da episodi apparentemente insignificanti e si propaga

insidiosamente. In un primo tempo le persone interessate non vogliono

formalizzarsi e prendono alla leggera frecciate e scherzi di cattivo gusto.

Poi gli attacchi si moltiplicano e la vittima viene regolarmente messa alle

strette, in condizione di inferiorità, sottoposta a manovre ostili e

degradanti nel corso di un lungo periodo. Esso si concretizza in

qualunque condotta impropria che si manifesti, in particolare, attraverso

comportamenti, parole, atti, gesti, scritti capaci di mettere in pericolo

l'impegno o di degradare il clima lavorativo".

6 Come precisa Leymann la distinzione tra un normale conflitto, tra colleghi o con i superiori ed ilvero mobbing,"does not focus on what is done or how is done, but rather on the frequency andduration of whatever is done". Leymann H., Mobbing and psychological terror at work place. Violence and Victims,1990.

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La definizione scientifica, elaborata dalla psicologia del lavoro, si

riferisce ad un'interazione sociale attraverso la quale un individuo viene

attaccato da uno o più individui per un periodo di molti mesi, con

aggressioni giornaliere che portano la persona aggredita ad una

condizione disperata con potenziali rischi di espulsione dal mondo del

lavoro7.

Il fenomeno, come è stato giustamente osservato8 dalla dottrina

giuridica, è vecchio come il mondo ma il grande merito da attribuire a

questi studiosi è quello di aver condensato in un unico termine

comportamenti che isolatamente considerati hanno una rilevanza, anche

talvolta penale, ma racchiusi in ragione della loro destinazione

aggressiva garantirebbero con più incisività la tutela del lavoratore in

quanto "persona" sul luogo di lavoro9 .

Il mondo giuridico da sempre attento alla tutela della persona ha

iniziato di recente ad interessarsi più da vicino alla materia o, meglio, a

7 Leyman H., op.cit. 8 Matto, IL mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio professionale, in DRL,1999.n.49 Il piu' recente disegno di legge sull'argomento S 4265/99 così lo definisce: "Ai fini della presentelegge vengono considerate violenze morali e persecuzioni psicologiche, nell'ambito dell'attivitàlavorativa, quelle azioni che mirano esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o lavoratore. Gliatti vessatori, persecutori, le critiche e i maltrattamenti verbali esasperati, le molestie sessuali,l'offesa alla dignità la delegittimazione di immagine anche di fronte a soggetti esterni all'impresa,ente o amministrazione, comunque attuati da superiori, pari grado, inferiori e datori di lavoro".Tutti questi comportamenti per diventare per diventare mobbing " devono mirare a discriminare,screditare o, comunque, danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status, potere formale e informale, grado di influenza sugli altri, rimozione da incarichi, esclusione o immotivatamarginalizzazione dalla normale comunicazione aziendale, sottostima sistematica dei risultati,attribuzione di compiti molto al di sopra delle possibilità professionali o della condizione fisica e di salute".

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questo nuovo termine, dato che come si analizzerà, molto spesso il

mobbing si manifesta in comportamenti che nel nostro ordinamento sono

tutt'altro che sprovvisti di tutela; si assiste o si assisterà (dipenderà dalla

capacità di recepimento politico-legislativo) ad una sempre maggiore

attenzione verso termini quali: "molestie morali, violenze morali e

persecuzioni psicologiche10, percosse psichiche, violenza o molestia

psicologica, tortura psicologica, pressioni psicologiche, accerchiamento

aziendale", che se da un lato sono già teorizzati dalla dottrina ,dall'altro

necessitano di una definizione che affidata ad altre scienze riuscirà a

riempire di significato giuridico termini poco acconci alle definizioni

legislative.

Da quanto sopra asserito, possiamo individuare gli elementi che sono

indispensabili a connotare una serie di azioni come mobbizanti, e che

ben possono essere presi in considerazione per inquadrare una eventuale

azione giuridica sul mobbing o per una definizione giuridica dello stesso:

1. elemento soggettivo: quello dell'intenzionalità, il fatto che il

collega o il datore di lavoro mette in atto con l'intenzione di

"colpire" il lavoratore. E' proprio, quindi, in base alla finalità che

quel comportamento intende perseguire che potrebbe parlarsi di

mobbing sul lavoro a danno di un soggetto

10 Così Trib. Torino, 6 ottobre-16 novembre 1999.

10


2. elemento temporale: quello della reiterazione del comportamento.

Il comportamento perpetrato dev'essere sistematico, ripetuto, come

affermano e confermano i dati dei ricercatori, settimanalmente per

un periodo prolungato di più mesi.

3. elemento dannoso: ciò che si vuole provocare al lavoratore è

proprio un danno, che può addirittura arrivare fino alle dimissioni.

1.2. Le tipologie di mobbing: mobbing e bossing; doppio mobbing

Gli attori del mobbing (c.d mobbers) sono molteplici. La fattispecie

può senz'altro essere ricondotta a sistematiche e ripetute angherie e

pratiche di vessazione poste in essere dai colleghi di lavoro di pari

livello, oppure dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico con

l'evidente scopo di emarginarlo, isolarlo ed indurlo, infine, alle

dimissioni. Il mobbing avvelena milioni11 di persone sia quando, allora, è

orizzontale, sia quando è verticale.

Á Mobbing Verticale: avviene quando l'azienda mette in atto una

strategia distruttiva.

11 Una ricerca italiana mette in luce che le vittime nel nostro Paese sarebbero circa un milione e mezzo; mentre sui cinque milioni minimo è stimato il numero di persone coinvolte nel fenomeno,come spettatori o amici e familiari delle vittime. Ege H., I numeri del mobbing. La prima ricercaitaliana. Pitagora Editore, Bologna, 1998, p.8.

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Á Mobbing Orizzontale: si verifica quando un certo numero di colleghi

emarginano qualcuno che, per qualche motivo, il gruppo non vuole.

Á Mobbing Dal Basso Verso L'alto: è il boicottaggio di un capo attuato

da un gruppo compatto di subalterni.

In Inghilterra12 sono stati invece individuati altri tipi di

mobbing/bullyng in the workplace, e sono:

Á Unwitting bullying: inconscio, involontario, si verifica quando lo

stress del momento provoca un deteriorarsi del comportamento.

Á Organizational Bullying: organizzativo, è una combinazione di quello

inconscio e collettivo, e si verifica quando una organizzazione si batte

per adattarsi ai cambiamenti di mercato, per ridurre le entrate, tagliare

i budget, e altre pressioni esterne.

Á Corporate Bullying: collettivo, si verifica quando il datore di lavoro

inganna circa la debolezza della legge e la scarsità del lavoro.

Á Client Bullying: del cliente, si ha quando gli impiegati sono vessati da

coloro che servono, per esempio le infermiere dai pazienti.

Á Serial Bullying: in serie, si ha quando la fonte d'ogni disfunzione può

essere rintracciata in un soggetto che attacca un impiegato dopo l'altro

distruggendolo.

12 Adams A., Bullying at work: how to confront and overcome it London, Virago Press.,1992.

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Á Pair Bullying: a coppie, è una prepotenza effettuata in serie, con un

collega. Spesso uno parla e gli altri guardano ed ascoltano

Á Gang Bullying: è una prepotenza effettuata in serie con i colleghi. Si

può sviluppare ovunque, ma spesso fiorisce nei climi delle prepotenze

collettive

Gli studiosi italiani sono soliti distinguere il fenomeno utilizzando due

termini che racchiudono nella loro brevità e forza semantica i

comportamenti ascrivibili tendenzialmente alle due tipologie di categorie

di individui coinvolti: Mobbing e Bossing. Con il primo si individua il

collega, o i più colleghi di lavoro, che per motivi più o meno subdoli,

vogliono eliminare un loro collega che è diventato scomodo, magari per

le sue capacità che destano invidia, o perché troppo zelante, oppure

semplicemente perché diverso, per motivi politici o razziali

(Monateri,2000).

Tuttavia il mobber (l'autore) può essere anche la stessa azienda o

amministrazione che attua questa vera propria strategia nei riguardi dei

lavoratori per eliminarli, per indurli alle dimissioni, raggirando con veri

e propri comportamenti illeciti le strettoie del licenziamento13. Il bossing,

o mobbing verticale, è una forma di terrorismo psicologico che viene

13 "In this type of conflict, the victim is subjected to a systematic, stigmatizing process and encrochment of his or her civil rights. If it lasts a number of years, it may ultimately to ejection fromthe labor market". Leymann H., Gustavsson, Psychological violence at work, Stockholm, 1984.

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programmato dall'azienda o dai vertici dirigenziali come vera e propria

strategia aziendale di riduzione, ringiovamento o razionalizzazione del

personale, oppure di semplice eliminazione di una persona

indesiderata14; esso viene pertanto compiuto dai quadri o dai dirigenti

dell'azienda con lo scopo preciso di indurre il dipendente divenuto

"scomodo" alle dimissioni, al riparo da qualsiasi problema di tipo

sindacale.

Questo tipo di attività è ben presente nella realtà italiana, dove la

scarsa offerta di lavoro da un lato, ed una rigida disciplina in materia di

licenziamenti dall'altra, costituiscono un habitat congeniale allo sviluppo

del fenomeno. Infatti nei sistemi dove è maggiore la libertà di licenziare

minore sarà la strategia di bossing15; in una realtà dove il licenziamento è

ammesso solo per giusta causa o giustificato motivo, pena sanzioni

rilevanti, l'interesse a pianificare le dimissioni attraverso tali strategie

scientemente ordinate può essere molto forte. Se il lavoratore ha scarsa

possibilità di trovare una diversa occupazione la sua resistenza alla

violenza perpetrata sarà maggiore, con conseguenze gravi per la sua

salute e per il suo equilibrio "esistenziale". Il bossing, quindi, può

rivelarsi strumento congeniale per allontanare persone ben precise:

14 H.Ege ,Che cos'è il terrore psicologico sul luogo di lavoro,1996,pag.97. L'autore descrive questatecnica con il termine di "mobbing pianificato".15 Monateri P.G., Bona M., Oliva U., Mobbing, vessazioni sul lavoro, Giuffrè editore, 2000, p10.

14


spesso le vittime sono i soggetti deboli come i disabili, le donne16, ma

anche i dipendenti con troppo personalità, o troppo zelo, o con una

anzianità che è diventata troppo onerosa da un punto di vista stipendiale.

Il bossing può attivarsi in modi diversi, ma tutti tendono alla creazione

attorno alla persona da eliminare di un clima di tensione insopportabile:

atteggiamenti severi, minacce, rimproveri, a volte anche sabotaggi venuti

dall'alto, difficilmente dimostrabili. Un esempio di comportamento

attuato con intento persecutorio e distruttivo (contenuto fra gli esempi di

azioni mobbizzanti riportati dagli studi empirici dei ricercatori

stranieri),e che ben può essere richiamato per inquadrare in termini

fattuali il fenomeno, è quello che ha coinvolto una dipendente sottoposta

a continue vessazioni per sistematiche visite di controllo del suo stato di

malattia, determinando l'aggravamento dello stato patologico consistente

in una sindrome ansioso depressiva di natura reattiva; la dipendente

chiedeva, giustamente, oltre all'accertamento del proprio diritto alle ferie

e ai riposi, la condanna della convenuta al risarcimento dei danni,

anche morali, subiti17. Ad ogni modo, l'importante è creare attorno al

16 Oliva U., rileva come nel sistema italiano il bossing è attuato soprattutto nei confronti dellelavoratrici madri, le uniche comunque protette rigidamente dal licenziamento, oppure per motividiversi, spesso politici. In Danno e Responsabilità, n. 1/2000. P.28.

17 Cass.sez.lav.n475/1999, in Mass.Giur.Lav. , 1999, 270: " è risarcibile il danno derivato aldipendente da un comportamento illegittimo e persecutorio del datore di lavoro, consistente nellarichiesta, a piu' riprese, all'INPS dell'effettuazione di visite mediche domiciliari di controllo dellostato di malattia del lavoratore, attestato dal certificato del medico curante, nonostante la malattia fosse stata già accertata dai controlli precedenti".

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soggetto il massimo della tensione possibile: ogni sistema può essere

efficace; si inizia spesso con ossessivi controlli che sfociano in continui

richiami disciplinari, per sciocchezze o comportamenti fino a quel

momento ben conosciuti e tollerati. Un'altra tattica è quella di creare una

situazione di isolamento fisico, magari con il trasferimento in uffici

deserti, o sedi distaccate.18 Inoltre la strategia può colpire l'operato del

lavoratore: tutto ciò' che produce vieni fatto ripetere, ma non soddisfa

quasi mai. Oppure, ed è questo il comportamento più spesso praticato,

gli vengono ridotte le responsabilità lavorative, con assegnazione di

compiti palesemente inferiori o con drastica riduzione del flusso di

lavoro da sbrigare; si può attuare anche imponendo al soggetto obiettivi

impossibili da raggiungere. Una spregiudicata violazione pertanto alle

regole di correttezza e diligenza ex art.1175 e 1176c.c.

"Il fenomeno è molto diffuso in Europa e trova anche in Italia

condizioni favorevoli per prosperare grazie alla crisi latente e

continuativa che causa necessariamente un elevato livello di

disoccupazione e, conseguentemente, un 'altissima paura da parte dei

lavoratori di perdere il proprio posto. In questa situazione la pressione

che il datore di lavoro ha la possibilità di esercitare sul dipendente con

18 Ege rileva che l'isolamento si puo' attuare anche attraverso comportamenti semplici che alla lungacreano una situazione di isolamento: diniego del saluto da parte dei superiori, rifiuto del colloquio,

16


la minaccia del licenziamento diventa facilmente uno strumento di

Bossing". (Casilli A., 2000)

Il mobbing inoltre, per chi ha analizzato il fenomeno della realtà

lavorativa italiana, dispiega i suoi effetti anche al di fuori dell'ambito

strettamente lavorativo per coinvolgere anche chi, con il lavoratore

vessato, è più strettamente legato: la famiglia. Ege descrive questo

processo con il nome di doppio mobbing19.

Il mobbing c.d. orizzontale, fra colleghi, deve essere considerato come

un conflitto eccessivo, degenerato, istituzionalizzato il cui processo ha

sempre origine da un conflitto nei rapporti professionali ed evolve dopo

un certo periodo, a volte velocemente mentre altre volte dopo settimane

o mesi, e quando si manifesta è difficile distinguere il ruolo

dell'aggredito e dell'aggressore. È importante sottolineare un aspetto del

problema: il mobbing è un'aggressione sociale e psicologica che può'

portare a delle conseguenze di tipo sociale, legale, economico e

interruzione delle comunicazioni; oppure con la revoca dei benefici sui quali il dipendente contava siain termini patrimoniali che di prestigio. Ege, Il mobbing in italia, Pitagora Editrice, 1997, p.16 e ss. 19 " Quando siamo in crisi abbiamo tutti la tendenza a sfogarci presso le persone che ci sono piu'care. I familiari sono di solito i confidenti verso cui indirizzarci per un consiglio o uno sfogo. Conseguentemente, possiamo ipotizzare che, in linea generale, la vittima di una situazione di mobbing tenda a cercare aiuto e consiglio in casa. Qui sfogherà la rabbia e la depressioneaccumulata; e la famiglia assorbirà tutta questa negatività, cercando di dispensare al suocomponente in crisi quanto piu' ha bisogno in termini di aiuto, protezione…Il mobbing pero' non è un normale conflitto, un periodo di crisi che si concluderà presto. Il mobbing è un lento stillicidio di persecuzioni, attacchi, umiliazioni che perdudura inesorabilmente nel tempo, e proprio nella lungadurata ha la sua forza devastante. La vittima soffre e trasmette la sua sofferenza al coniuge, ai figli, aigenitori per molto tempo…..il logorio attacca la famiglia, che resisterà e compenserà leperdite,almeno per un certo periodo, ma quando le risorse saranno esaurite, entrerà anch'essa incrisi. La famiglia latina, protettrice e generoa, improvvisamente cambia atteggiamento, cessando di

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psicofisiologico per l'individuo. Gli effetti del mobbing sono poi così

gravi e seri che una ricerca effettuata altrove ha stimato che circa il 10-

20% dei suicidi annuali hanno avuto come loro causa proprio conflitti

non risolti sul luogo di lavoro20.

È' necessario riservare la massima attenzione a questi conflitti sul luogo

di lavoro, specialmente per quanto riguarda gli infortuni psicologici21:

come dimostrato, gli infortuni possono portare a dei danni permanenti

per la salute di un individuo e, oltretutto sono anche molto costosi per le

aziende (Leymann, 1990). Come si specificherà meglio in seguito, il

mobbing è una condotta offensiva sicuramente idonea a provocare un

danno alla salute, vuoi di tipo temporaneo, quando la sofferenza si

trasforma in malattia destinata a risolversi nel tempo, vuoi di tipo

permanente, se invece i danni arrecati divengono ineliminabili. Pur

tuttavia non necessariamente la vittima di mobbing risentirà di una

lesione della sua integrità psico-fisica, accertabile da un punto di vista

medico legale. Egli , però, è stato vittima di un comportamento "che lo

ha fatto soffrire ingiustamente, frustrato, umiliato, ha passato giorni di

inferno, è stato di pessimo umore, ha litigato con i suoi cari, ha pianto,

sostenere la vittima e cominciando invece a proteggere se stessa dalla forza distruttiva del mobbing" . Ege, Il mobbing in Italia, pitagora editore, 1996, 97 e ss.. 20 Ricerche condotte in Svezia, Leyman H., Suicide and conditions at the work place, 1990. In italia si stima che tale percentuale si aggiri intorno al 13% , Ege H. , I numeri del mobbing-La prima ricercaitaliana, Pitagora editrice, Bologna , 1998.

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si è sentito inutile, finito". Proprio per questo, l'autore22 di cui abbiamo

riportato il pensiero, ritiene che la vittima di mobbing sia sempre e

comunque, prescindendo quindi da un suo eventuale danno alla salute,

una persona ingiustamente colpita nella sua personalità e nella sua

dignità di uomo e di lavoratore23.

1.3 Mobbing: le azioni offensive.

Il mobbing è un fenomeno complesso che può esprimersi in vari modi

e i cui attori possono comportarsi secondo canoni diversi, ad ogni modo

di mobbing si parla quando si verifica una situazione comunicativa e

comportamentale non etica24, caratterizzata dalla ripetizione per un lungo

periodo (da parte di una o più persone) di atteggiamenti ostili diretti

sistematicamente contro un individuo che manifesta, per reazione, gravi

problemi psicologici e fisici. Tali atteggiamenti ostili possono essere

raggruppati in una serie di categorie in base agli effetti che hanno sulle

21 È stato appurato che gli effetti negativi del mobbing sul sistema psichico e nervoso della vittimanon cessano con il venire meno della condotta, ma permangono per un periodo che mediamente variada 12 a 18 mesi.22 Oliva U., Mobbing: quale risarcimento?, in Danno e Responsabilità, n.1/2000, p.29. 23 In tal senso anche Zilio Grandi, Anche la dignità umana ha un prezzo: licenziamento illegittimo e art.41 Cost., in Giur., 1991, I, 86. 24" Psychological terror or mobbing in working life involves hostile and unethical communication which is directed in a systematic manner by one or more individuals, mainly toward one individual,who, due to mobbing, is pushed into a helpless and defenseless position and held there by means of continuing mobbing activities.These actions occur on a very frequent basis( at least once a week, atleast six months) Because of the high frequency and long duration of hostile behavio, this maltreatment results in considerable mental, psychosomatic and social misery". The mobbingEncyclopaedia; the definition of mobbing. http://www.Leymann.se/

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vittime, tutti caratterizzati da una costante: la vittima è sempre in una

posizione inferiore rispetto ai suoi avversari; inferiorità non riferita al

potere, all'intelligenza o alla cultura, ma come status durante un lungo

periodo di tempo in cui subisce mobbing25.

La vittima perde gradatamente la sua posizione iniziale, cioè perde:

Á la sua influenza.

Á il rispetto degli altri verso di lui.

Á il suo potere decisionale.

Á la salute.

Á la fiducia in se stesso.

Á gli amici e la famiglia (attraverso quello che è stato definito

doppio mobbing).

Á la sua dignità.

Gli atteggiamenti ostili e vessatori perpetrati dai mobbers (pari grado,

superiori) nei riguardi del lavoratore possono essere raggruppati in una

serie di categorie di riferimento in base agli effetti che hanno sulle

vittime:

Nella Tab.1, di seguito riportata, sono sintetizzati i risultati ottenuti

dall'analisi di casi reali (Leymann, 1996).

25 Ege H., Introduzione al mobbing culturale, Pitagora Editrice, Bologna,1996, p.18.

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Tab.1 - Le azioni mabbizzanti

ATTACCHI ALLA POSSIBILITÁ

DI COMUNICARE

Á viene sempre interrotto quando parla;

Á i colleghi limitano le sue possibilità di esprimersi;

Á si urla o si rimprovera violentemente con lui;

Á si fanno critiche continue al suo lavoro;

Á è vittima di minacce verbali;

Á è vittima di minacce scritte;

Á gli si rifiuta il contatto con gesti o sguardi scostanti;

ATTACCHI ALLE RELAZIONI

Á non gli si rivolge più la parola;

Á viene trasferito in un ufficio lontano dai colleghi

Á si proibisce ai colleghi di parlare con lui

Á ci si comporta come se lui non esistesse;

ATTACCHI ALL'IMMAGINE

SOCIALE

Á si spargono voci infondate su di lui;

Á lo si ridicolizza;

Á si richiedono continue visite mediche;

Á si prende in giro un suo handicap fisico;

Á si attaccano le sue opinioni politiche o religiose;

Á lo si costringe a fare lavori degradanti;

Á si giudica il suo lavoro in maniera sbagliata o offensiva;

Á gli si fanno offerte sessuali, verbali e non;

Á si mettono in dubbio le sue decisioni;

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ATTACCHI ALLA SALUTE Á gli si costringe a fare lavori che nuocciono alla salute;

Á lo si minaccia di violenza fisica;

Á gli si fa violenza leggera;

Á gli si mettono le mani addosso a scopo sessuale;

ATTACCHI ALLA QUALITÁ DELLA

SITUAZIONE PROFESSIONALE E

PRIVATA

Á gli si toglie ogni tipo di attività lavorativa;

Á gli si danno lavori senza senso;

Á gli si danno lavori molto al di sotto delle qualificazione;

Á gli si danno lavori umilianti;

Á gli si danno compiti molto al di sopra delle sue capacità.

Fonte: Leymann, H. in Introduzione al mobbing culturale, Ege H., 1996. Leymann per indagare a fondo unfenomeno complesso come il mobbing ha elaborato il LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror), un questionario che rileva la presenza di 45 attività di mobbing suddivise nelle cinque categorie sopra elencate.

Una delle prime dettagliate ricerche26 condotta in Italia ha identificato

i comportamenti lesivi più frequentemente usati per praticare il mobbing:

Á vessazioni riguardanti la persona del lavoratore con apprezzamenti

pesanti e divulgati sulla vita personale e familiare, talvolta con

minacce anche fisiche o attribuzioni di compiti e/o in ambienti

disagiati27 che, in caso di ridotte capacità lavorative, rappresentavano

26 Cassitto M.G., Mobbing e disturbi emozionali. Dagli del secondo seminario nazionale" Lavoro e benessere". Le molestie morali: Uno dei rischi derivanti da un'alterata interazione psicosocialenell'ambiente di lavoro, Milano,1999.27 È da un caso come questo che il Tribunale di Torino ha riconosciuto il fenomeno del mobbing,rectius, ne ha affermato l'esistenza come "fatto notorio" .

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per il soggetto un fattore di umiliazione oltre che un ulteriore rischio

per uno stato di salute già compromesso;

Á vessazioni riguardanti l'attività lavorative protratte per mesi e talvolta

per anni con continue interferenze, rimproveri ingiustificati, atti di

sabotaggio (manomissioni e false attribuzioni di responsabilità);

Á drastico ridimensionamento e dequalificazione dei compiti

precedentemente svolti preceduti talvolta da trasferimenti non

giustificati in sede lontane dalla residenza;

Á azzeramento dell'attività e situazione della "scrivania vuota", in totale

isolamento dai flussi di comunicazione, senza spiegazioni;

La ricerca (Cassitto, 1999) ha inoltre dimostrato che nelle aziende in

cui è presente il mobbing si riscontra la totale assenza di comunicazione,

al di fuori delle critiche, da parte dei responsabili diretti dell'azione di

terrorismo psicologico e il silenzio-assenso dell'ambiente circostante

(colleghi, superiori….) che con il silenzio avvalla il comportamento del

mobber. Inoltre sono state evidenziate tre costanti che caratterizzano la

sensazione di frustrazione che sperimentano le vittime:

1. L'autocolpevolizzazione iniziale.

2. La solitudine con cui è stata vissuta la situazione.

3. La svalutazione personale.

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Molto spesso coloro che subiscono le molestie morali non sono in

grado di trovare delle spiegazioni logiche alla loro situazione lavorativa.

L'autocolpevolizzazione iniziale consiste nel domandarsi "in che cosa

sono responsabile della situazione che si è venuta a creare" o "in che

cosa ho sbagliato" .

In definitiva, molti, e assai diversi tra loro, dunque, sono i modi in cui

il meccanismo miete le sue vittime. Cambiano a seconda dell'ambiente di

lavoro, del livello culturale e professionale di chi agisce e di chi subisce

e anche degli scopi per cui viene messo in opera. Ci sono metodi palesi e

violenti (attuati attraverso aggressioni verbali o fisiche, urla, allusioni

pesanti alla sfera privata o sessuale); sottili e silenziosi (realizzati

attraverso un susseguirsi di episodi che portano al progressivo

isolamento della vittima e alla sua esclusione graduale dal gruppo);

disciplinari (quando, per esempio, un dipendente riceve continue lettere

di richiamo ingiustificate, diventa oggetto di un controllo ossessivo allo

scopo di coglierlo in fallo e, in caso di malattia, viene perseguito con uno

stillicidio di visite fiscali); logistici (assai comune è il trasferimento del

lavoratore in una sede periferica, scomoda e lontana dalla famiglia e

dagli amici); mansionali (quando un lavoratore viene dequalificato o

viene promosso a un compito più alto che pero' non sa svolgere, ed è

quindi messo in condizioni di sbagliare per poi essere punito. Può

24


addirittura capitare di essere costretti a non svolgere nessuna mansione

lavorativa28. L'attacco, insomma, si compie attraverso tutti i possibili

sistemi con cui un gruppo può ferire un individuo. E anche attività che

sono del tutto innocue e pacifiche nella maggior parte dei luoghi di

lavoro possono diventare strumenti di aggressione e di molestia. Il

fenomeno non si manifesta sempre palesemente attraverso atteggiamenti

oggettivamente percepibili come molesti anche dai soggetti che stanno

intorno, fra i comportamenti infatti messi in atto dagli aggressori

rientrano anche azioni molto sofisticate e sottili come controlli ripetuti,

critiche, farsi merito del lavoro altrui, riduzioni delle responsabilità

lavorative, stabilire obiettivi impossibili da raggiungere, rifiuto di

richieste ragionevoli di permessi. Quando la vittima viene aggredita in

modo così complesso e diabolico è difficile reagire perché queste

28 Emblematico puo' essere il caso della c.d. Palazzina Laf dell' Ilva a tatanto per il quale la Procura della Repubblica ha aperto un processo penale, con imputazioni nei confronti della Società datrice dilavoro di tentata violenza privata e di frode processuale, e che è stato oggetto di attenzione da partedelle commissioni parlamentari. Il caso riguarda lo svuotamento di mansioni generalizzato a tutti i lavoratori presenti nello stabilimento, 79 lavoratori che, sino alla data di apposizione dei sigilli ad opera della Procura, si presentavano regolarmente al lavoro ma lì non svolgevano alcuna realemansione lavorativa, pur continuando a percepire la normale retribuzione. Nel documento conclusivodella commissione Lavoro del Senato, la situazione alla Palazzina Laf è definita " un esempio platealedi una situazione inaccettabile, perché lesiva dei diritti e della dignità dei lavoratori; il piu' plateale caso di mobbing collettivo mai verificatosi in Italia, con tanto di edificio di raccolta dei confinati, che ha già causato crisi depressive che hanno portato dei lavoratori alla sottoposizione a cure psichiatriche". E. Riboni, Professione nullafacente: pagati per non lavorare, Corriere lavoro, 21gennaio 2000, p.3 e ss.

25


sofisticate azioni mobbizzanti avvengono frequentemente ma sono

difficili da dimostrare29.

Anche le cause scatenanti sono diverse: spesso hanno peso una

cattiva organizzazione interna e un'imprecisa definizione delle mansioni;

a volte invece è la presenza di elementi negativi, portatori di

aggressività, a far nascere e a diffondere il "morbo". Nella maggior parte

dei casi è proprio il combinarsi delle cause a provocare gli effetti

peggiori: da un lato, uno o più conflitti causati dall'organizzazione del

lavoro e degenerati quindi in scontri personali; dall'altro, i caratteri

umani, le personalità, cioè la presenza nel luogo di lavoro di uno o più

potenziali mobber.

Le attività mobbizzanti ora descritte non hanno certamente valore

esaustivo potendosi le stesse manifestarsi nei modi più' svariati possibili.

Ciò che preme rilevare, onde cadere in equivoci, è che le azioni in sé

considerate non sono nocive per la personalità di un individuo se il loro

verificarsi non è continuativo (in tali casi si parla di semplici "azioni

mobbizzanti, innocue per la salute, ma non legittime sempre dal punto di

vista legale; un singolo comportamento di demansionamento, per

esempio, sarà punito anche se non ha comportato per il soggetto passivo

29 Gilioli R. e A., Cattivi capi, Cattivi colleghi. Come difendersi dal mobbing e dal nuovo capitalismoselvaggio. Mondadori 2000; Verrina, Il dolo specifico nella condotta di mobbing, in Mobbing:possibilità e prospettive di intervento giudiziario, www.repubblica.it/ cittadino.lex.

26


risvolti negativi al suo equilibrio psico-fisico). I problemi insorgono

quando una persona viene attaccata ripetutamente e a lungo nel tempo

con atteggiamenti ostili non isolati e causali bensì inseriti in un processo

distruttivo di vittimizzazione messo in atto volontariamente da individui

consapevoli.

Talune delle azioni come le misure riguardanti le distribuzioni

organizzative lavorative, l'isolamento sociale o gli attacchi alla vita

privata sono tipiche strategie di mobbing, talaltre, come la violenza

fisica, sono molto rare poiché il mobbing ha primariamente a che fare

con le molestie di tipo psicologico e non con la violenza fisica.

1.3.1 I Comportamenti riconducibili al mobbing.

Premessa la descrizione del fenomeno mobbing dal punto di vista

comportamentale elaborata dalla psicologia del lavoro, è necessario

considerarlo dall'angolazione giurisprudenziale. In questo ambito risulta

subito evidente che sebbene di mobbing si parli solo da tempi recenti, ed

ancora sia assente una normativa specifica che lo individui e lo disciplini

come unica figura, i vari tipi di comportamento che vengono ad esso

complessivamente ricondotti, integrano spesso fattispecie giuridiche già

27


definite dal legislatore o dalla giurisprudenza, e che già trovano quindi

una disciplina loro applicabile all'interno dell'ordinamento italiano.

Dunque, laddove uno dei comportamenti ascrivibili al mobbing integri

una di tali fattispecie individuate, sono applicabili, gli specifici strumenti

di tutela che permettono di scoraggiarne e sanzionarne il

comportamento. E' utile ribadire che, affinché si realizzi quello che è

stato definito mobbing con l'eventuale lesione della sfera personale del

lavoratore, è necessario che gli specifici comportamenti siano ripetuti nel

tempo e preordinati al raggiungimento dello scopo di danneggiare il

lavoratore. Spesso, come evidenziano i precedenti studi psicologici,

medici e sociologici, le pratiche di mobbing colpiscono la professionalità

del lavoratore: ciò accade in tutti i casi in cui ad esso venga impedito il

normale e completo svolgimento delle mansioni di competenza, oppure

il dipendente sia in altro modo mortificato nelle sue capacità ed

aspettative professionali30.

I casi illegittimi di dequalificazione, demansionamento, mancato

riconoscimento dei diritti derivanti dalla qualifica del lavoratore, operati

dal datore di lavoro (c.d. bossing), violano lart.2103 del codice civile,

per cui: il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le

30 Matto V., Il mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio professionale. DRI n.4/1999,p.494.

28


quali è stato assunto o quelle corrispondenti alla categoria superiore

che abbia successivamente ovvero a mansioni equivalenti alle ultime

effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

In tali casi, i comportamenti tenuti oltre a causare danno alla salute del

lavoratore, fanno sorgere per il datore l'obbligo di reintegrare il

dipendente nelle mansioni spettantigli e di risarcirgli, nel caso si sia

verificato, il danno patrimoniale alla professionalità globalmente intesa,

anche con riguardo all'immagine professionale ed ai suoi riflessi sul

valore del dipendente sul mercato del lavoro. Il mobbing si realizza

anche attraverso la reiterazione di comportamenti a scopo sessuale e di

recente la Corte di cassazione (Cass.n.143/2000)31 ha trattato, seppur in

termini di obiter dictum, il legame fra il mobbing e le violenze stesse

affermando che le molestie sessuali, poste in essere dal datore o dai

colleghi costituiscono uno dei comportamenti più detestabili fra quelli

che possono ledere la personalità morale e, come conseguenza, l'integrità

psico-fisica dei prestatori d'opera subordinati.

Nel caso in cui vengano poste in essere nei confronti del lavoratore

delle condotte ingiuriose, la giurisprudenza32 ha riconosciuto la

31 In Riv.it.dir.lav., n.4, 2000, 776, con nota di Izzi.32 Cass., 12 gennaio 1995 n.317; Cass.8 settembre 1995 n.9492.

29


responsabilità del datore, ed ha ritenuto risarcibili oltre al danno morale

anche quello patrimoniale e biologico.

Sanzioni specifica trovano in giurisprudenza anche diversi tipi di

comportamento persecutori operati e deve essere tenuto sempre presente

il principio secondo il quale gli atti del datore di lavoro incidenti sulla

posizione del lavoratore non possono essere determinati da intendi

discriminatori, di ritorsione o punitivi e da motivi irragionevoli ed

illeciti, anche in considerazione degli obblighi di correttezza e buona

fede. Orbene, nell'eventualità che, nell'ambito dell'attuazione di pratiche

di mobbing, risultino compiuti atti integranti tutti gli elementi di tali

fattispecie, almeno tali atti potranno essere invalidati.

La giurisprudenza ha in alcuni casi ritenuto di riconoscere la

possibilità di utilizzare un approccio di valutazione complessiva dei

comportamenti reiterati, approccio del quale è immediatamente intuibile

l'importanza all'interno della logica di delineare le tutele applicabili per i

comportamenti di mobbing (che per definizione e struttura sono ripetuti

in un arco di tempo più o meno esteso).

1.4 Come si struttura un processo di mobbing.

30


Il mobbing come detto non è evento fisso ed omogeneo che si abbatte

all'improvviso sulla vittima. Esso è invece un processo molto complesso

e articolato che comincia lentamente e diventa spesso evidente solo dopo

una costante condotta ripetitiva con andamenti di forza incostanti che si

concentrano in una lunga incubazione. Le ricerche condotte

primariamente in Svezia33 dal pioniere della materia, (Leymann) lo

hanno portato ad elaborare un vero e proprio processo, ripreso e

perfezionato da altri studiosi successivi, fermo restando il suo nucleo

scandito in quattro fasi di seguito riportate.

FASE 1 - Nella prima fase, denominata Critical incidents (incidenti

critici), il mobbing puo' essere visto come un conflitto in ascesa e la

situazione di partenza è spesso un conflitto quotidiano che non è stato

risolto. Questa fase non è ancora mobbing vero e proprio e può rivelarsi

molto breve. Hirigoyen34 dice che le molestie morali derivano sempre da

un conflitto ma non tutti i conflitti degenerano in molestia; la colpa è

soprattutto del management che decide di lasciar fare invece di trovare

delle soluzioni e di intervenire.

FASE 2 - Nella seconda fase, chiamata da Leymann Mobbing and

stigmatizing (mobbing e stigmatizzazione), si intensificano le attività di

33 Leymann H., Mobbing at Swedish work place-a study of 2428 individuals: Frequencies,.1992. 34 Hirigoyen, op.cit., p.57.

31


mobbing prima solo allo stato embrionale; queste possono comprendere

un certo tipo di comportamenti i quali, in una normale interazione, non

sono necessariamente indicativi di un'aggressione oppure di

un'espulsione. Poiché questi comportamenti hanno una frequenza

pressoché giornaliera e durano a lungo, essi hanno effetti stigmatizzanti

per la persona (vittima) in questione. Tutti i comportamenti del processo

di mobbing hanno il comune denominatore di essere basati sull'intento di

"arrivare alla persona" oppure di punirla. Quindi la manipolazione

aggressiva è la caratteristica principale di questi eventi. "Quando il

processo di molestia è in atto, la vittima viene stigmatizzata: si dice che è

una persona con cui è difficile convivere. Si attribuiscono alla sua

personalità le conseguenze del conflitto e si dimentica quello che era

prima.. Messa alle strette, non è raro che diventi quello che la si accusa

di essere"(Hirigoyen,1999).

FASE 335 - La fase del Personnel management( mobbing e managment )

è la terza del processo. In questa fase l'amministrazione viene a

conoscenza della situazione conflittuale e quindi il caso diventa

35 Per Ege, Introduzione al mobbing culturale, Pitagora editore, Bologna ,1996, pp. 46ss., in questafase il mobbing esce allo scoperto attraverso errori ed abusi anche illegali compiutidall'amministrazione del personale. Il comportamento del mobbizzato prima o poi viene allo scoperto,con il passare del tempo comincia ad accusare dei problemi di salute derivanti dal suo stress, ed in particolare, sintomi di malattie psicosomatiche. Conseguentemente le sue assenze per malattiaaumentano. In questo caso ad esempio, per Ege, l'amministrazione del personale dovrebbe analizzare nello specifico il caso del lavoratore ma difficilmente riuscirà ad ottenere dall'ambiente "infetto" lerisposte ……… la malattia del soggetto non verrà percepita come effetto di quel conflitto quanto bensì come causa; il mobbizzato viene a trovarsi in una condizione di "handicap sociale" insostenibile

32


ufficiale."Non bisogna trascurare che a rendere evidente la situazione

può qui contribuire un probabile abbassamento nel livello di prestazione

quantitativa e qualitativa della vittima"36; in questa fase il management

tende ad accettare e ad accogliere i pregiudizi emersi nelle fasi

precedenti e spesso si decide di prendere decisioni e provvedimenti al

fine di liberarsi del malvagio che in questo caso pero' è l'indifesa vittima.

Il mobbing in questa fase comporta pertanto una seria violazione dei

diritti dei lavoratori e, in questa fase, la vittima è stigmatizzata-

etichettata-perseguita: accade spesso un " errore fondamentale di

attribuzione", si verifica cioè la tendenza sistematica ad attribuire alle

caratteristiche personali del soggetto(comportamenti, motivazioni,

atteggiamenti) la causa di un determinato fenomeno trascurando il ruolo

causale di fattori ambientali.37

FASE 4 - La quarta fase è caratterizzata dall'abbandono del posto di

lavoro. Cio' accade perché le conseguenze di un processo di mobbing si

traducono per il soggetto lavoratore in sindromi post-traumatiche da

stress con alterazioni croniche del suo equilibrio. Il lavoratore è portato

di conseguenza a contrarre malattie, ad incorrere in incidenti, a non

recarsi al lavoro per impossibilità ad alzarsi e uscire di casa. I disturbi

per l'azienda stessa in quanto rappresenta un costo: un dipendente pagato come gli altri ma non sempre presente e che non rende quanto dovrebbe.36 Baldassarri C., Depolo M., Mobbing veleno letale, Psicologia contemporanea, 1997, p. 18-25. 37 Baldassarri, op. cit.

33


emozionali legati al mobbing portano spesso l'individuo ad un'espulsione

dalla vita lavorativa molto prima dell'età di ritiro con l'impossibilità reale

o percepita di trovare un altro posto di lavoro. Questa situazione è

responsabile dell'insorgere di vere e proprie patologie con necessità di

assistenza medica e psicologica38.

Il percorso del processo di mobbing è racchiuso nella figura 1.

38 Il prof. Gilioli, neuropsichaitra e presidente del Centro per il disadattamento lavorativo dellaClinicadel lavoro di Milano, ha analizzato molti casi di lavoratori molestati sul luogo di lavoro ed ha dimostrato come le conseguenze dal punto di vista della salute psicofisica sono molto spesso gravi e permanenti che portano all'insorgere di vere e proprie malattie fisiche: da qulle respiratorie a quelledell'apparato digerente, dalle vertigini alla cefalea; c'è chi non mangia o diventa bulimico. A.e R. Gilioli, Cattivi capi, Cattivi colleghi. Come difendersi dal mobbing.Mondadori,2000, p.11,12.

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CAPITOLO PRIMO IL FENOMENO DEL MOBBING - diritto.it · ricorrenti sono, bullyng at work (bullismo...

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