Competenze trasversali del direttore di Dipartimento: un modello teorico per valutare

la performance

Francesca Ciraolo*, Alfredo Notargiacomo°, Patrizia Mondini§, Felicia Zaccardi*, Elisabetta Cocchi**Direzione Medica di P. O. FI Centro ASF, §Dirigente inf. P. O. Sud-

est ASF, °U. F. Attività Sanitari di Counità Az. USL Arezzo

Una precisazione importante

Il modello presentato è il prodotto didattico di un percorso formativo e non è stato mai applicato nelle realtà delle Aziende Sanitarie che lo hanno prodotto.

L'obiettivo del corso era la condivisione e diffusione di un linguaggio e di un approccio culturale innovativo, mutuando dal mondo delle scienze dell'educazione e dall'andragogia alcuni strumenti utili per misurare le competenze.

Tale misura può avere molte applicazioni, dalla autovalutazione alla valutazione della performance individuale, all'analisi del fabbisogno formativo, all'empowerment ed allo sviluppo professionale

3

Cos’è la COMPETENZA?Cos’è la COMPETENZA?

"Combinazioni di conoscenze, capacità e comportamenti direttamente utili e messi in atto in un contesto professionale" (Le Boterf et Al., 1992).

"Una caratteristica intrinseca individuale che è causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione, misurata sulla base di un criterio prestabilito" (Spencer e Spencer, 1995).

“insieme di comportamenti osservabili, sistematicamente correlati con prestazioni di successo”

4

CLASSIFICAZIONI DI COMPETENZE CLASSIFICAZIONI DI COMPETENZE

Di sussistenza

Per la vita, Personali

Di base

Tecnico professionali

Trasversali

Relazionali/comunicative

Consapevolezza di sé

Gestione di sé

Consapevolezza sociale

Gestione dei rapporti interpersonali

COMPETENZE DI AZIENDA (VALORIALI)

COMPETENZE DI RUOLO

Di realizzazione e operative

Di assistenza e servizio

Di influenza

Manageriali

Cognitive

Di efficacia personale

5

6

LA STRUTTURA DELLA COMPETENZA LA STRUTTURA DELLA COMPETENZA (MODELLO DELL’ICEBERG)(MODELLO DELL’ICEBERG)

ABILITA’ABILITA’

CONOSCENZECONOSCENZE

COMPORTAMENTI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVIORGANIZZATIVI

IMMAGINE DI SE’, IMMAGINE DI SE’, ATTEGGIAMENTI, VALORIATTEGGIAMENTI, VALORI

TRATTITRATTI

MOTIVAZIONEMOTIVAZIONE

CA

RA

TTER

ISTI

CA

RA

TTER

ISTI

CH

E

CH

E

ES

TR

INS

EC

HE

ES

TR

INS

EC

HE

CA

RA

TTER

ISTI

CA

RA

TTER

ISTI

CH

E

CH

E

INTR

INS

EC

HE

INTR

INS

EC

HE

7

LE COMPETENZE LE COMPETENZE DELL’AZIENDA SANITARIADELL’AZIENDA SANITARIA

Competenze di azienda o valoriali (derivano dalla mission)

Competenze di ruolo (sinergia delle competenze dei singoli operatori e di questi nel gruppo di lavoro e nell’organizzazione)

Tecnico-professionali

Trasversali

8

LE COMPETENZE DI “AZIENDA”LE COMPETENZE DI “AZIENDA”

Dette anche COMPETENZE CHIAVE, COMPETENZE VALORIALI O CORE COMPETENCE

Sono competenze “trasversali” che tutti in Azienda devono possedere

Derivano dalla mission, dai principi etici, dai valori, dalle strategie aziendali

9

Il percorso formativo IIl percorso formativo I

“Le competenze in Azienda: rappresentarle, riconoscerle, agirle”, corso di area vasta finanziato dalla Regione Toscana e organizzato dall'Azienda Sanitaria di Firenze con il suporto di formatori dell'agenzia ELEA, si è svolto in tre fasi.

1) un intervento formativo rivolto a coordinatori del personale infermieristico, tecnico sanitario, della prevenzione, della riabilitazione, amministrativo e medico di tutte le Aziende Sanitarie dell’area vasta (AUSL 3 Pistoia - AUSL 4 Prato - AS Firenze - USL 11 Empoli - AOU Careggi - AOU Meyer) effettuato tra il 2005 e 2006; ha coinvolto 80 operatori.

2) Nella seconda fase, un intervento formativo rivolto ai collaboratori, che si è concluso alla fine del 2006 che ha visto la partecipazione di 60 operatori

10

Il percorso formativo IIIl percorso formativo II3) A queste si è aggiunta una terza fase nella quale si sono

costituiti gruppi di lavoro interaziendali (AUSL 3 Pistoia - AS Firenze - AOU Careggi) su base volontaria che hanno definito :

1) un dizionario delle competenze

2) per ciascuna competenza è stata individuata una dimensione della valutazione ed una relativa scala comportamentale

3) le competenze valoriali/aziendali comuni a tutti i profili (4)

4) profili di ruolo e competenze attese di alcune figure professionali (griglia di sviluppo), tra le quali il Direttore di Dipartimento

Al termine del lavoro dei gruppi nel 2008 è stato organizzato uno workshop di restituzione dei documenti prodotti.

Tra i problemi più frequenti in fase di progettazione ed attuazione dei dipartimenti ospedalieri emergono...

-la carenza di competenze e di cultura manageriale nelle aziende sanitaria...

...la logica dipartimentale ha il grande difetto di aver concentrato l'attenzione esclusivamente sul processo produttivo... sottostimando gli aspetti comportamentali e culturali legati alla natura della professione medica...

Federico Lega, Mecosan, 1999

Criticità/opportunitàCriticità/opportunitàIL PASSATO

La formazione e lo sviluppo delle competenze in sanità non ha condiviso il linguaggio delle scienze pedagogicheResistenze alla valutazione ed alla autovalutazione

IL PRESENTEFino a che punto la cultura organizzativo/manageriale delle direzioni sanitarie ospedaliere ha potuto contribuire alla costruzione del modello organizzativo dipartimentale?

IL FUTUROValidità del modello dipartimentalePeople strategyEnfasi sulla valutazione della performance nella valutazione del personale delle pubbliche amministrazioni (Decreto Brunetta)

13

14

Dipart.

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

ConclusioniConclusioni

Da esercitazione pedagogica a...elemento di riflessione per la contribuire alla costruzione di una cultura dipartimentale

Il dizionario delle competenze può essere richiesto a:francesca.ciraolo@asf.toscana.it