Ettore TurraDirettore Area Sistemi di GestioneDirettore Servizio Pianificazione e Gestione del Cambiamento

L’individuo al centro della gestione: l’introduzione del processo di sviluppo del personale di APSS Trento

GESTIONE AMMINISTRATIVA

prevalentemente focalizzata sugli aspetti normativi e

amministrativi del personale

GESTIONE PER COMPETENZE

centrata sui ruoli e sullo sviluppo dell’individuo

OBIETTIVO DI PROGETTO:

TRASFORMAZIONE DEL MODELLO DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

• sviluppo dei ruoli e delle competenze

• formazione

• acquisizione

• valutazione e sviluppo delle prestazioni

• ….

Programma Sviluppo Risorse Umane

APSS

1. DEFINIZIONE PROFILO DI RUOLO

• Definizione obiettivo principale del ruolo di Primario e Caposala

• Definizione delle attività attese verso il ruolo

• Definizione dei comportamenti attesi per svolgere al meglio le attività

• Scomposizione dettagliata delle conoscenze e capacità (competenze) necessarie per raggiungere livelli di comportamento adeguati

2. AUTOVALUTAZIONE

Attraverso un campione di persone appartenenti ai ruoli analizzati è stata effettuata una autovalutazione gestita in due fasi:

1) Fase preparatoria, di scelta delle 3 attività contenute nel proprio profilo di ruolo, ritenute prioritarie nello sviluppo personale

2) Fase di autovalutazione guidata dei comportamenti attesi che esplicitano le tre attività di miglioramento scelte

3. ANALISI FABBISOGNI

In un colloquio individuale con

un tutor la persona discute e

sceglie le azioni più adatte per

colmare il gap di competenze

individuato con

l’autovalutazione guidata.

Il risultato del colloquio (aree di

miglioramento e relative azioni

di sviluppo, nonché i propri

punti di forza) sono riportati nel

Piano di Sviluppo Personale.

OBIETTIVO DI RUOLO

ATTIVITA’ ATTESE

COMPORTAMENTI

CONOSCENZA CAPACITA’

PIANO DI SVILUPPO PERSONALIZZATO

da condividere nel colloquio annuale con il proprio Responsabile

METODI: introduzione del processo di Sviluppo delle Competenze

METODI: miglioramento del processo di Sviluppo delle Prestazioni

Assegnazione obiettivi Valutazione delle prestazioni

RISULTATI

• Elaborazione di 6 profili di ruolo (Caposala e Primario sperimentali, Coordinatore Tecnico, di area riabilitativa, Direttore e Responsabile Amministrativo) attraverso focus group• Prima sperimentazione di compilazione del Piano di Sviluppo di 30 caposala e 20 Primari, successivamente estesa a 200 caposala e 30 Primari • Apprezzamento generale dell’uso del Piano di Sviluppo Personale come strumento di raccolta delle proprie esigenze di miglioramento e delle relative azioni di sviluppo, da condividere nel colloquio di sviluppo delle prestazioni annuale con il proprio Responsabile

• L’80% degli obiettivi assegnati ha compreso un risultato atteso personalizzato (contestualizzato), che nel 42% era precisato anche dal punto di vista dell’effettiva misurabilità• Nel caso del comparto sono stati assegnati in media 3,5 obiettivi per persona (il target definito nella formazione era da 2 a 5)• Nel caso dei dirigenti sono stati assegnati in media 7,1 obiettivi (il target definito da 5 a 7 obiettivi)• Dalle interviste è emerso il generale apprezzamento del colloquio, quale momento costruttivo per entrambi il valutato ed il valutatore, per condividere un piano comune e le relative azioni• E’ stata rilevata una maggiore propositività da parte dei collaboratori nel ricercare occasioni di feedback e di approfondimento nello svolgimento delle attività (dopo il colloquio)• Nel 76% delle schede analizzate è stato inserito un commento a testo libero da parte del valutatore, relativo a delle attese comportamentali specifiche del ruolo (accompagnato da azioni specifiche di sviluppo nel 12%)

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PianoSviluppo

Personalizzato

Scheda Valutazion

e e Sviluppoannuale

Sviluppo delle competenze Sviluppo

delle Prestazioni

COLLOQUIO

capo - collaboratore

Sviluppo delle competenze e delle prestazioni sono processi di CRESCITA del personale che si integrano al momento del colloquio tra capo e collaboratore.

È l’occasione in cui entrambi analizzano i risultati dell’anno precedente e definiscono le priorità per l’anno in corso, soffermandosi sulle attese professionali della persona e confrontandosi sulle esigenze di sviluppo autovalutate e inserite nel Piano di Sviluppo Personale.

CONCLUSIONI