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L’intelligenza collaborativa HR e Social Organization
L’intelligenza collaborativa HR e Social Organization
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«Il cambiamento che arriva con l’era digitale ha un impatto rivoluzionario sul business, perché impatta su tutta la catena di valore, oltre che sul modello distributivo»
George Sartorel Amministratore Delegato di Allianz È oggi in atto nelle aziende pubbliche e private una profonda rivisitazione dei processi di interazione con
gli stakeholder esterni (clienti, fornitori, comunità locali, università, eccetera) in ottica 2.0. Manca ancora però un intervento decisivo: il miglioramento dei processi di integrazione, condivisione e sviluppo delle conoscenze all’interno delle strutture in una logica “social”
In questo quadro nasce l’idea di proporre alle aziende pubbliche e private italiane una guida strategica per vincere le sfide del cambiamento derivanti dall’utilizzo di Social Software e processi di collaborazione emergente dal basso che sono culturali e organizzative prima che tecnologiche
• Premessa
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Hitrea si propone sul mercato come Consulting Network, costituito dalle Società GSO, Visalta e Balance, che offre a realtà private e pubbliche prodotti e servizi integrati (processi HR, sviluppo organizzativo, system integration) finalizzati alla trasformazione dell’azienda in una Social Organization ispirata alla logica e ai principi del Management 2.0
Metodi e strumenti di riferimento sono descritti nel volume di Marco Minghetti L'Intelligenza collaborativa. Verso la social organization, EGEA, 2013
>> Premessa
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• Web 2.0: una rivoluzione copernicana
Web 1.0 Il Web è stato usato come modo per visualizzare documenti ipertestuali statici L’utente è un semplice “lettore” L’approccio è quello di una semplice consultazione
Web 2.0 Termine coniato nel 2005 da Tim O’Reilly per indicare:
Una piattaforma partecipativa In cui l’utente ha la possibilità di contribuire popolando il Web con
propri contenuti
Il Web 2.0 è “architettura della partecipazione e intelligenza collettiva”
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• Il tesoro della Social Economy
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• I dieci processi potenzialmente “social”
Lo sviluppo della social economy potrebbe generare un valore economico pari a
1300 miliardi di dollari
I dieci processi da sviluppare in chiave social
secondo McKinsey
Banche e Assicurazioni 2.0: creare valore attraverso la social economy nei servizi
finanziari secondo McKinsey
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• Il ciclo delle social HR
Social Portal
EMPLOYER BRANDING
ONLINE RECRUITMENT
2.0 SOCIAL
INDUCTION SOCIAL
LEARNING PERFORMANCE
2.0
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• Collaborazione: il potenziale del Management 2.0
Processi di collaborazione interna: tra Funzioni/Strutture tra Centro-Territorio tra Famiglie professionali da/verso esterno (Fornitori e Clienti)
Miglioramento di: Produttività fino al 25% Margine tra il 3% e il 5%
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• Il nostro approccio integrato e sistemico C
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• Il nostro metodo per lo sviluppo di una Social Organization
1. Assessment stato cultura interna e tecnologia disponibile 2. Community Mapping 3. Organizational Network Analisys
1. Definizione struttura/processi della/e Community da implementare 2. Scelta del Social Tool 3. Individuazione del ROI 4. Definizione della Value Proposition e Tipping Point Plan
1. Integrazione della/e Community in un Social Portal 2. Monitoraggio delle interazioni online (quali-quantitative) e Mappa delle Competenze Collaborative 3. Integrazione con processi HR: Employer Branding Online, Recruiting 2.0, Social Induction, Social
Learning, Performance Management 2.0, Rewarding del lavoro collaborativo, Balanced Scorecard 4. Reporting sui risultati conseguiti rispetto agli indicatori di ROI scelti
Fase 1 : Analisi
Fase 2 : Focalizzazione
Fase 3 : Sviluppo (Moduli da implementare in maniera selettiva, flessibile e graduale)
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FFLINE
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• 4 stadi dello sviluppo della Social Organization
STADIO 1 GERARCHIA BURICRAZIA
STADIO 2 COMUNITÀ
EMERGENTI
STADIO 3 COMMUNITY
DIFFUSE STADIO 4
RETE
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>> 4 stadi dello sviluppo della Social Organization
STADIO 1 GERARCHIA/BUROCRAZIA
STADIO 2 COMUNITA’ EMERGENTI
STADIO 3 COMMUNITY DIFFUSE
STADIO 4 RETE
CULTURA Reattiva Contributiva Emergente Co-generativa
STRATEGIA Rigetto o Ascolto Partecipazione Costruzione Integrazione
LEADERSHIP Comando e controllo Consenso Collaborativa Convocativa
COMMUNITY MANAGEMENT Nessuno Informale Ruoli e processi definiti Ruoli e processi integrati
CONTENUTI Formali e strutturati Parzialmente user genereted Creati dalla cammunity Integrati e user genereted
GOVERNANCE Nessuna guideline Restrittiva Flessibile Inclusiva
STRUMENTI Individuali Self services In parte aziendali “social” aziendali
METRICHE Empiriche/soggettive Tracciamento attività Attività e contenuti Comportamenti e risultati
GESTIONE HR Famiglie professionali/ funzioni Comunità di pratica Learning community Integrated community
LEARNING Aula/ e-learning e knowledge mngt. Stoytelling/ webinar/ wiki Social learning/ gaming Autosviluppo
COMUNICAZIONE INTERNA-ESTERNA
Top down/ broadcasting o.d.s./ manuale organizzativo Intranet/ corporate blog Social media/ barcamp/
pitch elevator Piattaforme condivise interno-
esterno CORPORATE
RESPONSABILITY /MARKETING
Assente o retorica/ social media marketing ingenuo
Social innovation/media mkt valorale
Programmi di sostenibilità/ wikibranding Social corporate identity
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• Community Mapping
Processo Tipo di community Metriche (ROI)
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• Macroprogettazione: fasi operative
Survey on line Assetto community Deployment
FASE 1 FASE 2a FASE 3 FASE 2b
Interviste BU, HR, Champions
Analisi materiali + definizione struttura survey
O.N.A.
Erogazione Survey online
Value Proposition
Processi
Scelta Social Tool
Lancio
Piano di comunicazione online e offline
Struttura organizzativa
Community Management
Reportistica
Integrazione con processi HR
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David Bevilacqua, VP Sud Europa Cisco (Commento al Primo Capitolo, L’assessment organizzativo e culturale), Emanuela Bonadiman, World Wide Human Resources Director Gucci (Commento al Secondo Capitolo, Mappare e strutturare le Community), Giuseppe Addezio Direttore HR Pirelli (Commento al Terzo Capitolo, Scegliere la piattaforma collaborativa) Paola Cavallero, AD Nokia (Commento al Quarto Capitolo, Il team per il cambiamento e un nuovo modello di leadership) Gianluca Spina, Presidente Mip (Commento al Quinto Capitolo, Definire il ROI del lavoro collaborativo) Antonio Migliardi, Direttore HR Telecom Italia (Commento al Sesto Capitolo, Employer Branding 2.0: come creare la Community dei futuri talenti d’impresa) Giancarlo Campri, Direttore Personale e Organizzazione HERA (Commento al Settimo Capitolo, Recruitment online: come creare una Community multicanale e transmediale) Fabio Bernardi, Direttore HR Ottica Avanzi (Commento all’Ottavo Capitolo, La Comunicazione Interna 2.0 per trasformare i dipendenti in collaboratori)
Gianluca Ventura, Direttore HR Europe Vodafone (Commento al Nono Capitolo, Dalle Famiglie Professionali alle Learning Community) Paolo Cornetta, Direttore HR Unicredit (Commento al Decimo Capitolo, Linee guida per una Social Media Policy) Giovanni Bossi, Amministratore Delegato Banca Ifis (Commento all’Undicesimo Capitolo, Co-generazione) Luca Valerii, Direttore HR Microsoft (Commento al Dodicesimo Capitolo, Coinvolgimento) Mario Perego, Direttore HR Heineken (Commento al Tredicesimo Capitolo, Convivialità) Nicola Palmarini, Manager Digital Marketing & Brand Systems IBM Italia, (Commento al Quattordicesimo Capitolo, Convocazione) Roberto Zecchino, Direttore HR Europe di Bosch (Commento al Quindicesimo Capitolo, Cura). Postfazione di Michele Tiraboschi, Direttore del Centro Studi Internazionali e Comparati Marco Biagi dell’Università di Modena e Reggio Emilia e coordinatore del comitato scientifico di Adapt.
