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1 La gestione del Team work
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La gestione del
Team work
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La necessità di vincere la sfida in uno scenario iper-
competitivo come quello attuale, pone i gruppi di
fronte ad alcune necessità:
• sviluppare una condizione di integrazione tra
gli attori dislocati lungo l’intera catena del
valore ;
• promuovere una solidissima integrazione tra
gli ambiti di competenza interni, così da poter
gestire l’elevato grado di interdipendenza
funzionale;
• promuovere una responsabilizzazione diffusa
affinché ogni azione organizzativa – anche la più
semplice – si orienti a generare valore;
• promuovere logiche di miglioramento continuo
attraverso una buona gestione dei progetti.
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Le organizzazioni moderne
presentano alcuni tratti peculiari
•Trasversalità
•Connettività visibilità
•Responsabilità diffusa
•Integrazione
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….ritrovabili
Sul fronte interno:
- gestione per processi/progetti
- gestione di progetti di miglioramento
Nell’ambito delle relazioni esterne
- rapporti integrati con i fornitori
- partnership con il trade
- rapporti con i distretti
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•Comunicazione
•Leadership
•Teamworking
Le competenze relazionali
richiamate:
In questa cornice il TEAM WORK diviene strumento imprescindibile
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Cos’è un team work?
Insieme di soggetti che in modo interdipendente
perseguono un obiettivo comune.
Il perseguimento dell’ obiettivo assegnato è
l’unica ragion d’essere del team work definito in
ambito organizzativo.
Quale lo scopo di un team?
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La capacità di lavorare in team è - al giorno d’oggi -
un qualche cosa che viene richiesto a tutti coloro
che operano in realtà organizzative. Ciascuno infatti
può trovarsi ad operare nell’ambito di:
Team di processo
Team funzionali
Team di miglioramento interfunzionali
Task force
Team di innovazione
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Una definizione di team
“Un gruppo è un’insieme di individui che
condividono un destino comune”..
“Un gruppo è qualche cosa di più, o, per meglio
dire, qualcosa di diverso dalla somma dei suoi
membri: ha una struttura propria, fini peculiari, e
relazioni particolari con altri gruppi. Quel che ne
costituisce l’essenza non è la somiglianza o
dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri,
bensì la loro interdipendenza.”
(Lewin, 1951).
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Qual è lo scopo di un team work
Un gruppo di lavoro:
ha come unica finalità il conseguimento
dell’obiettivo organizzativo prefissato.
Gruppi primari (famiglia,amici, ecc):
si pongono l’obiettivo di consolidare la qualità
delle relazioni (focus sui legami affettivi).
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I vantaggi del lavorare in
team work
• Maggiore potenziale creativo
• Molteplicità di competenze
• Maggiore capacità di tollerare lo sforzo
• Possibilità di trovare negli altri una fonte di sostegno psicologico e
motivazionale
• Possibilità di sviluppare quel senso di appartenenza che non
sempre le organizzazioni riescono ad innescare
• Possibilità di attivare forme di apprendimento informale
• Incremento della consapevolezza organizzativa
• Possibilità di sviluppare una visione ampia e sistemica delle
problematiche organizzative.
• Migliore qualità delle decisioni
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Gli svantaggi del lavorare in team
Maggiore difficoltà e lentezza nel prendere decisioni
Investimento di tempo per creare integrazione
Qualità dell’integrazione funzionale-operativa fortemente dipendente
dall’integrazione relazionale
Maggiori vincoli e limiti alle libertà del soggetto pongono necessità di
continui processi negoziali
Difficoltà nel mediare i punti di vista dei singoli componenti,
soprattutto quando molto divergenti
Rischio di aumento dell’entropia (confusione)
Rischio di amplificazione degli errori decisionali
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Tanto i vantaggi quanto le difficoltà del lavoro
in team incrociano alcune dimensioni
fondamentali:
diversità
pluralità
interdipendenza
integrazione
Aspetti cruciali del team
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Verso l’integrazione del team
Presupposti per l’efficacia e l’efficienza del
team:
Un gruppo di lavoro per conseguire gli scopi
per cui è stato costituito deve riuscire a
trovare il modo di passare da un semplice
stato di interdipendenza (reciproco
influenzamento dei componenti) ad un vero e
proprio stato di integrazione
Integrazione:
è la capacità di rendere armonizzate, coordinate e sinergiche le azioni individuali in direzione dello scopo comune.
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Coesione
Gruppo
Negoziazione
Interazione
Interdipendenza
Integrazione
Gruppo di lavoro
Dal gruppo al gruppo di lavoro
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Sentimenti ambivalenti verso il team
Le persone inserite in un team sperimentano
sentimenti ambivalenti che devono essere
assolutamente gestiti per andare verso una
condizione di integrazione:
Da un lato infatti il gruppo attrae per le
opportunità che offre (possibilità di
raggiungere obiettivi importanti, appartenenza
e relazione).
Dall’altro respinge per i vincoli che pone
(necessità di negoziare tra obiettivi individuali
e di gruppo, necessità di aderire a regole più
o meno formalizzate e rigide, riduzione della
libertà di azione, ecc..).
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Dimensioni del lavoro in team
Per una efficace ed efficiente gestione del team, risulta
di fondamentale importanza prestare
contemporaneamente attenzione a due dimensioni
fondamentali: una dimensione metodologico-
gestionale e una affettivo-relazionale:
Gestione della dimensione
“metodologico-gestionale”
• Centratura sugli obiettivi
• Pianificazione
• Definizione dei ruoli
• Controllo/coordinamento
• Gestione del tempo
Gestione delle dimensione
“affettivo-relazionale”
• Leadership
• Comunicazione
• Gestione dei conflitti
• Costruzione clima
• Valori condivisi
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Il team working come competenza Saper lavorare in team è vera e propria competenza, dove per
competenza intendiamo:
Spinte ad agire che
dirigono ed orientano il
comportamento
Motivazioni
Patrimonio di saperi
nel campo disciplinare
d’interesse
Conoscenze
Si traduce in
comportamento
osservabile e
sistematicamente ripetibile
Competenza
Deriva dalla combinazione di
conoscenze teoriche, abilità, attitudini e
motivazioni.
Il si
stem
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con
vinz
ioni
e
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che
cia
scun
sog
getto
ha
Att
egg
iam
enti
Attitudini Abilità/capacità Dotazione personale
che permette di
eseguire con successo
una data prestazione
Predisposizioni, fattori
di personalità, tratti
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Definizione degli obiettivi. A
Analisi dei fattori che compongono
l’obiettivo e dei problemi che generano
impedimento
B
Formulazione e attuazione di soluzioni C
Valutazione dell’intervento. D
Metodo per l’impostazione di un lavoro di gruppo
Gestione della dimensione
“strumentali-funzionale”
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Definizione degli obiettivi. A
•Definire l’obiettivo in termini di risultato (dati ed ipotesi
plausibili)
•Esplicitarlo nelle sue motivazioni e promuoverne la
condivisione
•Scomporlo in sotto-obiettivi e compiti
•Curarsi che sia oggettivamente perseguibile dal gruppo
•Condividere i parametri di valutazione con il gruppo
Gestione della dimensione
“strumentali-funzionale”
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Analisi dei fattori che compongono
l’obiettivo e dei problemi che generano
impedimento
1. Individuare le macro-famiglie di causali
2. Scomporre in micro-caratteristiche le causali
3. Definizione del peso specifico di ciascuna causale
(es:matrice “peso economico/gestibilità”)
4. Assegnazione delle priorità
5. Collocazione del problema all’interno di flussi di
processo (attraverso diagrammi di flusso)
6. Misurazione puntuale
Gestione della dimensione
“strumentali-funzionale”
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Formulazione e attuazione di soluzioni C
1. Fase creativa: esplorazione destrutturata di tutte le
possibili soluzioni facendo ricorso a tecniche che
favoriscano al produzione di idee e soluzioni.
2. Fase progettuale: declinare poi le idee più concretamente
traducibili in veri e propri piani d’azione articolati
specificano
• Chi fa cosa
• Come
• Entro quando
• Con quali risorse (impatto economico della soluzione).
3. Fase sperimentale: individuare l’area pilota presso cui
effettuare una sperimentazione concreta.
Gestione della dimensione
“strumentali-funzionale”
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Valutazione dell’intervento. D
Specificare:
• Grado di efficacia dell’azione pilota
• Come estendere ad altre aree il progetto
• Come diffondere i risultati
• Come consolidare ed implementare definitivamente il
miglioramento/raggiungimento dell’obiettivo.
Gestione della dimensione
“strumentali-funzionale”
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LEADERSHIP
Bisogno di equilibrio
Bisogni
individuali
Bisogni
di gruppo
Gestione della dimensione
“affettivo-emotiva”
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Interazione
COMUNICAZIONE
Informazione Trasformazione
Conoscenza Flusso Creatività Cambiamento
Dialogo Contratto
Gestione della dimensione
“affettivo-emotiva”
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• Essere chiari
• Essere completi
• Esporre in modo logico e ordinato
• Suscitare interesse ed attenzione
• Essere persuasivi
• Ottenere consenso
• Rimanere aderenti al tema
• Adattare il linguaggio all’interlocutore
• Risolvere dubbi e incertezze
Esporre
Convincere
Ascoltare
Rispondere
COMUNICAZIONE
• Lasciare parlare
• Dimostrare attenzione e coinvolgimento
• Verificare di aver capito
Gestione della dimensione
“affettivo-emotiva”
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• Condurre i partecipanti lungo un percorso di
acquisizione di consapevolezza di sé dei propri
stati emotivi, delle proprie credenze, motivazioni,
obiettivi, risorse e competenze.
• Creare consapevolezza sul proprio modo di
relazionarsi con il gruppo.
• Favorire un forte senso di appartenenza ed
integrazione ed affiatamento con il gruppo, creare
un clima positivo.
Alcuni passaggi cruciali del team building
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• Stimolare motivazione ed energia da canalizzare
verso il cambiamento e lo sviluppo delle proprie
competenze.
• Lavorare sulle abilità e sulle competenze specifiche:
da quelle metodologiche a quelle relazionali.
continua
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Un esempio di indicatori comportamentali
della competenza Teamworking
1. Conquista l'attenzione del gruppo, motiva, incoraggia.
2. Assume con sicurezza il ruolo di guida/riferimento.
3. Coordina, suddivide il lavoro assegna i ruoli, chiarisce i compiti.
4. Pianifica il lavoro, controlla i tempi, chiede quanto manca.
5. Fa convergere i singoli verso l'obiettivo di gruppo.
6. Sa dare feedback costruttivi, riconosce comportamenti funzionali e sottolinea quelli
non funzionali al raggiungimento dell'obiettivo.
7. Sostiene chi è in difficoltà.
8. Partecipa attivamente al lavoro di gruppo, esprime pareri/idee, è operativo, non si
defila.
9. Si adatta alle esigenze del gruppo per l'obiettivo comune, non "rema contro“.
10. Risulta chiaro e comprensibile al gruppo nella sua esposizione
11. Ascolta il punto di vista degli altri, riformula, fa domande di approfondimento, non
interrompe.
12. Contribuisce a creare clima positivo, comprende lo stato d'animo del gruppo, sa
quando fare la battuta per sdrammatizzare.
13. Anche nei momenti di maggior tensione non perde la calma, non attacca in modo
aggressivo.
14. Accetta la critica in modo costruttivo, si mette in discussione.
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1. Azione
2. Riflessione
e osservazione
3. Definizione
di Modelli
Il principio di funzionamento di un percorso di
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Azione
• Coinvolgimento concreto
in situazioni che
metaforizzano la realtà e
che implicano le
competenze target
definite:
Teamworking
Leadership
comunicazione
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Riflessione
• Debriefing a caldo
• Feedback
• Confronto e discussione
sui vissuti cognitivi ed
emotivi dell’esperienza.
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Definizione di modelli concettuali
• Ricavare dei modelli di
riferimento che facilitino
l’applicazione
dell’apprendimento al
proprio contesto
professionale.
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“Scopri di più in una
persona in un'ora di
gioco che in un anno di
conversazione"
Platone
