Ricerca e selezione delle persone. Vecchi e nuovi sistemi

Il processo di ricerca e selezione del personale

Fabio Salvi 15/10/2013

http://www.google.it/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=7D1XFU-mIkLXzM&tbnid=yaK2stDfqAwGwM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.laprovinciadicomo.it/stories/Cronaca/354816_como_offre_lavoro_nessuno_lo_vuole/&ei=_ABUUtjwHoiy0QXl14GgBw&bvm=bv.53537100,d.bGE&psig=AFQjCNFex68qHdhu5x4rzz97t4mp00DvGw&ust=1381323306129550

La analisi di posizione è fondamentalmente un processo di raccolta informazioni su comportamenti o risultati osservabili all'interno di una posizione lavorativa (una "job"), con l'obiettivo di produrre una descrizione di posizione o una job specification, oppure procedere alla valutazione o classificazione delle posizioni, nonché per supportare programmi di formazione e sviluppo, i sistemi di flusso e i sistemi di politica retributiva.

È il fondamento di quasi tutte le decisioni della funzione HR (risorse umane).

Il risultato di una analisi di posizione è tipicamente un elenco di compiti (tasks), ovvero la descrizione delle azioni tipicamente compiute nella posizione, seguito dalle cosiddette CCAeaC (Conoscenze, capacità, abilità e altre caratteristiche, in inglese: KSAOs Knowledge, Skills, Abilities and Other characteristics) richieste per la posizione; per finire, tasks e KSAOs vengono tradotte in una serie di strumenti di selezione, come test, questionari e interviste adattati ai contenuti e alle richieste della posizione. Il passaggio da tasks aKSAOs agli strumenti di selezione è detto inferential leap, "salto inferenziale".

Job Analisys

• L' inventariato dei compiti, (task inventories) presuppongono l'identificazione di un serie di "elementi della posizione" (job elements), detti compiti ("tasks"), tipicamente dopo aver condotto delle interviste ad alcuni "esperti" della posizione (job incumbents). Successivamente i vari compiti vengono classificati per importanza. Questo approccio ha lo svantaggio di non fornire informazioni sulle KSAOs (sono di solito dedotte), rendendo difficili le comparazioni tra famiglie di posizioni.

• L' analisi di posizione funzionale (functional job analysis - FJA) è una tecnica basata sui compiti (o orientata al lavoro) sviluppata da Sidney Fine e colleghi nel 1944. L'attenzione è focalizzata sull'azione svolta, il risultato osservabile, gli strumenti utilizzati, e il grado di responsabilità della posizione. Gli elementi della posizione ricevono un punteggio a seconda della relazione con dati (0-6), persone (0-8) e oggetti (0-9), dove punteggi bassi rappresentano un'alta complessità. Questo approccio consente di comparare tutte le azioni, e quindi le posizioni, in base a una metrica comune, utile per prendere decisioni in termini di staffing, formazione e compensation che coinvolgono più posizioni.

• L' analisi orientata al lavoratore (worker oriented analysis) ha come metodo l'identificazione della natura generale-astratta delle caratteristiche o dei comportamenti del lavoratore, anziché di una specifica azione. L'astrazione facilita i confronti tra posizioni. A questo approccio appartiene il Fleishman job analysis system (F-JAS), un approccioskills-based relativo alle caratteristiche del lavoratore. Si considerano le abilità, ovvero quegli attributi stabili che causano differenze nelle prestazioni degli individui. In questo sistema vengono considerate 73 metriche (in scala da 1 a 7) per tre macroaree: Cognitiva, Psicomotoria e Fisica.

Job Analisys

Job Description

Conoscenze: saperi di natura tecnica (come si salda) o generale

Skills: di tipo tecnico (saper saldare) o di tipo trasversale (comunicare in modo efficace)

Caratteristiche individuali

Competenze e skills

Competenze e skills

Job Description

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