Gestione delle risorse umane: il caso ENI

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La gestione delle persone nel Gruppo EniSamuel ArrigoVeronica ContiRoberta Di FrancescoFlavia SerafiniNicola Spaltro

sabato 10 dicembre 11

Cos’è l’ Eni? Società per Azioni che si occupa della filiera produttiva del petrolio e dei gas naturali e presente nel settore petrolchimico

Perché il caso Eni? Perchè in seguito a cambiamenti organizzativi ha attivato nuove politiche di gestione delle risorse umane

La storia di Eni

Nasce come ente a partecipazione statale

La storia di Eni

1953 1992

La storia di Eni

1953Si trasforma in Società per Azioni di diritto privato

La storia di Eni

1992 Fine anni 90

La storia di Eni

1992 Fine anni 90Da holding finanziaria a impresa multidivisionale operativa

Privatizzazione

Scelte strategiche

Privatizzazione

Scelte strategiche

Razionalizzazione delle risorse

Privatizzazione

Scelte strategiche

Internazionalizzazione

Privatizzazione

Scelte strategiche

Focalizzazione sul core business

Privatizzazione

Scelte strategiche

Riduzione attività non strategiche

Privatizzazione

Scelte strategiche

Acquisizione di oil companies britanniche

Privatizzazione

Scelte strategiche

Acquisizione di oil companies britanniche

Acquisizione totale di altre imprese

Da holding finanziaria a impresa operativa

Micro Macro

Holding Finanziaria

Micro Macro

Holding Finanziaria

Impresa Operativa

Micro Macro

Holding Finanziaria

Impresa Operativa

Micro Macro

Holding Finanziaria

Impresa Operativa

Micro MacroPratiche e comportamenti

Holding Finanziaria

Impresa Operativa

Micro MacroPratiche e comportamenti

Confini organizzativi

Macro: gestione dei confini organizzativi

Capogruppo Funzioni di indirizzo, programmazione e controllo

Divisioni- Area commercio e distribuzione

- Esplorazione e produzione

- Trasformazione

Attività operative/produttive

- Trasformazione

Micro: gestione risorse umane

Risposta alle problematiche del

cambiamentoLeva principale per l’integrazione

Micro: gestione risorse umane

Risposta alle problematiche del

cambiamentoLeva principale per l’integrazione

Problematiche del Cambiamento

INTERNAZIONALIZZAZIONE - Globalità mercato del lavoro - Non competitività del

sistema retributivo

PRESENZA DI AREE DI BUSINESS DISTINTE - Responsabilità operativa - Tratti culturali

sistema retributivo

RISCHIO DI PERDITA DI PERSONALE QUALIFICATO

sistema retributivo

RISCHIO DI PERDITA DI PERSONALE QUALIFICATO

DIFFICOLTA’ DI COORDINAMENTO E CONTROLLO E OMOGENEIZZAZIONE DELLE DIVISIONI

Risposta alle problematiche

PROGRAMMA RES

(RECUPERO EFFICIENZA E

SVILUPPO)

Obiettivi

PROGRAMMA RES

SVILUPPO)

ObiettiviMarketing interno

PROGRAMMA RES

SVILUPPO)

Decentramento

PROGRAMMA RES

SVILUPPO)

Decentramento

Sviluppo Professionale

PROGRAMMA RES

SVILUPPO)

QUATTRO AREE DI INTERVENTO NELL’AMBITO DELLA GESIONE DEL PERSONALE

Decentramento

Sviluppo Professionale

1° AREA DIINTERVENTO:

ACQUISIZIONE E RITEZIONE RISORSE DI TALENTO

Risponde a

A causa di

Risponde a

A causa di

Risponde a

A causa di

difficoltà nel trattenere personale qualificato

Risponde a

A causa di

Invecchiamento della forza

lavoro

Risponde a

A causa di

lavoro

- Inadeguato sistema

retributivo

Risponde a

A causa di

lavoro

- Inadeguato sistema

retributivo

- No possibilità di carriera

InterventiA) SEGMENTAZIONE DEL

MANAGEMENT

B) PROGRAMMA DEL TURNOVER

Effetto sugli obiettivi di ogni dirigente che si ripercuotono su:

Valutazione performance: -Obiettivo dell’anno-Obiettivi secondari-Capacità di leadership

Compensi:-Salario monetario-Stock grant-Stock options

OBIETTIVI

-Dirigenti top- Dirigenti produzione

chiave- Dirigenti con elevate

capacità gestionali- Altri

Progressiva Internazionalizzazione del management

2° AREA DI INTERVENTO

Non competitività sul mercato globale del lavoro

Problema della settorializzazione delle carriere

Rischio di perdita di personale qualificato

Non attrattività

Effetto

Non attrattività

Effetto

Non attrattività

Effetto

INTERVENTIPolitiche salariali adeguate al mercato del lavoro internazionale

Percorsi di carriera non settorializzati

Utilizzo di strumenti telematici

Centro di ricerca e selezione international staff

INTERVENTI

A) Aumento attratività sul

mercato globale

Politiche salariali adeguate al mercato del lavoro internazionale

INTERVENTI

A) Aumento attratività sul

mercato globale

B) Promozione di maggione

mobilità

Politiche salariali adeguate al mercato del lavoro internazionale

Decentramento della funzione del personale

Maggiore coinvolgimento dei manager di linea

Decentramento della funzione del personale

Maggiore coinvolgimento dei manager di linea

NATURALE CONSEGUENZA DEL DECENTRAMENTO PRODUTTIVO OPERATO NELL’ ORGANIZZAZIONE

Interventi-DELEGA DELLE

DIREZIONE RISORSE UMANE ALLE LINEE

OPERATIVE-DELEGA DAL LIVELLO

CORPORATE ALLE SINGOLE DIVISIONI

-AUTOSVILUPPO E AUTOVALUTAZIONE

DELLE PERSONE

A livello aziendale

DELLE PERSONE

A livello aziendale

A livello individuale

GESTIONE ORDINARIA E CORRENTE DEL PERSONALE:(assunzioni, licenziamenti e stipendi)

GESTIONE DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI

RILEVAZIONE DEI DATI DI SUPPORTO ALLA GESTIONE

INDIRIZZO COORDINAMENTO E CONSULENSA

PREDISPOSIZIONE PIANI DI

FORMAZIONE EAGGIORNAMENTO

ANALISI DELLE COMPETENZE

RICHIESTE PER LE FAMIGLIE

PROFESSIONALI

GAP ANALYSIS

Direzione Gru (corporate)

PROFESSIONALI

GAP ANALYSIS

Direzione Gru (corporate)

Responsabili di linea

PROFESSIONALI

GAP ANALYSIS

Difficoltà nell’attuazione del decentramento

Resistenza da parte dell’area del personale

Diffusione del Autoapprendimento come

atteggiamento culturale

RISPONDE A: NECESSITA’ DI OMOGENEIZZARE E ACCRESCERE LE COMPETENZE DELLE RU

- Costituzione di un centro di raccolta e censimento capacità e conoscenze - Strumenti al top management per accrescere la qualità delle risorse umane attraverso

interventi formativi mirati- Punto di contatto con mondo accademico

Gestione del patrimonio delle conoscenze

Interventi

Novità per ENIGestione del

Patrimonio della conoscenze

Obiettivo di Marketing interno

Diffusione delle conoscenze

Novità per ENI

Eni Corporate University

Gestione del Patrimonio della

conoscenze

Novità per ENI

Eni Corporate University

My Eni

Gestione del Patrimonio della

conoscenze

Eni CorporateUniversity

Energia e ambiente

Competitività e mercato

Innovazione dei processi

Economia d’impresa

Innovazione delle tecnologie

Nuova unità organizzativa retta da top management di linea Energia e ambiente

Nuova unità organizzativa retta da top management di linea

Strutturata in dipartimenti(centri di aggregazione di conoscenze su temi specifici)

Energia e ambiente

Nuova unità organizzativa retta da top management di linea

Strutturata in dipartimenti(centri di aggregazione di conoscenze su temi specifici)

Obiettivi: sviluppo interno e diffusione di conoscenze e reclutamento dei laureati italiani per tutto il gruppo

Energia e ambiente

My EniStrumento

IntranetPortale di comunicazione

Interna

- accesso ai software applicativi aziendali

- cura dei rapporti con l’impresa - accesso a conoscenze e

informazioni di attualità - personalizzazione da parte

dell’utente - standardizzazione dei supporti

informatici - supporto di sicurezza

informatica

Strumento di business

DIFFICOLTA’ A CAUSA DEI DIFFERENTI SISTEMI INFORMATICI UTILIZZATI TRA LE SOCIETA’

My EniStrumento

IntranetPortale di comunicazione

Interna

- accesso ai software applicativi aziendali

- cura dei rapporti con l’impresa - accesso a conoscenze e

informazioni di attualità - personalizzazione da parte

dell’utente - standardizzazione dei supporti

informatici - supporto di sicurezza

informatica

Strumento di business

DIFFICOLTA’ A CAUSA DEI DIFFERENTI SISTEMI INFORMATICI UTILIZZATI TRA LE SOCIETA’

Conclusioni

L’area del personale assume funzione strategica, nel fronteggiare sia i cambiamenti strutturali sia le debolezze tradizionalmente presenti in ENI.

Attraverso le nuove politiche di GRU si cerca di raggiungere: miglioramento dell’attrattività, maggiore competitività a livello globale, integrazione e coordinamento all’interno del gruppo eni, promozione della crescita professionale e di responsabilità decisionale degli individui.

Riferimenti alleLezioni

RAPPORTO STRATEGIA-STRUTTURA-GRU approccio interdipendente

POLITICHE RETRIBUTIVE PERCORSI DI CARRIERA

percorso di carriera transitorio VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE approccio razional-strategico DEFINIZIONE DI COMPETENZE

Entrereste a far parte della nuova Eni?

Come stimolereste l’autoapprendimento e l’autovalutazione del personale?

Entrereste a far parte della nuova Eni?

Come stimolereste l’autoapprendimento e l’autovalutazione del personale?

Gestione delle risorse umane: il caso ENI

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