Punti della mia relazione • Definizioni • Per quali fini certificare le competenze • Cosa certificare • Come misurare* per arrivare alla certificazione • Linee guida per la certificazione di operatori competenti
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Punti della mia relazione Definizioni Per quali fini
certificare le competenze Cosa certificare Come misurare* per
arrivare alla certificazione Linee guida per la certificazione di
operatori competenti
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1. Definizioni
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Cera una volta in America Nel 1973 McClelland afferma che i
test attitudinali, i test di cultura generale e i titoli di studio
non sono buoni predittori del successo professionale E necessario
invece focalizzarsi su quelle caratteristiche personali da cui
dipende ogni volta la buona prestazione lavorativa. Per indicare
queste caratteristiche, McClelland crea una nuova parola:
competencies (singolare competency). Purtroppo in italiano
competencies viene tradotto con competenze, cos abbiamo che la
competenza dipende dalle competenze.
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1. Ogni caratteristica personale che d luogo a una buona
prestazione lavorativa in una azienda specifica (McClelland 1973)
2. Ogni caratteristica personale che pu dar luogo a una generica
buona prestazione lavorativa (definizione derivata da Boyatzis
1982) 3. Ogni caratteristica personale genericamente utilizzabile
sul lavoro, a scuola o nella vita in genere, indipendentemente dal
contesto lavorativo e dal livello di prestazione ottenibile col suo
utilizzo (definizione utilizzata oggi nella formazione e
nellorientamento) Evoluzione della definizione di competenze
(competencies)
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Analisi della prestazione cono scen ze atteggia menti capa cit
etc causano Buona esecuz. dei compiti 1 2 3 4 etc. 1 2 3 4 etc. 1 2
3 4 etc. 1 2 3 4 etc. Mansione 1 Mansione 2 Mansione 3 Etc. Da sole
o combinate assieme Caratteristiche personali Prestazione
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Confusione fra capacit e attivit a cui tali capacit sono
applicate Le capacit sono abilit di natura generale. Es:
leadership, resistenza allo stress, capacit organizzativa, capacit
di calcolo numerico. Trovare il risultato della somma 3+1 non una
capacit, ma lapplicazione della capacit di calcolo numerico a un
problema specifico. Alcuni dispositivi per la certificazione delle
competenze considerano caratteristiche personali quelli che in
realt sono compiti lavorativi. Ad esempio EVGP: Identificare casi
che richiedono il rinvio ad altri servizi. / Svolgere analisi della
domanda / etc.
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Definizioni Competenze = le caratteristiche personali da cui
dipende la prestazione lavorativa Identificare (le competenze):
individuare conoscenze e altre caratteristiche personali possedute
senza misurarle (es: CV) Validare = misurare al fine di dichiarare
che qualcosa o qualcuno risponde a uno standard prefissato
Riconoscere (le competenze) = dichiarare inter partes il possesso
di determinate conoscenze o caratteristiche, dopo averle validate
Certificare (le competenze) = dichiarare erga omnes il possesso di
determinate caratteristiche, conoscenze o caratteristiche, dopo
averle validate. La certificazione presuppone sempre una
misurazione Accreditare (un operatore) = riconoscere ufficialmente
che un operatore in grado di svolgere le proprie mansioni secondo
uno standard ottimale prefissato
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2. Per quali fini certificare le competenze
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Motivi alla base della diffusione di dispositivi di
certificazione delle competenze 2. Ricerca di una maggiore
affidabilit nella valutazione dei risultati di periodi di studio o
di esperienze lavorative (enfasi sui learning outcomes invece che
sulla conoscenza dei contenuti curriculari) 1. Riconoscimento
dellapprendimento comunque avvenuto, per superare la
discriminazione a sfavore di chi per mancanza di denaro, tempo,
distanza, preferenza per modalit di apprendimento diverse da quelle
classiche, non ha seguito percorsi formali di istruzione o
formazione o in possesso di titoli non riconosciuti
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Dallidentificazione delle competenze alla loro certificazione:
problematiche attuali Incontro di progetto EU_OBSERVER Camerino, 20
Maggio 2011 Leonardo Evangelista [email protected]
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Scopi della certificazione delle competenze acquisite in
contesti non formali e informali 2. Per riconoscere la
professionalit acquisita sul campo 1. Per permettere il
conseguimento di un titolo di studio senza dover seguire tutto il
percorso formativo
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3-4. Cosa certificare e come misurare
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Certificazione delle competenze acquisite in contesti non
formali e informali per conseguire un titolo di studio COSA
CERTIFICO: il possesso di conoscenze tecniche, capacit trasversali
di natura soprattutto cognitiva, capacit tecniche COME MISURARE:
utilizzo le prove scolastiche classiche: esercitazione,
interrogazione, test a risposta multipla, eventuali prove pratiche
a contenuto tecnico. In alcuni casi anche i contenuti di precedenti
esperienze di studio in contesti non formali
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Certificazione delle competenze acquisite in contesti non
formali e informali per il riconoscimento della professionalit La
professionalit dipende anche dallapprendimento in contesti formali
COSA CERTIFICO?
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Struttura del processo di validazione per laccreditamento degli
operatori A. Nel definire una serie di caratteristiche (elementi)
che caratterizzano gli operatori competenti B. nellindividuare una
serie di indicatori (evidenze) che possono provare che loperatore
possiede gli elementi ritenuti necessari Quando utilizzato per
accreditare persone che gi svolgono una determinata attivit, il
processo di validazione consiste:
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Struttura dei dispositivi di accreditamento degli operatori 1.
Qualcosa che viene riconosciuto o assegnato (qualifica es.
Operatore di orientamento scolastico e professionale / attributo
della qualifica es: Registered EuroPsy Psychologist / certificato
es: European Certificate for Career Guidance Counselors) 2.
Elementi che il candidato deve possedere o dimostrare per essere
accreditato: conoscenze, capacit, atteggiamenti / buona prestazione
in determinati compiti 3. Processo di validazione: consiste nel
raccogliere evidenze che possano provare il possesso degli elementi
che il candidato deve possedere o dimostrare (conoscenze, capacit,
buona esecuzione di compiti, etc.). Le evidenze possono essere
documentali o risultare da prove costruire ad hoc.
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Cosa misuro per identificare un operatore competente? 1. Rilevo
il possesso delle caratteristiche personali da cui dipende la
prestazione, quali ad esempio conoscenze tecniche, tratti di
personalit, capacit trasversali, etc., indicate da McClelland
(1973) e Boyatzis (1982) col termine competencies (trad. in it.
come competenze) 2. Esamino la prestazione, vale a dire come la
persona svolge le attivit tipiche della propria mansione (NVQ
inglese)
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Analisi della prestazione cono scen ze atteggia menti capa cit
etc causano Buona esecuz. dei compiti 1 2 3 4 etc. 1 2 3 4 etc. 1 2
3 4 etc. 1 2 3 4 etc. Mansione 1 Mansione 2 Mansione 3 Etc. Da sole
o combinate assieme Caratteristiche personali Prestazione
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Job analysis soggetto + verbo dazione + chi/che cosa + con
quali strumenti + a quale scopo Esempio: il receptionist + riceve e
registra + prenotazioni + usando telefono e computer + in modo da
poter assegnare camere ai clienti Ciascuna attivit deve essere: A.
Ben identificabile, B. Indipendente da altre C. Rilevante D.
Richiedere conoscenze e abilit specifiche per essere svolta
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Valutazione delle caratteristiche personali o della prestazione
Colloquio di valutazione delle caratteristiche personali (APPROCCIO
1.) quali sono le sue caratteristiche? Quali sono i suoi punti
forti? Quali sono le sue abilit principali? Qual la sua conoscenza
di Cosa importante per lei sul lavoro? Qual il suo carattere? Che
mansione vorrebbe svolgere fra 3 anni? Oppure BEI Behavioral Event
Interview: Vuole raccontarmi alcuni episodi di successo /
insuccesso? Colloquio di valutazione della prestazione (APPROCCIO
2): Quali sono le fasi principali di un colloquio di orientamento?
In un colloquio, in che modo spiega il suo ruolo / spiega in che
modo assicurata la privacy dei dati raccolti / segnala che il tempo
limitato / chiede permesso di prendere appunti / segnala che il
tempo quasi terminato / termina il colloquio / Quali possono essere
le principali difficolt nel condurre colloqui? In che modo le
affronta? In che modo rileva i bisogni dei clienti? Quando e a
quali altri servizi interni e esterni alla sua organizzazione
rinvia i suoi clienti? In che modo? Ammettiamo che . Come si
comporterebbe?
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Come individuare le caratteristiche personali (approccio 1)
1.Colloquio di analisi della storia formativa e professionale
2.Possesso titoli di studio / esperienza dimostrabile 3.Colloquio o
prove scritte su conoscenze tecniche 4.Test (attitudini,
personalit, interessi, etc.) 5.Prove in situazione focalizzate su
capacit trasversali (es: Assessment Center) 6.Colloquio focalizzato
su capacit trasversali (es: BEI Behavioral Event Interview)
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Come analizzare la prestazione (approccio 2) 1. Osservazione
delloperatore sul posto di lavoro 2. Intervista di approfondimento
su come loperatore svolge le principali attivit previste dal
proprio ruolo (Professional Interview / Performance Focused
Interview) 3. Esame della documentazione prodotta durante il lavoro
4. Testimonianze dei colleghi e dei supervisori 5. Discussione di
case studies 6. Simulazioni di compiti e situazioni lavorative
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Quale dei 2 approcci il migliore? Il 1 approccio INDIRETTO: se
possiedi determinate conoscenze e caratteristiche personali allora
PROBABILMENTE svolgerai bene determinate mansioni. Si utilizzano
quando non possibile o non interessa analizzare la prestazione,
come ad esempio nella selezione, nellorientamento o nella
formazione vecchio tipo (focalizzata sullapprendimento di contenuti
disciplinari e non sullapprendimento delle mansioni). Il 2
approccio analizza in maniera DIRETTA la prestazione e pertanto
sembra essere il pi adeguato per accreditare operatori che gi
svolgono una determinata attivit.
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5. Linee guida per la certificazione di operatori
competenti
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Linee guida IMPROVE per la certificazione di operatori
competenti 1. Il processo di validazione deve essere basato sulla
prestazione 2. Gli elementi (compiti principali) che il candidato
deve padroneggiare devono essere stati scelti attraverso una job
analysis e concordati con gli stakeholders del settore 3. Le
evidenze devono essere scelte fra quelle che rilevano direttamente
o ricostruiscono la prestazione 4. La certificazione non pu essere
subordinata al possesso di determinati titoli, qualifiche o
appartenenza a gruppi o associazioni 5. Se lha richiesta
direttamente, loperatore deve ricevere anche una dettagliata
restituzione relativa ai suoi punti forti e alle sue aree di
miglioramento
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Genesi di questa presentazione IMPROVE un progetto europeo
(2011-2012) per il riconoscimento delle competenze acquisite in
contesti non formali dagli operatori di orientamento, coordinato da
ASEV Empoli www.improveguidance.eu Evangelista L. (2011) Study on
Existing Frameworks to Validate Competence of Career Guidance
Practitioners Sono stati esaminati I seguenti dispositivi: EVGP,
MEVOC, EAF, NVQ, EuroPsy, ISO 17024 / sistemi di certificazione
delle competenze delle regioni Toscana e Lombardia, SIO, AIF
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Per approfondire Evangelista L. (2011) Study on Existing
Frameworks to Validate Competence of Career Guidance Practitioners
dal sito www.improveguidance.eu Vari articoli sulla certificazione
delle competenze sul sito www.orientamento.it Seminario Come
riconoscere e certificare le competenze, Torino, 18 giugno 2011 su
sito www.orientamento.it Farsi accreditare come operatori di
orientamento nellambito del progetto IMPROVE
[email protected] Queste slides su www.orientamento.it
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Grazie per lattenzione! Incontro di progetto EU_OBSERVER
Camerino, 20 Maggio 2011 Leonardo Evangelista
[email protected]