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Riassunto di Diritto del Lavoro

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DIRITTO: insieme di norme che disciplinano una determinata materia. Possiamo individuare 3 grandi branche del diritto: il DIRITTO CIVILE, PENALE ed AMMI-NISTRATIVO. DIRITTO PENALE: codice penale, il quale raccoglie le leggi che regolano i reati (es: furto) (N.impresa utilizzatrice. non si può mai parlare di reati penali, perché i reati sono sempre pe-nali: è sufficiente dire reati) DIRITTO AMMINISTRATIVO: norme che regolano il rapporto fra lo Stato (o ente/i pubbli-co/i) e il cittadino (es: come devono essere composti i consigli comunali, quali sono i poteri del-le regioni,…)

DIRITTO CIVILE: insieme di norme che regolano il rapporto fra 2 o più cittadini o fra 1 cit-tadino e lo Stato (norme che regolano l’esercizio di una attività in forma societaria), il DI-RITTO DEL LAVORO, il DIRITTO DI FAMIGLIA, etc.

FONTI DEL DIRITTO La gerarchia delle fonti del diritto del lavoro è la seguente:

1) Costituzione e norme di diritto internazionale generalmente riconosciute

2) Regolamenti comunitari, direttive self-executing e decisioni generali

3) Legge ordinaria e atti con forza di legge, norme di diritto internazionale di origine pattizia (ratificate con legge)

4) Direttive comunitarie non self-executing

5) Contratti collettivi di lavoro

6) Contratto individuale di lavoro

7) Consuetudine

PRINCIPIO DI FAVORE Nel DIRITTO DEL LAVORO vale il “PRINCIPIO DI FAVORE”: è una regola speciale che ci dice che la fonte di grado superiore cede di fronte a quella di grado inferiore purché più fa-vorevole al lavoratore fatto salvo per le leggi assolutamente inderogabili. Nel diritto del lavo-ro cioè può prevalere una fonte sotto ordinata (cioè posta in un gradino più basso) purché essa risulti più favorevole per il lavoratore; sono una eccezione le leggi assolutamente inderogabili, le quali non possono essere derogate nemmeno in meglio: per tale leggi il principio di favore non è applicabile. Un’altra eccezione è Ipotesi di contratti collettivi che sono autorizzati a di-sciplinare in modo peggiorativo rispetto alla legge.

LAVORATORE AUTONOMO, SUBORDINATO, PARASUBORDINATO E INDICI GIURISPRUDENZIALI. Il diritto del lavoro si applica soltanto al lavoratore subordinato.

Esistono due tipi di lavoratori, i lavoratori autonomi e subordinati.

Tramite l’art. 2094 cod. civ. si definisce chi è il prestatore di lavoro subordinato: "è prestato-re di lavoro sub. chi si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore".


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L’art. 2222 cod. civ. definisce il contratto d'opera (lavoro autonomo: "quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme …" (cioè non il diritto del lavoro). Qui, dunque, abbiamo il compimento di un'opera o di un ser-vizio senza vincolo di subordinazione, da un lato e il pagamento di un corrispettivo, dall'altro lato.

La distinzione fra le due categorie di lavoratori non semplice, per farla si utilizzano gli indici giurisprudenziali

1. Si definisce lavoratore autonomo il lavoratore che si impegna ad una obbligazione di ri-sultato (fornisco il risultato della mia attività al committente, al suo completamento); lavoratore subordinato il lavoratore che si impegna ad una obbligazione di mezzi (mo-mento per momento fornisco la mia attività al datore di lavoro).

2. Si è in presenza di lavoro autonomo se fa capo al lavoratore un'organizzazione di im-presa; in caso contrario si è in presenza di lavoro subordinato.

3. Si è in presenza di lavoro autonomo se sul lavoratore ricade il rischio d’impresa, in caso contrario si è in presenza di lavoratore subordinato.

4. Si è in presenza di lavoro autonomo se la retribuzione non è in funzione del tempo, se lo è invece abbiamo il lavoratore subordinato.

5. Si è in presenza di lavoro autonomo se l’orario di lavoro è libero, se è fissato si parla di lavoratore subordinato.

6. Si è in presenza di lavoratore autonomo se questo detiene la proprietà degli strumenti di lavoro, in caso contrario siamo in presenza di lavoratore subordinato.

7. Si ha lavoratore subordinato in caso di continuità temporale della prestazione, se man-ca questa continuità allora il lavoratore è autonomo.

8. L’ottavo criterio (introdotto a partire dal 1991) si basa sul nomen iuris (= nome che le parti hanno dato al contratto: contratto di lavoro autonomo ex art. 2222 cod. civ. op-pure contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 cod. civ.). Mentre in precedenza il nomen iuris usato dalle parti non aveva nessun valore, oggi la giurisprudenza ha ammes-so che possa avere valore, purchè sia supportato da altri criteri.

non è sufficiente la ricorrenza di un solo criterio per consentire di affermare che si è in pre-senza di lavoro autonomo o subordinato, ma è necessaria la ricorrenza di una pluralità di crite-ri, in concorso tra loro. Utilizzando tali indici esistono due metodi di classificazione:

Metodo tipologico: è un metodo che presuppone la riconduzione della fattispecie concreta alla fattispecie astratta secondo un giudizio di approssimazione.

Metodo sussuntivo: è un metodo che presuppone la riconduzione della fattispecie concreta al-la fattispecie astratta secondo un giudizio di perfetta identità alla categoria lavoro autonomo oppure alla categoria lavoro subordinato. Esistono casi di difficile inquadramento, per cui viene introdotto un terzo tipo di lavoratore, il lavoratore parasubordinato, cioè il lavoratore la cui fattispecie lavorativa non sempre è ben inquadrabile come rapporto di lavoro autonomo oppure subordinato.


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Prima di vedere cosa cambia dal punto di vista del diritto del lavoro per le tre condizioni di la-voratore viste, dobbiamo ricordare che ogni ramo del diritto ha due sfaccettature: quella so-stanziale e quella processuale. Così, con riferimento al diritto penale, abbiamo il diritto so-stanziale, che si occupa di dire quali comportamenti costituiscono un reato, e il diritto proces-suale, che raccoglie le norme che regolano il processo penale. Alla luce di questo possiamo dire che al il lavoratore subordinato si applica sia il diritto sostanziale del lavoro che quello pro-cessuale; per il lavoratore parasubordinato solo il diritto processuale del lavoro (mentre il di-ritto sostanziale applicato sarà quello civile). Per il lavoratore autonomo non si applica il dirit-to del lavoro nelle due forme viste, processuale e sostanziale, ma si applica il diritto sostanziale civile ed il diritto processuale civile.

IL LAVORO GRATUITO Vi sono due posizioni interpretative: • Una minoritaria, basata sull’impostazione dell’art. 2094 cod. civ. (Prestatore di lavoro su-

bordinato). Poiché secondo l'art. 2094 c.c.è prevista una retribuzione, il rapporto di lavoro deve considerarsi irriducibilmente oneroso.

• Una prevalente, secondo cui il rapporto di lavoro deve presumersi a titolo oneroso, ma è ammessa la prova contraria, in presenza di talune particolari circostanze.

In particolare la gratuità deve essere associata a determinati eventi, come i seguenti casi:

o Es. rapporto di relazione di parentela Una madre “fa il letto al figlio” senza essere retribuita

o Es. volontariato L’attività del volontario non è retribuita , al max. possono essere rimbor-sate le spese.

Per volontariato si intende quell’attività prestata a favore di una organizzazione di volontariato, in modo volontario, spontaneo, gratuito, senza scopo di lucro ed esclusivamente a scopo di solidarietà (il volontariato è regolato dalla legge n. 266 del 1991).

IL LAVORO DEI RELIGIOSI Nell'ambito del rapporto di lavoro dei religiosi, bisogna distinguere:

Attività carismatiche: - prestate all’interno dell’ente religioso di appartenenza = Non sono ammesse in-

gerenze da parte dello stato. - prestate all'esterno dell’ente religioso di appartenenza = Sarebbe in astratto

configurabile un rapporto di lavoro.

Attività secolari: - prestate all’interno dell’ente religioso di appartenenza = Non è possibile il la-

voro subordinato. - prestate all’interno dell’ente religioso di appartenenza = E’ configurabile un

rapporto di lavoro subordinato.


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IL LAVORO IN SOCIETÀ La società è un particolare contratto che si ha quando due o più persone conferiscono beni o servizi per l’esercizio in comune di un’attività economica al fine di dividere gli utili (scopo di lucro). Le società sono di due tipi: • Società di persone:

o Società semplice o S.n.c. = Società in nome collettivo o S.a.s. = Società in accomandita semplice

• Società di capitali o S.p.a. = Società per azioni o S.r.l. = Società a responsabilità limitata o Società accomandita per azioni

La costituzione di una società - vale a dire di una persona giuridica, distinta dalle persone fisi-che dei soci che la compongono - comporta la creazione di un patrimonio di una società distinto da quello dei singoli soci. La tutela nei confronti del patrimonio del socio nella società di capitali è massima mentre non in quella per persone. All’interno delle società di persone si possono configurare due tipi di lavoro:

• Lavoro autonomo quando i contributi non li pagano, non hanno ferie pagate, malattie pa-gate: cioè non si applicano le norme del diritto del lavoro (tre amici soci di un bar)

• Lavoro subordinato, quando il socio lavora all’interno dell’impresa ed il fatto di lavorare esula dal contratto dell’azienda, se il lavoro è subordinato (cioè esista la subordinazio-ne) lui è un lavoratore subordinato.

Per le società di capitali, il fatto di essere socio non esclude di essere lavoratore subordinato (esempio operaio fiat con azioni fiat)

IL LAVORO ASSOCIATIVO È un lavoro di tipo non subordinato. L’articolo 230 bis del codice civile regola il lavoro familiare. All’interno dell’impresa familiare abbiamo una pluralità di soggetti che si dividono gli utili, ma all’esterno compare come titolare dell’impresa un singolo individuo. Non è una società pur essendoci una divisione degli utili e prendendo decisioni a maggioranza e dividendo i beni acquistati successivamente alla costituzione dell’impresa. L’articolo 2549 del codice civile regola il contratto di associazione in partecipazione. L’associante attribuisce all’associato la partecipazione agli utili dell’impresa, in cambio di un apporto, che ben può essere rappresentato da una prestazione lavorativa. Siamo fuori del lavoro subordinato:

• L’associante non ha poteri sull’associato, può solo applicare l’eccezione di inadempimen-to od il risarcimento dei danni.

• Esiste comunque una componente di rischio.


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L’associante è tenuto a un obbligo di rendiconto nei confronti dell’associato, anche per questo non è un datore di lavoro. L’associato non è però un socio, è un’associazione in partecipazione non una società. All’esterno rileva l’associante, una persona sola.

SOCIETÀ MUTUALISTICHE (COOPERATIVE) Sono caratterizzate dal fatto che i soci non costituiscono la cooperativa al fine di dividere gli utili, ma al fine di ottenere un vantaggio economico in termini di minor costo su determinati beni (cooperative consumatori) o in termine di occupazione (cooperative di produzione e lavo-ro). Ovviamente soltanto le cooperative di produzione e lavoro hanno una precisa rilevanza giusla-voristica.

IL CONTRATTO DI LAVORO Il contratto di lavoro è l'atto con il quale viene formalizzata l'assunzione di un dipendente. Nell'ambito del diritto del lavoro il contratto di lavoro generalmente è rappresentato da una lettera di assunzione indirizzata dal datore di lavoro al lavoratore e contenente il fondamen-tale contenuto del rapporto di lavoro. La lettera di assunzione - che quando viene inviata è una proposta di contratto - una volta restituita firmata diventa un contratto vero e proprio In generale il contratto è l’accordo di due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale. Il contratto ha quattro requisiti fondamentali. Questi ultimi, espressi dall’art. 1325 cod. civ., sono: - l'accordo delle parti - la causa - l'oggetto - la forma, quando è prescritta dalla legge a pena di nullità. L'accordo può essere verbale, scritto oppure può anche avvenire per fatti concludenti. L’accordo si ha per espressione della volontà delle parti. Esistono tre vizi della volontà: violenza, dolo ed errore.

o Violenza o Dolo o Errore

La causa è la ragione giustificatrice del contratto. Differenza tra causa e motivi. La causa è l’obbiettivo immediato che si pongono le parti. Il motivo è l’obiettivo secondario. La causa è un elemento essenziale del contratto, mentre i motivi non rilevano a meno che il motivo non sia illecito. La causa è illecita quando è contraria a norme imperative, all'ordine pubblico o al buon costu-me. L’oggetto del contratto sono le prestazioni negoziali che i due soggetti si scambiano. L’oggetto deve rispettare determinati requisiti dettati dall’art. 1346 cod. civ., che sono i se-guenti: Possibilità

E' necessario che le prestazioni siano possibili ;


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Liceità Non contrarietà dell’oggetto a norme imperative, all’ordine pubblico o al buon costume.

Determinatezza o determinabilità: Le prestazioni negoziali devono essere ben determinate al momento della sottoscrizione del contratto o comunque ben determinabili. Es. Retribuzione : due mil/mese (prestazione determinata) Con partecipazione agli utili; è indeterminato, ma se si specifica che è par-tecipazione agli utili nella misura del 20%, rendo determinabile la prestazio-ne (determinabile perché oggi è ancora indeterminata, in quanto oggi non so ancora quanto saranno gli utili; tuttavia fisso fin da oggi i parametri perché - una volta conosciuti gli utili - sia fin da oggi fissabile il quantum).

La conclusione del contratto (stipulazione) può avvenire nelle seguenti forme: - oralmente - per fatti concludenti - in forma scritta :

scrittura privata atto pubblico (stipulato presso un notaio)

La forma è un requisito soltanto eventuale di un contratto. Nel senso che ci sono casi in cui la legge impone la forma scritta, ma ci sono anche casi in cui la legge non impone la forma scrit-ta. Gli elementi accidentali (eventuali) del contratto sono tre : - condizione

Le parti si accordano affinché gli effetti del contratto si producano o vengano meno al verificarsi di un evento futuro ed incerto.

- termine Le parti appongono una data precisa da cui decorrerà (ovvero cesserà) la validità del contratto.

- modo Il modo è una disposizione che può essere apposta ai contratti a titolo gratuito. Es. Dono 10 milioni a una fondazione ma voglio che siano spesi per una causa specifica

Nell’ambito del diritto del lavoro vige la regola della aformalità, cioè la mancanza d’obbligo di fare un contratto di lavoro scritto, anche se è fortemente consigliabile.

Tale regola subisce delle eccezioni, ad es.: - contratto di arruolamento marittimo: va fatto per atto pubblico.

I seguenti per scrittura privata: - contratto a tempo parziale (altrimenti si considera a tempo pieno) (qui la forma è richiesta

ad probationem, ai sensi del nuovo d. lgs. n. 61 del 2000) - contratto di formazione lavoro ( altrimenti lo si considera già definitivo) - contratto di lavoro temporaneo - contratto di lavoro della gente dell’aria ( piloti , hostess,… ) - contratto di reinserimento - contratto di lavoro a squadra in risaia contratto di lavoro sportivo Elementi accidentali possibili in un contratto di lavoro - termine (a tempo determinato anche tramite un avvenimento futuro ma certo)


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Es. Sostituzione di una maternità - Patto di prova = assunzione sottoposta a condizione - Patto di non concorrenza = per un certo lasso di tempo ci si impegna a non fare concorren-

za al proprio ex datore di lavoro Queste clausole devono essere apposte per iscritto anche se il resto del contratto è orale. Contratto di lavoro illegittimo/invalido (illegittimo e invalido sono due sinonimi)

Nullità È l’ipotesi più grave. Caratteristiche:

- “Quod nullum est, nullum producit effectum” = il contratto nullo non produce nessun effetto.

- Le parti potranno sempre andare dal giudice a chiedere la dichiarazione di nullità del contratto.

- La nullità potrà essere fatta valere non solo dalle parti, ma da chiunque vi abbia interesse.

- La nullità può essere rilevata d’ufficio dal giudice. - Il contratto nullo non può essere convalidato

Annullabilità È un contratto che presenta una forma non gravissima di illegittimità, quindi è valido, a meno che una delle due parti non chieda l’annullamento del contratto. Caratteristiche:

- In caso di annullamento, gli effetti del contratto non si cancellano “ex nunc” (cioè dal mo-mento dell'annullamento), ma “ex tunc”, cioè dal momento della stipulazione del contratto

- Esiste un termine di prescrizione di 5 anni per richiedere l’annullamento del contratto. - L'annullabilità può essere fatta valere solo dalla parte a favore della quale è stabilita. - L'annullabilità non può essere rilevata d’ufficio dal giudice. - Il contratto annullabile può essere convalidato (cioè si rinuncia a far valere l’annullabilità

del contratto in seguito ad un accordo di entrambe le parti). Un contratto di lavoro è nullo quando:

• Mancanza di un elemento fondamentale del contratto • Per illiceità della causa • Per illiceità della causa, per contrarietà a norme imperative, all'ordine pubblico, al buon

costume e per motivo illecito determinante e comune ad entrambe le parti; per frode alla legge

• Oggetto illecito, indeterminato o indeterminabile, o impossibile. Il contratto di lavoro è annullabile per una delle seguenti cause: - Per errore sulle qualità essenziali dell’altro contraente. - Violenza - Dolo - Stipulazione del contratto in violazione alle norme di collocamento (art. 2098 c.c.) - Incapacità a contrattare di una delle parti (Giuridica o di Agire) Note:


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- È stato emanato un decreto legislativo (d. lgs. n.152 del 1997) che impone al datore di la-voro di informare per iscritto il suo dipendente degli elementi fondamentali del contratto stipulato oralmente (entro un mese dall’assunzione).

- Art. 9 bis, comma 3, della legge n. 608 del 1996 Obbliga il datore di lavoro a consegnare al lavoratore all’atto dell’assunzione una dichiara-zione contenente i dati relativi al lavoratore inseriti nel libro matricola.

(Serve a far capire al lavoratore che è stato messo in regola). Art. 2126 c.c. “La nullità o l’annullamento del contratto non produce effetto, per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità non derivi da illiceità della causa o del-l'oggetto” Comma 1 Assumiamo che il soggetto abbia già lavorato per un determinato tempo. Regola generale: La nullità o l'annullamento non producono effetto per il tempo già trascorso, con la conseguenza che il lavoratore - nonostante la nullità o l'annulamento - ha comunque di-ritto alla retribuzione. Eccezione: In caso di illiceità della causa o dell'oggetto il lavoratore non avrà diritto alla re-tribuzione, ma - al massimo ad un'azione per indebito arricchimento. Ciò significa che il lavo-ratore verrà rimborsato comunque del valore delle cose prodotte per evitare l’indebito arric-chimento del suo datore, ad eccezione della contrarietà del buon costume. Comma 2 Eccezione dell’eccezione precedente. Comunque, se il lavoro è stato prestato in violazione di una norma posta a favore del lavorato-re allora in questo caso il lavoratore ha comunque diritto alla retribuzione (siccome di fatto c’è stata una prestazione lavorativa). Patto di prova. L’art. 2096 c.c. sancisce che il patto di prova deve essere necessariamente stipulato in forma scritta, altrimenti si suppone l’assunzione definitiva sin dall’inizio. In questo caso l'intero contratto - a meno che la legge non imponga la forma scritta - potrà essere stipulato oralmente, ma la clausola relativa alla prova dovrà essere necessariamente scritta. Forma. L’art. 2096 ci dice che deve essere scritta, ma non ci dice nulla a riguardo del momento in cui deve essere stipulato. La giurisprudenza ci dice che il patto di prova deve essere stipulato prima o al massimo conte-stualmente alla prestazione lavorativa. Comma 3. Durante il periodo di prova ogni parte può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso. Durata della prova: Al massimo sei mesi, ma almeno è richiesto un tempo che mi consenta di dimostrare le mie ca-pacità. La prova non può essere prorogata. I contratti si possono dividere in due grandi tipologie:

• a tempo indeterminato: questo tipo di contratto non presenta alcun tipo di termine; prosegue finché una delle due parti non decide di recedere. Il recesso dal contratto di lavoro prende il nome di licenziamento se posto in essere dal datore di lavoro, o di di-missioni in caso sia posto in essere dal dipendente.


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• a tempo determinato: è un contratto di lavoro precario poiché le parti stabiliscono un termine di scadenza. Tale termine può essere esplicito oppure legato ad un particolare evento e non a una data precisa.

Il Legislatore ha deciso che il contratto di lavoro a tempo determinato sia stipulabile sol-tanto in presenza di situazioni particolari. Tali situazioni – che sono state tassativamente individuate dalla legge n. 230 del 1962 e dalla legislazione successiva - sono: 1. l’ipotesi in cui il lavoratore sia assunto per sostituire un altro dipendente assente ma

che ha diritto a mantenere il suo posto di lavoro (es.: sostituzione di una lavoratrice in maternità, di un dipendente che svolge il servizio militare, oppure di un dipendente ma-lato o infortunato);

2. l’ipotesi delle attività di natura stagionale (es.: dipendenti di un o stabilimento balnea-re);

3. l’ipotesi delle punte stagionali di attività (es.: Fini con i pacchi di natale); 4. l’ipotesi relativa alla necessità di un’opera o servizio definito nel tempo, predetermina-

to e che abbia carattere straordinario ed occasionale; 5. l’ipotesi delle lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse da quelle

normalmente impiegate (es.: i lavori di falegnameria in un cantiere edile); 6. l’ipotesi dell’assunzione per personale in riferimento a specifici programmi televisivi o

radiofonici; 7. l’ipotesi delle assunzioni di dirigenti tecnici o amministrativi; 8. le ipotesi previste dai contratti collettivi stipulati da sindacati nazionali o locali ade-

renti alle organizzazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; 9. l’ipotesi dell’assunzione per personale di aziende di trasporto aereo; 10. l’ipotesi dei lavoratori in mobilità con durata del contratto inferiore di 12 mesi e con le

agevolazioni previste per gli apprendisti; 11. l’ipotesi dei ricercatori scientifici di piccole e medie imprese, per progetti di durata

determinata. La forma che deve assumere un contratto di lavoro a tempo determinato può essere anche o-rale ma la clausola relativa al termine di scadenza deve essere scritta. Il contratto di lavoro a tempo determinato non prevede una durata massima. Tale contratto alla scadenza può essere prorogato per una sola volta alle seguenti condizioni:

1. la durata non deve superare quella della prima volta; 2. la proroga deve avvenire per motivazioni particolari ed imprevedibili; 3. per la stessa attività lavorativa; 4. con il consenso del dipendente (necessita una nuova firma del dipendente).

Il trattamento economico e normativo applicato ai contratti a tempo determinato è uguale a quello per i contratti a tempo indeterminato. Recesso del contratto di lavoro Qualora un dipendente decida di presentare le dimissioni, la regola generale è che lo possa fa-re anche in modo orale. Talvolta, peraltro, il contratto collettiva impone che anche per le di-missioni debba essere osservata una determinata forma. Per quanto riguarda gli obblighi di sostanza, invece, il lavoratore è libero di andarsene senza motivare la sua scelta. Qualora ci si trovi in caso di licenziamento il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicarlo in forma scritta.


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Per quanto riguarda gli obblighi sostanziali, inoltre, il datore di lavoro può recedere soltanto se sussiste un valido motivo. Le motivazioni del recesso si dividono in: giustificato motivo: si divide in

- oggettivo: dipende da ragioni di impresa, che prescindono da valutazioni di ordine sog-gettivo (es.: l’introduzione del computer in ufficio implica la necessità di due segreta-rie anziché di tre);

- soggettivo: è costituito da un notevole inadempimento degli obblighi da parte del lavo-ratore (es.: lavoratore che arriva sempre in ritardo);

giusta causa (Art.2119 cod. civ.): ragione soggettiva; la giusta causa è quella causa così grave che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro. La differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo è soltanto una differenza di ordine quantitativo, non qualitativo. Vale a dire: vi è sempre un inadempimento del lavoratore. Ma tale inadempimento è grave nel giustificato motivo soggettivo, mentre è gravissimo nella giusta causa. La conseguenza è che qualora ci si trovi di fronte ad una giusta causa, non è necessario dare il periodo di preavviso Resta inteso che in caso di dimissioni per giusta causa, il datore dovrà ugualmente pagare al dipendente il preavviso, perché il dipendente è stato “costretto” alle dimissioni dalla giusta causa del datore e quindi al lavoratore deve essere data la possibilità di trovare un nuovo la-voro. Ritornando al contratto di lavoro a termine, quest’ultimo può estinguersi soltanto per scaden-za del termine, ovvero per giusta causa. Qualora nasca la necessità di recedere dal contratto prima, lo si può fare ma bisogna risarcire il danno alla parte che subisce il recesso. La disciplina sanzionatoria del contratto a termine è stabilità dall’art. 2 della legge 230 del 1962, così come modificato dalla legge n. 196 del 1997 (c.d. Pacchetto Treu). Prima ipotesi: continuazione del rapporto dopo la scadenza. Si dispone che “se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fis-sato o successivamente prorogato, il d.d.l. è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggio-razione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari a al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto inferiore ai sei mesi ovvero oltre il trentesimo negli altri casi, il contratto si reputa a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti ter-mini”. Seconda ipotesi: riassunzione entro un determinato periodo. Si dispone che “quando il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o supe-riore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Terza ipotesi: due assunzioni successive a termine Si dispone che in presenza di due assunzioni successive a termine il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.


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ASSUNZIONE DEL LAVORATORE. Il contratto di lavoro è l’atto con cui inizia il rapporto di lavoro. Di solito il contratto di lavoro coincide con la lettera di assunzione. Vediamo la norme poste dal legislatore in materia di collocamento. Oggi in materia di colloca-mento la regola generale è l’assunzione diretta. Le due parti si incontrano e stipulano direttamente il contratto di lavoro; poi entro i 5 giorni successivi dalla data di inizio contratto devono mettere al corrente la Direzione Prov.le del Lavoro (sede provinciale del Ministero del Lavoro) dell’avvenuto contratto. In questo caso se sono necessari dei controlli vengono fatti a posteriori. Anche oggi, peraltro, pur imperando come regola generale quella dell’assunzione diretta, rimane comunque l’obbligo per ciascun soggetto che vuole essere assunto di iscriversi nelle liste di collocamento. Per l’iscrizione in queste liste è necessario aver compiuto il quindicesimo anno di età che diventa il diciottesimo per lavori pericolosi ed essere in possesso del libretto di lavoro. la legge 469/1997 dà la possibilità anche ai privati di fare i collocatori: tali soggetti devono avere le seguenti caratteristiche:

• possedere l’autorizzazione del Ministero del Lavoro, che dura 3 anni; • devono essere imprese o gruppi di imprese (holding: ossia una società finanziaria che

detiene la maggioranza di un gruppo di imprese); • devono svolgere solo quella attività; • devono svolgere un servizio gratuito per il lavoratore (saranno pagate dal datore di la-

voro che si rivolge a loro); devono rispettare il divieto di discriminazione. Le uniche aziende che possono fare discriminazioni in fatto di assunzioni e licenziamen-ti sono le aziende di tendenza in quanto per la loro singolare natura possono selezionare il personale anche in base alle sue idee.

• Devono inoltre rispettare la tutela della privacy Ci sono categorie di lavoratori che possono essere assunti pur non essendo iscritti alle liste di collocamento. Queste sono:

• Coniugi (rapporto coniugale) parenti (tutte le persone che discendono da un capostipite comune) e affini (suocero o cognato) entro il terzo grado;

• dirigenti; • lavoratori domestici e addetti a studi professionali.

Quindi allo stato attuale delle cose un datore di lavoro quando assume un lavoratore deve: compilare il libro matricola (libro dove sono annotate tutte le assunzioni dell’impresa); compilare il libretto di lavoro; se il contratto è orale deve informare il lavoratore per iscritto - entro 30 giorni – degli ele-menti essenziali del contratto; deve comunicare entro 5 giorni l’avvenuto contratto all’ufficio del lavoro. Se il datore di lavoro non rispetta tali norme può incorrere in una sanzione amministrativa (da 500 mila a 3 milioni) oppure nell’annullamento del contratto (art.2098 del C.C.). non sempre un datore di lavoro può assumere chi desidera:

1) sistema delle precedenze: in caso di nuove assunzioni, hanno diritto a essere assunti prima di altri le seguenti categorie di lavoratori:

• ex dipendenti licenziati per riduzione di personale (entro un anno); • lavoratori licenziati per motivi oggettivi;


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• lavoratori che in un trasferimento di azienda non passano alle dipendenze del nuovo imprenditore (entro un anno);

• lavoratori a tempo parziale; • lavoratori che sono assunti per punte stagionali (entro tre mesi); • lavoratori che sono stati messi in mobilità (entro un anno).

2) sistema delle riserve a favore delle fasce deboli: ogni datore di lavoro con più di 10 dipendenti deve riservare il 12% delle nuove assunzioni ai lavoratori iscritti alle se-guenti tre categorie:

• lavoratori iscritti da almeno due anni nella prima classe delle liste di collocamen-to;

• lavoratori iscritti nelle liste di mobilità; • lavoratori appartenenti a determinate categorie definite dalla Commissione Re-

gionale permanente. Tutto quello detto fino ad ora vale per il collocamento ordinario, vi sono però alcune categorie che rientrano in collocamenti speciali (es.: collocamento agricolo, collocamento degli extraco-munitari …). Un collocamento speciale è il collocamento dei disabili. Con la legge 68/1999 si parla di collo-camento dei disabili che sono raggruppati in tre categorie: 1) disabili (psichici e fisici); 2) invalidi (guerra, lavoro e servizio); 3) non vedenti e sordomuti. In più vi è un regime transitorio per alcune categorie specifiche come vedove, orfani ecc…. la legge ora si applica alle imprese con più di 15 dipendenti:

• un disabile per imprese con un numero di dipendenti compreso tra i 15 e i 35; • due disabili per imprese con un numero di dipendenti compreso tra i 36 e i 50; • il 7% del numero di occupati se i dipendenti superano le 50 unità.

I disabili sono parificati in tutto e per tutto ai dipendenti normali. Un disabile può essere li-cenziato per giustificato motivo, per giusta causa oppure se il grado di invalidità aumenta a tal punto da essere pericoloso per se stesso e per gli altri. In tali casi il datore di lavoro può adi-bire a mansioni inferiori il disabile mantenendogli la stessa retribuzione. Le uniche imprese che non sono tenute ad assumere disabili sono le agenzie di trasporto ma-rittimo, aereo e terrestre.

DIVIETO DI INTERPOSIZIONE NEL RAPPORTO DI LAVORO. Interposizione nel rapporto di lavoro: fenomeno che si verifica quando il datore di lavoro è destinatario di prestazioni di lavoro di un soggetto assunto e retribuito da un altro. In caso di violazione di tale divieto, l’imprenditore risponde direttamente, nei confronti dei prestatori di lavoro assunti dal proprio dipendente, degli obblighi derivanti dai contratti di lavoro da essi stipulati. Rispondere degli obblighi derivanti dai contratti significa che nel caso in cui i cottimisti non siano pagati dai dipendenti dell’imprenditore, possono chiedere le retribuzioni direttamente all’imprenditore. Scopo di tale articolo è evitare che un soggetto lucri sul lavoro di altri. colpire tutte le possibili ipotesi di interposizione il legislatore ha adottato la legge 1369/1960 che afferma: La legge 1369, in buona sostanza, vieta:


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1) la somministrazione di manodopera (manodopera assunta dall’interposto, ma diretta dall’interponente);

2) lo pseudo-appalto (manodopera assunta e diretta dall’interposto). Pseudo appalto significa che non c’è un vero appalto, cioè un contratto col quale una parte as-sume con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o un servizio verso un corrispettivo in denaro. Lo pseudo appalto quindi è vietato mentre l’appalto è lecito. Gli appalti leciti si dividono in due categorie: a) appalti leciti con obbligazione solidale del committente: in questi appalti il committente

concorre con l’azienda appaltatrice a dare un trattamento economico e normativo uguale ai dipendenti assunti direttamente dal committente che svolgono medesime mansioni Inoltre l’imprenditore è tenuto in solido con l’appaltatore – relativamente ai lavoratori dipendenti da quest’ultimo – all’adempimento di tutti gli obblighi derivanti dalle leggi di previdenza ed assistenza.

b) appalti leciti senza obbligazione solidale del committente: alcuni esempi di questi appalti sono:

Sotto il profilo sanzionatorio, la legge n. 1369 prevede che in caso di violazione della normati-va da essa stessa posta, i lavoratori assunti dall’interposto sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’imprenditore che abbia utilizzato effettivamente le loro prestazioni. Comando o distacco del lavoratore. A manda impresa utilizzatrice a lavorare presso C. Sembrerebbe interposizione, però la legislazione lo permette se sussistono le seguenti condi-zioni: 1. temporaneità del distacco (nella norma 5 o 6 mesi) 2. per tutta la durata del comando deve sussistere un interesse concreto e persistente del

distaccante (A). Per potere trasferire un dipendente devono sussistere ragioni tecniche, organizzative e pro-duttive (vedi art. 2103). Se non sussistono tali ragioni il trasferimento non è valido. Il trasferimento del lavoratore ha le seguenti caratteristiche:

1. definitività: una volta che viene disposto il trasferimento da unità produttiva all’altra il lavoratore non tornerà più alla sede originaria. (N.B.: il trasferimento è diverso dal-la trasferta, la trasferta è uno spostamento temporaneo del lavoratore. Per la tra-sferta possono non sussistere le esigenze tecniche, organizzative e produttive.)

2. mutamento topografico: deve esistere una distanza sufficientemente grande fra le due unità produttive. (altrimenti non è un trasferimento)

Se sussistono le ragioni tecniche, organizzative e produttive il datore di lavoro può trasfe-rire senza il consenso del lavoratore. Se il lavoratore non accetta il trasferimento è da con-siderarsi dimissionario.

A stretto rigore il trasferimento disciplinare sembrerebbe illegittimo perché le ragioni disciplinari sono ragioni soggettive, non ragioni oggettive. Inoltre, in secondo luogo, l’art. 7, comma 4, dello Statuto dei lavoratori vieta che il datore possa adottare sanzioni di-sciplinari che comportino mutamenti definitivi. Oggi la giurisprudenza ha ammesso, in alcuni casi, il trasferimento disciplinare. Se c’è un trasferimento di sede non sono necessarie le ragioni tecniche, organizzative e produttive infatti l’iniziativa economica privata è libera (Art. 41 della Costituzione). Nel caso in cui il trasferimento sia all’estero è necessario il consenso del lavoratore.


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LAVORO TEMPORANEO Situazione simile a quella dell’interposizione è l’agenzia di lavoro temporaneo. La fornitura di lavoro temporaneo è un rapporto trilaterale: fra agenzia di lavoro temporaneo e lavoratore, esiste un contratto di lavoro temporaneo fra lagenzia che assume assume il lavo-ratore affinché vada a lavorare presso un impresa utilizzatrice. • agenzia di lavoro temporaneo trova impresa utilizzatrice tramite le sue relazioni (o canali) • agenzia di lavoro temporaneo e impresa utilizzatrice stipulano un contratto di fornitura • Fra impresa utilizzatrice e lavoratore temporaneo non esiste nessun rapporto contrattuale In Italia era illegittimo fino al 1997 poi con il pacchetto Treu è stato legalizzato allo scopo di ridurre il lavoro sommerso. La legge italiana prevede l’obbligo di indicare per iscritto (lettera), tutte le volte che inizia una missione, il nome dell’utilizzatore, la retribuzione, l’orario di lavoro, … Contratto di fornitura tra agenzia di lavoro temporaneo e impresa utilizzatrice. Il contratto di fornitura può essere stipulato nei casi previsti dai contratti collettivi, nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali, nei casi di sostituzione di lavoratori assenti fatte salve le seguenti ipotesi: 1. per qualifiche di esiguo contenuto professionale; 2. per la sostituzione di lavoratori in sciopero. Il contratto deve essere in forma scritta e deve contenere: • numero dei lavoratori; • mansioni; • luogo; • orario di lavoro; • trattamento economico. Il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo deve anch’esso essere stipulato in forma scritta e deve contenere: • i motivi di ricorso alla fornitura • l’indicazione dell’impresa fornitrice • l’indicazione dell’impresa utilizzatrice • le mansioni • l’eventuale periodo di prova • il luogo di lavoro, l’orario e il trattamento economico • la data di inizio e il termine della prestazione lavorativa

Chi esercita il potere direttivo? Deve essere l’impresa utilizzatrice, anche se una parte di potere direttivo spetta sempre ad agenzia di lavoro temporaneo. Il potere disciplinare lo esercita agenzia di lavoro temporaneo sulla base di informazioni fornite da impresa utilizzatrice. La retribuzione la paga agenzia di lavoro temporaneo, anche se esiste un sistema di tutela per far sì che se non paga agenzia di lavoro temporaneo, paghi l’impresa utilizzatrice, in funzione di garanzia. Normativa di sicurezza: il soggetto responsabile per il lavoratore è l’impresa utilizzatrice. Lavoro a domicilio.

Lavoratore che è perfettamente integrato nel ciclo produttivo dell’impresa, ma invece di lavo-rare nell’impresa, lavora a casa propria. Il lavoro a domicilio è subordinato se sussistono 3 requisiti ( art. 877):

1. sussiste la subordinazione;


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2. a condizione che il lavoratore non abbia alle proprie dipendenze altri dipendenti, né ap-prendisti (potrà avere familiari però a carico e conviventi);

3. deve essere inserito nel ciclo produttivo dell’impresa in modo continuativo ed esclusivo. Non è possibile utilizzare lavoro a domicilio:

1. lavoratore che maneggia sostanze pericolose; 2. quando l’impresa ha posto in essere riduzioni di personale (licenziamenti collettivi, vale

a dire licenziamenti per giustificato motivo oggettivo) entro un anno dall’ultimo licen-ziamento;

3. quando l’imprenditore porta all’esterno macchinari che erano dentro l’impresa, per fare lavorare all’esterno i lavoratori a domicilio.

Esiste l’obbligo di pagare il lavoratore a domicilio con il cottimo pieno. Esistono particolari obblighi di documentazione del lavoratore a domicilio (es.: l’azienda dovrà registrare il lavoratore in un apposito registro). Telelavoro. Non è ancora regolamentato se non nella pubblica amministrazione.

CLASSIFICAZIONE DEI LAVORATORI. CATEGORIE, QUALIFICHE E MANSIONI. L’ART. 96 DELLE DISPOSIZIONI DI ATTUAZIONE DEL COD. CIVILE, PREVEDE CHE IL DATORE DI LAVORO, FACCIA SAPERE AL LAVORATORE AL MOMENTO DELL’ASSUNZIONE, QUALI SONO LA CATEGORIA E LA QUALIFICA CHE GLI SONO ASSEGNATE, IN FUNZIONE DELLE MANSIONI PER CUI È STATO ASSUNTO. PER MANSIONE INTENDIAMO QUELL’INSIEME DI COMPITI CHE IL LAVORATORE DE-VE SVOLGERE NELL’AMBITO DELL’IMPRESA. L’esistenza di tante mansioni rende necessario il fatto suddividere in diversi raggruppamenti le mansioni che hanno il medesimo peso professionale (mansioni equivalenti); ogni gruppo pren-de il nome di qualifica (o livello). Chi stabilisce l’inquadramento delle mansioni nei diversi livelli? E’ la contrattazione collettiva che, settore per settore, stipula l’inquadramento; Il datore di lavoro, può attribuire al lavoratore una qualifica convenzionale cioè << ti assumo per una mansione di 3° livello, ma siccome sei molto in gamba ti inquadro come 4° livello >>. Nell’ambito lavorativo si incontrano anche mansioni promiscue (es.: un po’ 3° livello, un po’ 4° ed un po’ 5° livello: in tali casi è opportuno verificare quale delle tre è prevalente sia in quantità sia in qualità, per poi deciderne la retribuzione appropriata). Per cui, le categorie sono:

• dirigenti • quadri • impiegati • intermedi (Questa non è una categoria legale ma contrattuale) • operai

l’appartenenza ad una categoria viene specificato dal contratto collettivo nazionale del lavoro del settore di appartenenza, il quale stabilisce che chi compie il tal lavoro, deve essere neces-sariamente un quadro, o un operaio, o un intermedio, ecc. Dirigente


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Con il termine dirigente si intende colui che è in grado di sostituire l’imprenditore in tutte le sue funzioni. Il dirigente è un soggetto caratterizzato da ampi poteri, da una elevata autonomia che perse-gue i macro-obiettivi dell’impresa. Il rapporto di lavoro dirigenziale è speciale: è sempre subordinato, ma con modalità diverse (non è soggetto a potere disciplinare – deciso da una sentenza dalla cassazione La mancanza di potere disciplinare sottintende che fra imprenditore e dirigente deve esistere un rapporto di fiducia reciproca; in ogni caso, tuttavia, i dirigenti sono soggetti ad una disci-plina a sé stante: non hanno diritto a straordinario, non hanno l’obbligo di marcare il cartellino, etc. etc.. Inoltre l’art.2 della legge 604 del 1966 sancisce il diritto da parte del dirigente di avere la comunicazione per iscritto del licenziamento. I contratti collettivi, poi, introducono anche per il dirigente un obbligo di motivazione del licenziamento. Quadri. questi sono soggetti che hanno funzioni direttive e di controllo (ma meno estese dei dirigenti), oppure svolgono funzioni altamente qualificate. Impiegati ed Operai. Ovviamente, anche in questo caso, sono i c.c.n.l. che provvedono ad individuare chi è operaio e chi è impiegato. Intermedi. Come si è accennato, è una categoria contrattuale relativa a lavoratori con:

mansioni superiori a quella degli operai incarichi che implicano particolare fiducia controllo su altri operai

La creazione della categoria degli intermedi nasce dall’esigenza di avere figure non impiegati-zie, ma più qualificate di un operaio. Determinazione delle categorie. Riassumendo, abbiamo uno schema di questo tipo:

Dirigenti (sono determinati da: giurisprudenza, CCNL) Quadri (sono determinati da: legge 190/1985) Operai, Impiegati (sono determinati da: legge, CCNL) Intermedi (sono determinati da: CCNL)

DISCIPLINA DELLA MOBILITA’ PROFESSIONALE (Art. 2013 del Codice Civile) Questo articolo regolamenta la mobilità professionale all’interno dell’impresa. La casistica prevede tre tipologie diverse di mobilità:

a) Mobilità Verticale Ascendente b) Mobilità Verticale Discendente c) Mobilità Orizzontale

Nel caso a), il datore di lavoro assume un 3° livello e poi in seguito lo utilizza per mansioni su-periori (p.e. del 4° livello). In tal caso, tuttavia, è necessario il consenso da parte del lavorato-re (ovviamente questa situazione, per il lavoratore, comporterà responsabilità maggiori a fronte di un aumento di retribuzione). Generalmente questa “promozione” vale per un periodo limitato nel tempo; essa diviene defini-tiva quando supera il periodo di 3 mesi (periodo massimo), ovvero il periodo eventualmente in-feriore stabilito dai contratti collettivi e a condizione che il lavoratore non sia stato adibito a


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mansioni superiori per la sostituzione di altro lavoratore con diritto alla conservazione del po-sto (ad esempio una donna incinta). Per quanto riguarda il caso c), abbiamo mansioni equivalenti, ovvero mansioni che comportano l’uso del medesimo bagaglio professionale. Il datore di lavoro può adibire a mansioni equivalen-ti senza chiedere il consenso del lavoratore. Potrebbe accadere, però, che mansioni equivalen-ti abbiano retribuzioni differenti. E’ necessario distinguere due tipi di indennità:

indennità espressive di una professionalità (es.: l’indennità estero, se da un lato serve per retribuire il lavoratore per il maggior disagio derivante dal fatto di lavorare all’estero, per una parte sarà anche espressiva della capacità del lavoratore di lavorare all’estero, perché – per esempio – conosce la lingua straniera) indennità modale (che attengono alle modalità di svolgimento della prestazione – es. in-dennità di cassa, indennità di sottosuolo, indennità frigo)

Le indennità espressive della professionalità rimangono; le indennità modali cadono (in base ad uno spostamento laterale). Il legislatore non parla di mobilità verticale in basso, poiché non l’ammette. A tal proposito, però, esistono delle eccezioni:

a) quando il lavoratore rischia il licenziamento per giusto motivo oggettivo; in questo caso, tra la tutela del posto e la tutela della professionalità deve evidentemente prevalere la tutela del posto. In questa ipotesi il lavoratore adibito a mansioni inferiori perderà il diritto alla retri-buzione precedente.

b) può inoltre essere adibito a mansioni inferiori il lavoratore che sia portatore di handi-cap, in caso di aggravamento delle proprie condizioni.

RETRIBUZIONE Vengono sanciti due principi fondamentali:

1) il principio di proporzionalità (proporzionalità al lavoro svolto) 2) il principio di sufficienza (retribuzione sufficiente al conseguimento di vita dignitosa

per sé e per la propria famiglia) Diventa allora problematico stabilire gli standard di vita libera e dignitosa il quantum di suffi-cienza è stabilito - solitamente - dal giudice il quale per stabilire la cifra idonea, consulta il CCNL (ma può anche decidere diversamente). Il codice civile prevede 6 fasce retributive:

1) a tempo (retribuzione oraria, settimanale, mensile) 2) Cottimo 3) Partecipazione agli utili (pagamento con una percentuale sugli utili aziendali): in questo

caso all’atto dell’assunzione deve essere specificata la quota percentuale 4) Partecipazione ai prodotti (poco diffusa: p.e. nella pesca) 5) Con provvigione (retribuzione “parametrata” al volume degli affari fatti concludere: ti-

pici esempi sono il cameriere ed il rappresentante) 6) Prestazione in natura (abbastanza diffusa soprattutto in ambito di qualifiche elevate;

in questa categoria rientra l’auto aziendale, il telefonino a spese dell’azienda) La retribuzione ha una struttura particolarmente complessa. Avremo una Retribuzione Normale Minima suddivisa in:

Paga base (minimo standard)


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Scatti di anzianità Mentre, invece, la Retribuzione Globale suddivisa in:

Retribuzione Normale Minima Elementi Accessori suddivisi a loro volta in

o Maggiorazioni (lavoro notturno, festivo) o Integrazione ovvero:

Ferie Superminimi Mensilità supplementari (tredicesima) Indennità Indennità di Anzianità – TFR

Superminimo: con il concetto di superminimo si intende una maggiorazione del livello minimo della retribuzione Esistono quattro requisiti essenziali per poter parlare di retribuzione, è necessaria la:

1) CORRISPETTIVITA’ 2) CONTINUITA’ 3) OBBLIGATORIETA’ 4) DETERMINABILITA’

LA LEGISLAZIONE SUI BREVETTI La problematica in tema di brevetti, riguarda il diritto di sfruttamento e la paternità degli stessi in ambito lavorativo. La legge ha definito tre casi possibili: 1) Invenzione di Servizio. Sono chiamate così perché il lavoratore viene assunto in qualità di “inventore” ovvero l’attività inventiva è l’oggetto del contratto con cui viene assunto (tipico esempio è il settore di Ricer-ca&Sviluppo).

il lavoratore è pagato per inventare, quindi dal punto di vista economico non ha diritti; tuttavia gli viene riconosciuto il diritto di autore 2) Invenzione d’Azienda. L’attività inventiva non costituisce oggetto di contratto, quindi non è prevista una retribuzione in caso di invenzione; in questo caso l’invenzione è collegata alle mansioni del lavoratore. Autore: ne viene riconosciuto il diritto al lavoratore che l’ha creata. Sfruttamento: questo è un diritto del datore di lavoro. In questo contesto, però il lavoratore ha diritto ad un premio equo. 3)Invenzione Occasionale. L’invenzione non attiene alle mansioni svolte dal lavoratore. Autore: ne viene riconosciuto il diritto al lavoratore che l’ha creata. Sfruttamento: diversamente dagli altri casi, qui il diritto di sfruttamento economico è lascia-to all’ideatore dell’invenzione. Tuttavia esiste un diritto di prelazione sull’invenzione da parte del datore di lavoro. Infatti il datore di lavoro può acquisire il diritto di sfruttamento, previo pagamento, anche qualora il lavoratore non sia d’accordo (concordato)

DOVERI DEL LAVORATORE NEI CONFRONTI DEL SUO DATORE Secondo l'art. 2104 sul lavoratore grava l'obbligo di diligenza e di obbedienza


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il lavoratore deve osservare il requisito di diligenza, che deve soddisfare 3 caratteristiche: 1) la diligenza deve essere specifica alla natura del suo lavoro. Infatti normalmente si richiede una diligenza del buon padre di famiglia ossia del buon senso. Ma questo è impensabile nel di-ritto del lavoro. 2) deve seguire l'interesse dell'impresa (se pur con dei limiti) 3) deve seguire l'interesse superiore della nazione. Quest'ultimo punto, però , esiste solo in via formale ma nella pratica può considerarsi abrogato. il lavoratore deve osservare il dovere di obbedienza. In particolare, se la natura del lavoro del dipendente necessita di una coordinazione tra la sua attività e quella degli altri per avere un prodotto integrato, il lavoratore è obbligato a seguire le direttive al fine di raggiungere tale scopo. Vi è inoltre l'obbligo di fedeltà il quale a sua volta comprende 3 sotto obblighi:

1) non si possono trattare affari per conto proprio o di terzi che sono concorrenti al datore di lavoro;

2) non si possono divulgare notizie riservate. 3) non si possono usare notizie riservate al fine di recare pregiudizio al datore di lavoro.

Il patto di non concorrenza dev’essere stipulato fra il lavoratore ed il datore di lavoro, e deve avere i seguenti requisiti.

1) Limite d'oggetto: si deve esattamente specificare cosa il datore di lavoro vuole che il lavoratore non faccia e lo si deve vincolare solo a quell'oggetto specifico.

2) Limite di luogo: non si può impedire ad un disegnatore di ceramica di Sassuolo di far disegni in Francia.

3) Limite di tempo: il patto non può avere durata superiore ai 5 anni per i dirigenti e ai 3 anni per gli altri.

4) Il patto deve avere forma scritta (può essere ad esempio una clausola del contrat-to di lavoro)

Nessun vincolo è imposto sul momento della stipulazione del patto: esso dunque può essere fatto prima, durante o dopo l'attività lavorativa.

POTERI DEL DATORE DI LAVORO I poteri del datore di lavoro sono i seguenti: 1) Potere direttivo

- Il datore di lavoro può dirigere l'attività del lavoratore il quale è obbligato a osser-vare le direttive a lui imposte dal datore stesso o dai suoi collaboratori che sono ge-rarchicamente superiori al lavoratore (art. 2104).

2) Potere di controllo: anche qui abbiamo il fondamento il contenuto (ovvio) e i limiti. In parti-colare ci preme approfondire i limiti di questo potere sanciti dagli articoli dello statuto dei la-voratori:

- Non si può vigilare attraverso guardie giurate (art. 2), questo al fine di evitare che il lavoratore venga intimorito.

- Il lavoratore vigilato deve sapere chi è addetto a vigilarlo (art. 3) - Non si possono usare impianti audiovisivi per vigilare i lavoratori (art. 4) e se li deve

montare per motivi di sicurezza del lavoro, il datore deve accordarsi con le RSA (Rappresentanze Sindacali d'Azienda).


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- Sono vietate le perquisizioni a meno che non sia indispensabile per la tutela del pa-trimonio aziendale in relazione alla qualità del materiale o dei prodotti o degli stru-menti, e comunque devono essere fatte all'uscita del luogo di lavoro, attraverso si-stemi di selezione automatica (onde evitare discriminazioni) e sempre salvaguar-dando la dignità del lavoratore. Anche in questo caso è fondamentale l'accordo con le RSA

3) Potere disciplinare: è sancito dall'art. 2106. Il lavoratore può essere soggetto a provvedi-menti disciplinari conservativi (rimprovero verbale o scritto, sospensione e multa) op-pure estintivi (licenziamento) a seconda della gravità dell'infrazione commessa ci sono limiti a questo potere

- quello sancito dal principio di tipicità: per adottare una sanzione ammini-strativa è necessario che questa sia stata tipizzata in precedenza su un codice disciplinare (che associa appunto le infrazioni ai provvedimenti).

- Il datore di lavoro deve affigere il codice disciplinare in un luogo acces-sibile a tutti.

- Il datore di lavoro deve contestare (per iscritto e in maniera molto pre-cisa) al lavoratore l'inadempienza prima di prendere provvedimenti disci-plinari.

- Il datore di lavoro deve dare la possibilità al lavoratore di difendersi. Il dipendente potrà farlo in prima persona o attraverso il sindacato ma en-tro 5 giorni dalla contestazione.

- Non possono essere presi provvedimenti definitivi come ad esempio la retrocessione.

- Non sono ammesse multe superiore ad un certo limite calcolato sullo sti-pendio del lavoratore.

- Non è possibile sospendere il lavoratore per più di 10 giorni. - Non può considerare nella recitività una inadempienza sanzionata oltre il

biennnio. Infatti la recitività è un parametro che misura con quale fre-quenza il lavoratore commette una o più inadempienze e serve per stima-re il peso del provvedimento da prendere

- Infine è doveroso ricordare che i dirigenti sono esclusi dai provvedimen-ti conservativi (multe sospensioni etc.).

Licenziamenti Abbiamo visto che la regola generale è quella che il datore di lavoro può licenziare solo se esi-ste una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo o oggettivo (requisiti sostanziali).

Oggettivo può aversi per ragioni d'impresa o per ragioni attinenti alla persona del lavo-ratore (non voluti) Soggettivo è dipeso dal lavoratore

Oltre ai requisiti sostanziali (l.n. 604 art. 1) si aggiungono anche quelli formali (l.n. 604 art. 2): il licenziamento deve essere comunicato per iscritto; il lavoratore ha 15 giorni di tempo per richiedere i motivi del provvedimento (che saranno scritti su un foglio separato dalla lettera di licenziamento) e il datore di lavoro ha 7 giorni per rispondere a tale richiesta. La mancata osservanza di uno dei requisiti di cui sopra, porta il licenziamento ad essere ille-gittimo. Tuttavia quest'attributo non è molto significativo poiché ci sono diversi gradi di ille-gittimità il licenziamento può essere:


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(a) Nullo. L'ipotesi è quella del licenziamento o in frode alla legge. (b) Inefficace. Quando non si rispettano i requisiti formali. (c) Inesistente. E` simile alle (b). (d) Annullabile. Quando non si osservano i requisiti sostanziali. La conseguenza del licenziamento illegittimo varia a seconda dell'appartenenza del lavoratore ad una delle seguenti aree di tutela: (I) Area della stabilità reale (anche nota come area della tutela forte)vale per i dipendenti di un datore di lavoro con molti dipendenti. (II) Area della stabilità obbligatoria (anche nota come area della tutela debole) vale per i di-pendenti di un datore di lavoro con pochi dipendenti ed aziende di tendenza. (III) Area della libera recidibilità. Vediamo ora area per area cosa prevede la legge a seconda del tipo di illegittimità del licen-ziamento. Area (I). Sia che siamo nel caso dell'annullabilità della nullità o dell'inefficezza, si applica l'articolo 18 dello statuto dei lavoratori e dunque il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Per reintegrazione si intende che il lavoratore riprenderà il posto esattamente dove era (senza trasferimenti) e il datore deve pagare il lavoratore per tutto il tempo che non ha lavorato fino alla data della effettiva reintegrazione (dunque è come se non fosse mai stato licenziato). Inoltre il datore deve pagare anche tutti i conmtributi e comunque deve risarcire almeno 5 mensilità di retribuzione (però quest'ultima regola si appli-ca poco). In alternativa alla reintegrazione il lavoratore (e non il datore!) potrà optare per un risarcimento pari a 15 mensilità (oltre ai contributi e alle mensilità del periodo in cui non ha lavorato). Area (II). Se non ci sono i requisiti sostanziali (quindi siamo nel caso di annullabilità ) il datore di lavoro deve riassumere entro 3 giorni oppure risarcire il lavoratore con un importo compre-so tra 2.5 e 6 mensilità. A differenza di prima chi sceglie tra le due alternative è il datore e non il lavoratore. Inoltre per riassunzione si intende che, a differenza di prima, se il lavorato-re va in causa (dopo il licenziamento) e vince rimarrà comunque scoperto il suo salario dal gior-no in cui è stato licenziato al giorno in cui viene riassunto. Area (III). Non avendo vincoli di forma ne sostanziali, non ha senso parlare di annullabilià o di inefficacia del licenziamento (almeno in prima battuta). Nel caso di nullità per motivi discrimi-natori, la gravità del vizio è così elevata da giustificare anche in quest'area l'applicazione del-l'articolo 18 dello statuto dei lavoratori. Negli altri casi di nullità si applica quello che viene chiamato "regime della nullità del diritto comune": è un caso molto simile negli effetti alla nul-lità per cui il lavoratore percepirà i contributi e la retribuzione ma non c'è il risarcimento mi-nimo delle 5 mensilità e non potrà optare per le 15 mensilità al posto della reintegrazione. Al dire il vero si deve discriminare anche il caso di licenziamento disciplinare privo di vincoli procedurali. Trattandosi di un licenziamento disciplinare deve rispettare i requisiti per l'at-tuazione di un provvedimento disciplinare e dunque può avvenire per giusta causa o per giusti-ficato motivo. Se è per giusta causa (es. lavoratore che ruba) la motivazione del provvedimen-to è talmente grave che si applica la sospensione cautelare: cioè il rapporto viene congelato per 5 giorni al fine di ascoltare la difesa del lavoratore ma quest'ultimo non lavorerà per quel periodo (a differenza della sospensione del provvedimento disciplinare). Se il datore non rispetta la forma (come accade molto frequentemente) dalla teoria si dedur-rebbe un licenziamento nullo o inefficace. Tuttavia in una sentenza si è deciso che un licen-ziamento di questo tipo è annullabile.


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Per quanto rigurarda il caso del licenziamento disciplinare privo di vincoli procedurali nell'area (III) dobbiamo dire che fondamentali principi di uguaglianza impongono che anche per i lavo-ratori di quest'area si applichi l'articolo 7. Tuttavia in questo modo non ha più senso dire che in quest'area non ci sono vincoli sostanziali e formali. Si può osservare che anche se c'è una giusta causa o un giustificato motivo conviene licenziare senza dare spiegazioni ma dando solo il preavviso. Se poi l'avvocato del lavoratore riuscirà a dimostrare la presunta disciplinarietà allora in teoria cadremmo nel caso del licenziamento in frode alla legge perché non abbiamo applicato l'articolo 7. Tuttavia esiste una sentenza della cassazione in cui si è stabilito che il datore debba pagare solo il preavviso. Per concludere riassumiamo il paragrafo dei licenziamenti con la seguente tabella: Area (I) Area (II) Area (III) Annullabilile Art.18 st.lav. Art. 8 l.n.604 // Inefficace Art.18 st.lav. Regime della null. del

dir. comune //

Nullo per Discriminazione

Art.18 st.lav. Art.18 st.lav. Art.18 st.lav.

Nullo per altri motivi Art.18 st.lav Regime della null del dir. comune

Regime della null. del dir. comune

Lic. Discip. privo di vincoli procedurali

Art.18 st.lav Art. 8 l.n.604 //

Art 18 obbligo di reintegrazione, pagamento multa, l’operaio può decidere di andarsene e prendere soldi

Art 8 reintegrazione, il datore può decidere di risarcire il lavoratore per mandarlo via L’impugnazione del licenziamento Se viene intimato un licenziamento e il lavoratore ritiene che esso sia illegittimo, egli può im-pugnarlo, per farlo ho 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento. L’articolo prevede due modalità d’impugnazione una giudiziale e una stragiudiziale. Impugnazione giudiziale:

il lavoratore va dal giudice e chiede una sentenza Impugnazione stragiudiziale:

il lavoratore fa una proposta al datore di lavoro che può accettare ad andare dal giudi-ce

Per decidere quale norma applicare in caso di licenziamento illegittimo occorre calcolare il nu-mero di dipendenti, alcuni vanno contati altri no, in funzione di ciò che decide il giudiche e ciò che dice la legge.

DIMISSIONI Per le dimissioni occorre guardare i contratti collettivi nazionali per l’aspetto formale, gene-ralmente non si hanno obblighi di forma, ma non si hanno obblighi sostanziali; è solo necessario dare il preavviso. Il preavviso serve per tutelare la parte che subisce il recesso (il datore di lavoro deve trova-re un altro lavoratore e il lavoratore deve trovare un altro lavoro). Se non viene rispettato il preavviso è necessario pagare un’indennità. Nel caso di dimissioni forzate da giusta causa il datore di lavoro dovrà pagare il preavviso. Il periodo di licenziamento viene sospeso nel caso di ferie o malattia. Per evitare il preavviso si può effettuare la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.


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Diritti indisponibili e diritti derivanti da norme inderogabili I diritti indisponibili sono quelli che non possono essere oggetto di rinuncia da parte del lavo-ratore. quali sono i diritti assolutamente indisponibili?

Essi sono:

- Diritti previdenziali.

- Diritto alla sicurezza sul lavoro.

- Diritto al riposo settimanale e ferie annuali.

- Diritto alla retribuzione sufficiente.

- Diritto di sciopero.

Tali diritti non possono essere oggetto di transazioni in qualunque sede esse avvengano. Un lavoratore che stipula una rinunzia ovvero una transazione invalida con il datore ha sei mesi di tempo per impugnarla altrimenti viene considerata valida. I sei mesi decorrono dalla fine del rapporto di lavoro o dalla data della rinunzia o della transa-zione, se queste ultime sono successive alla cessazione del rapporto medesimo. L’impugnazione deve essere fatta con un atto scritto giudiziale o stragiudiziale.

Quietanza a saldo Ricevuta di pagamento, non implica la rinuncia ad altri diritti, però se prima vi sono state trat-tative economiche, con questa procedura si intende anche la rinuncia ad altri diritti

ORARIO DI LAVORO Nel 1997 col PACCHETTO TREU ART 13 viene sancito per legge che la durata max settimana-le dell’orario di lavoro è 40 Ore ora si pensa di ridurla a 35 N.B.: L’ ART 13 non fa riferimento alle 8 ore giornaliere.Secondo la Dottrina ciò deve essere interpretato come un’ abrogazione di qualsiasi limite giornaliero entro il limite della ragionevo-lezza. MULTIPERIODABILITA’ CONTRATTUALE I Contratti Collettivi possono stabilire durate max anche inferiori alle 40 Ore settimanali, o comunque considerare le 40 ore una media sul periodo non superiore all’ anno (in certe setti-mane faccio 20 Ore, in altre 60).Sulla base della durata Max viene calcolato lo straordinario quindi in base di multiperiodabilità lo straordinario verrà calcolato sulle ore che eccedono la media. DISCIPLINE SPECIALI:

- Bambini (es lavorano nella pubblicità ) = 7 Ore/Giorno 35 Settimanali - Adolescenti (15-18 anni) = 8 Ore/Giorno 40 Settimanali - Apprendisti = 8 Ore/Giorno 44 Settimanali (PEGGIORA-

TIVA) COMPUTO DELLE ORE Viene calcolato il tempo effettivo di lavoro. Non considero:

- Tempi per spostamenti casa-luogo di lavoro


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- Tempi di riposo intermedi - Soste superiori ai 10 Minuti

DEROGHE ED ESCLUSIONI Alcune categorie di lavoratori possono lavorare anche più di 40 Ore senza che le ore aggiunti-ve siano considerate straordinari: -Lavori discontinui -Lavori di semplice attesa o custodia (portiere di condominio..) -Dirigenti (Non sono soggetti ad orario di lavoro) Se riesco a dimostrare che è stata superata la ragionevolezza posso farmi pagare gli straor-dinari -Lavori a domicilio (non ho possibilità di controllo) Deroghe: In generale viene applicato Art 13 ma in alcuni casi posso violarlo -Causa di Forza Maggiore -Necessità di finire il lavoro per non arrecar danno alle persone LAVORO STRAORDINARIO E’ considerato straordinario il lavoro che eccede la durata max per far fronte a situazioni non previste dalle deroghe. Ho una disciplina differente a seconda che venga prestato in Aziende Industriali o no. AZIENDE NON INDUSTRIALI

1) Può essere prestato per un max di 2 Ore giornaliere e 12 ore settimanali 2) E’ necessario il consenso orale del lavoratore (no decisione unilaterale del datore) 3) Deve essere prevista una maggiorazione retributiva (non inferiore al 10%) 4) Tutte le volte in cui il datore ricorre a lavoro straordinario deve versare il 5% della

retribuzione in un fondo INPS, a patto che abbia più di 15 dipendenti. 5) In caso di violazione del limite il datore va in contro ad una sanzione amministrativa

AZIENDE INDUSTRIALI 1) Il limite è stabilito dal contratto collettivo,in mancanza della contrattazione non posso

superare le 250 Ore annuali e le 80 Ore trimestrali (circa metà dell’ altro caso) 2) Il ricorso allo straordinario deve essere fatto per esigenze tecnico produttive straor-

dinarie,Per far fronte a cause di forza maggiore,se la cessazione dell’ attività compor-ta pericolo,per eventi particolari (fiere…)oppure nei casi previsti dal contratto Collet-tivo

3) Quando il Datore ricorre allo straordinario deve informare la Direzione Provinciale del Lavoro entro 24 Ore

4) Devo versare un contributo pari al 10-15% nel Fondo INPS 5) Per ogni lavoratore adibito a straordinario non rispettando i punti 1-2 scatta una san-

zione Amministrativa

LAVORO NOTTURNO Lavoro notturno = Lavoro prestato per la durata di 7 Ore consecutive comprensive la fascia oraria tra le 24 e le 5 del mattino. Lavoratore notturno = Chi presta lavoro notturno per almeno 80 Giorni all’ anno o chi lavora per almeno 3 Ore nella fascia dalle 24 alle 5 ogni giorno. Provvedimenti

1) Maggiorazione retributiva (come prevista dai Contratti Collettivi) anche se è un lavoro a Turni


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2) Diritto di trasferimento a Turni diurni in caso di inidoneità fisica Divieti di lavoro notturno:

1) Minori 2) Apprendisti 3) Donne in Gravidanza (dal momento del concepimento fino ad 1 anno di vita del bambino)

RIPOSO SETTIMANALE Diritto IRRINUNCIABILE Tale diritto si compone di 3 aspetti I)Le 24 Ore di riposo devono essere consecutive II)Deve esserci cadenza settimanale III)Normalmente il giorno deve essere la Domenica N.B. : Il I aspetto è l’ unico non derogabile CADENZA SETTIMANALE Esistono eccezioni: -Lavoratori a domicilio -Dirigenti (devono essere presenti esigenze di necessità e comunque non è lecito superare il limite della ragionevolezza) DOMENICA Ho numerose eccezioni (es ristoranti o lavoratori di religioni diverse per cui vi sia stato l’accordo con lo Stato) Se lavoro di Domenica devo distinguere 2 ipotesi:

1) Godo del riposo settimanale in giorno diverso => ho diritto ad una maggiorazione retri-butiva

2) Devo riposare proprio di domenica e vi rinuncio => Prendo retribuzione ordinaria + mag-giorazione + Diritto a risarcimento del danno (circa pari alla normale retribuzione gior-naliera)

Obbligo di reperibilità :Ho diritto ad un’ indennità a prescindere dal fatto che venga chiamato al lavoro oppure no.

FESTIVITA’ Se ho prestazione lavorativa dovrò avere una maggiorazione retributiva.

FERIE E’ un diritto sancito dalla Costituzione. La durata delle ferie è stabilita da Contratti Collettivi / Individuali. In alcuni casi viene stabilità dalla legge. La collocazione temporale delle ferie viene stabilita di comune accordo tra datore di lavoro e lavoratore.se non si perviene ad accordo valgono le esigenze dell’impresa. In caso di malattia durante le ferie il loro decorso viene interrotto.

LAVORO A TEMPO PARZIALE (PART TIME) Il lavoro a tempo parziale è un rapporto in cui l'attività è prestata con un orario inferiore a quello normale, la riduzione dell'orario può essere su base giornaliera settimanale o mensile. Part time orizzontale: part time basato su riduzione dell’orario giornaliera.


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Part time verticale: part time basato sulla riduzione dell’orario settimanale o mensile Esistono nel part time alcuni problemi:

1) Possibilità di prestare lavoro supplementare e straordinario. 2) Clausole elastiche 3) Trasformazione del rapporto (in full time e viceversa)

Lavoro supplementare E’ quella parte di prestazione lavorativa che eccede l'orario normale massimo contrattuale ma che non eccede l'orario massimo legale. Il lavoro supplementare è previsto solo nel part time orizzontale, quello straordinario nel verticale. Posso fare il giochetto di assumere part time mezza giornata e farlo lavorare tutto il giorno? Vi sono dei limiti: a)E’ necessario che il contratto collettivo lo ammetta b)Deve esserci il consenso del lavoratore c)E’ necessario che il contratto a tempo parziale sia a tempo indeterminato o a tempo deter-minato per sostituzione di lavoratore assente con diritto di conservazione del posto. Il lavoro supplementare è trattato come lavoro normale (viene pagato come lavoro normale) Lavoro straordinario Si applica la disciplina ordinaria sullo straordinario con i limiti già visti. L'orario di lavoro può essere cambiato solo mediante l'accordo fra datore e lavoratore (non può essere cambiato u-nilateralmente) Clausole elastiche Sono le clausole del contratto che riguardano la possibilità di mutare la collocazione tempora-le della prestazione. Questo però impedisce al lavoratore di avere due lavori parziali. Il decreto 61 del 2000 dice che le clausole elastiche sono legittime a condizione che: a)siano previste dai contratti collettivi b)vi sia il consenso scritto del lavoratore c)il rapporto sia a tempo indeterminato o tempo determinato stipulato per sostituzione di la-voratore avente diritto di conservazione del posto Nel caso siano previste le clausole elastiche la retribuzione deve avere una maggiorazione. Vi e poi il diritto di ripensamento del lavoratore entro 5 mesi dalla data del contratto per mo-tivi di salute o familiari. Trasformazione del rapporto Full time -> part time Il lavoratore ci rimette. E’ possibile a condizione che ci sia accordo scritto stipulato con l'assistenza di un componente di una RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) oppure che vi sia una convalida del lavorato-re alla direzione provinciale del lavoro. Nell'ipotesi in cui il datore di lavoro debba procedere a nuove assunzioni a tempo parziale esi-ste l'obbligo di informazione ai propri dipendenti (potrebbero esserci dei dipendenti che vor-rebbero passare dal full time al part time). Part time -> full time Non ci sono problemi per la trasformazione da part time a full time. (Vedi discorso sulla precedenza nelle nuove assunzioni) Forma del contratto a tempo parziale La forma deve essere scritta.


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Il decreto legislativo 61 richiede ad probationem non ad substantia (riguarda la validità del-l'atto, si può ricorrere alla prova per testimone in caso di smarrimento) Si deve precisare che è a tempo parziale, la durata in ore e la collocazione temporale. Se man-ca la durata il lavoratore può ottenere il tempo pieno, se manca la collocazione essa viene in genere decisa dal giudice. I diritti del lavoratore a tempo parziale sono proporzionati al tempo (riproporzionamento de-gli stipendi) Vi sono dei benefici contributivi per chi assume part time.

JOB SHARING E’ un contratto in cui due o più lavoratori assumono obbligazione lavorativa con l’accordo che se uno non può svolgere l'attività, gli altri se ne assumono il ruolo. Si stipula un unico contratto. I lavoratori assumono il contratto in solido. In Italia il job sharing non è regolamentato.

SOSPENSIONE DELL'ATTIVITÀ LAVORATIVA. 1)in caso di impossibilità sopravvenuta il rapporto rimane in piedi 2) il lavoratore ha diritto alla retribuzione anche se non vi e' prestazione. Vengono contemplati i seguenti casi (art 2110)

a) Infortunio b) Malattia c) gravidanza d) puerperio (figli).

Si ha la sospensione del rapporto (si congela) si mantiene il diritto al posto, alla retribuzione, il periodo viene computato ai fini dell'anzianità. Malattia Il datore ha diritto di recedere dal rapporto dopo un periodo stabilito dalla legge detto pe-riodo di comporto quantificato dai contratti collettivi. Vi sono due tipologie:

a) comporto secco (con riferimento ad un unico episodio morboso) b) comporto per sommatoria (durata somma dei vari episodi morbosi).

Il comporto varia con l'anzianità' di servizio del lavoratore. Controllo delle assenze per malattia. Art 5 statuto lavoratori. Il datore di lavoro non può istituire dei medici di fabbrica, deve ri-correre a medici pubblici. Si ritiene (non è scritto) che questo principio valga per i test pre-assuntivi laddove possa farli. I medici devono essere dell'INPS o dell'ASL. Lavoratore assente alla prima visita: perde l'intero trattamento fino a 10 giorni (E’ possibile però giustifare l’assenza, ad es. “Ero al pronto soccorso”). Vi e' l'obbligo di reperibilita' del lavoratore nella fascia 10-12, 17-19. Il lavoratore per non in-correre nella sanzione deve preavvisare il datore se manca nelle fasce (per esempio per anda-re dal medico). Lavoratore assente alla seconda visita di controllo: perde il trattamento fino al 50% (dove per trattamento si intende l'indennità' di malattia) Il datore di lavoro può utilizzare agenzie investigative private per indagini in materia di ma-lattia ? Si', dato che l'assenteismo e' un grosso problema.


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Cosa succede se un lavoratore svolge attività per conto terzi durante la malattia? Ovviamente è vietato, ma per valutare il grado di responsabilità del lav. bisogna verificare se l’attività svolta aggrava o no lo stato di malattia. Esempio: Lavoratore in malattia per una broncopolmonite che lavora come bigliettaio al pala-ghiaccio di sua moglie. Chiaramente in questo caso il lavoro aggrava la malattia. Mentre il lavoratore in malattia perché ha una dermatite, che va a fare il cassiere nel negozio di sua moglie, non aggrava lo stato di malattia. Permessi per cure termali Oggi con la legge n. 412 del 1991, per poter usufruire del diritto alle cure termali sono neces-sari tre requisiti:

presenza dello stato patologico che - ai sensi del decreto ministeriale – possa trovare un vero beneficio nelle cure termali tempestività: ovvero c’è un urgente bisogno di queste cure prescrizione di un medico pubblico (medico dell'ASL).

Altre ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro Servizio militare Bisogna distinguere il richiamo alle armi dal servizio di leva. Per il servizio di leva si hanno i tre seguenti profili:

il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro il periodo non è retribuito il periodo e' computato dell’anzianità di servizio

Per il richiamo alle armi: conservazione del posto di lavoro computo del periodo nell’anzianità il periodo è retribuito

Lavoratore tossicodipendente Un lavoratore tossicodipendente ha la possibilità di sospendere il proprio rapporto di lavoro, laddove accetti di sottoporsi ad un programma terapeutico-riabilitativo. Tale sospensione ha una durata massima di 3 anni. Inoltre questo periodo di sospensione viene concesso anche ai famigliari del tossicodipenden-te, al fine di poterlo assistere. In questo caso:

il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro il periodo non è retribuito il periodo non si computa nell’anzianità

Funzioni pubbliche elettive e cariche sindacali Un’ulteriore ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro è quella per consentire al lavoratore di svolgere funzioni pubbliche elettive. Nel caso di funzioni pubbliche elettive:

si ha diritto alla conservazione del posto di lavoro il periodo non è retribuito il periodo si computa ai fini dell’anzianità

Nel caso di cariche sindacali si utilizzano permessi retribuiti o non retribuiti. Sospensione per congedi formativi: rinvio (se ne parlerà oltre).


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TUTELA DELLA FORZA DEBOLE DEL LAVORO. Con l’art. 37 della Costituzione si è passati alla parità tra i sessi, ma non viene, però, ancora specificato il concetto di qualità di lavoro, in quanto deve essere a parità di mansioni, non a parità di quantità di lavoro. Con la legge n. 7 del ‘63 si arriva a dire che la donna non può essere licenziata in caso di ma-ternità, ma anche questa non è una grossa tutela in quanto esistevano clausole di nubilato, messe a contratto, che davano la possibilità al datore di lavoro di licenziare la lavoratrice in caso di matrimonio. Oppure venivano usate le dimissioni in bianco, ovvero dimissioni firmate ma non compilate. Il legislatore ha allora introdotto una parte dove specifica il divieto di licenziamento in questo periodo e, in caso di dimissioni, bisogna presentarsi alla Direzione Provinciale al fine della con-valida. Ovviamente vale sempre il licenziamento per giusta causa. Art. 1: Qui si trova una prima differenza tra discriminazione diretta e indiretta, ovvero posti di lavoro per solo uomini (o donne), oppure offerte di lavoro con particolari caratteristiche fi-siche tali da scartare le donne a priori. Inoltre non si limita alle sole discriminazioni sessuali. Infatti vi è menzionata una parte ri-guardante i corsi di formazione, in quanto questi devono essere offerti in modo equo a donne e uomini. Uomini e donne devono, inoltre, avere le stesse possibilità di scelta delle mansioni. Ovviamente per certi tipi di lavori la donna può essere esclusa (lavori molto pesanti). Fa comunque eccezione l’ambiente della moda e dello spettacolo. Per quanto riguarda le mansioni, queste devono dare le stesse possibilità per il lavoro e la car-riera. Viene inoltre esteso il periodo massimo di lavoro delle donne che possono continuare a lavora-re, nonostante la possibilità di pensionamento, fino all’età di lavoro dell’uomo. Art. 5 Lavoro notturno viene data la possibilità del lavoro notturno anche alle donne, ma non in caso di maternità o di figli ancora piccoli. Art. 6 Genitori adottivi Le lavoratrici che hanno adottato un bambino hanno diritto a 3 mesi di astensione obbligato-ria. Art 9: Assegni famigliari Ora gli assegni famigliari vengono percepiti anche dalle mogli. Art. 11: Pensione per i superstiti in caso di morte di un coniuge. Art. 15: Per i problemi di discriminazione è stata introdotta una procedura burocratica molto più rapida di una qualunque causa del lavoro. Ora si passa alla terza fase: Pari opportunità. Infatti la 903 ha portato solo una parità formale, così con la legge 125 del 91 si inizia parlare di pari opportunità e di discriminazione nei confronti dell’uomo. Art 1: ha lo scopo di agevolare la donne al fine di portare una pari opportunità anche usando azioni positive. Le azioni positive sono scelte aziendali al fine di portare le donne allo stesso livello degli uomi-ni.


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Inoltre con questa legge si cerca di superare azioni o mansioni che precludano la parità, fa-cendo riferimento agli orari di lavoro in modo da lasciare alla donna la possibilità di conciliare lavoro e famiglia. Oltre che un’ulteriore specificazione delle discriminazioni dirette e indirette qui si parla an-che di Mobbing, ovvero l’oppressione del datore di lavoro nei confronti di un determinato lavo-ratore al fine di far dimettere quest’ultimo. Art.15: Viene data la possibilità di sfruttare fatti statistici in caso di discriminazione. Congedi parentali Astensione obbligatoria per maternità è previsto che la lavoratrice può scegliere come meglio crede questo periodo di astensione, salvaguardando comunque la sua salute e quella del figlio. Per esempio può iniziare l’astensione solo un mese prima del parto per avere a disposizione 4 mesi dopo la nascita del figlio. Viene comunque imposto il limite all’ottavo mese di gravidanza. In caso di parto prematuro la lavoratrice ha diritto a fruire dopo il parto i giorni di assenza obbligatoria di cui non ha fruito prima del parto. Astensione facoltativa per maternità E’ un periodo di astensione che va fino al compimento di 8 anni del figlio valido sia per la ma-dre e che per il padre. Prima servivano una serie di permessi per usufruire di questo periodo, ora è tutto più facile e si parla di Congedi Parentali. E’ data la possibilità sia al padre che alla madre di astenersi dal lavoro per un periodo di 10 mesi dove ognuno di loro ha la possibilità di un massimo di 6 mesi. Ma siccome non sono molti i lavoratori uomini che usufruiscono di questa possibilità nel caso che un uomo decida di prendersi 7 mesi consecutivi allora il periodo totale viene esteso a 11 mesi (solo 4 mesi per la madre). Durante questo periodo la retribuzione è pari al 30% dello stipendio, pagata dall’INPS, se l’astensione facoltativa è fatta fino a 3 anni del bambino. Esistono comunque contratti che ar-rivano fino al 75% dello stipendio. Il periodo di congedo parentale può essere utilizzato, però, fino al compimento di 8 anni del figlio, chiaramente dopo i 3 anni del figlio il periodo non è retribuito. Questo congedo ha una protezione del posto di lavoro più forte delle ferie. Data la lunghezza di questo periodo si sono previsti incentivi per l’assunzione a tempo deter-minato per la sostituzione dei lavoratori in congedo parentale, oppure la collaborazione di la-voratori autonomi. Diritto ad assentarsi per le malattie del figlio. Esiste un’altra norma che dà la possibilità al padre e alla madre alternativamente di assentarsi per le malattie del figlio. Tali assenze sono retribuite. Fino al terzo anno di età i genitori sono autorizzati a stare a casa per tutte le malattie del fi-glio. Dopo il terzo anno e fino all’ottavo ai genitori sono dati 5 giorni all’anno ciascuno. Inoltre la malattia del figlio interrompe le ferie del genitore. Permessi per Allattamento Per quanto riguarda il permesso per allattamento sia ha la possibilità di avere 2 ore giornalie-re fino ad un anno di età del bambino. 1 ora giornaliera in caso di orario inferiore alle 6 ore. Per le lavoratrici madri valgono tutti i diritti di tutela del posto di lavoro già contemplati per il matrimonio fino ad 1 anno di età del figlio.


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In sintesi, allora, l’attuale disciplina relativa alla tutela della maternità e della paternità, così come essa emerge dal combinato disposto delle leggi n. 1204/1971, n. 903/1977 e – da ultimo – n. 53/2000 (congedi parentali) prevede le seguenti garanzie:

1) divieto di licenziare la lavoratrice dall’inizio della gestazione fino ad un anno di età del bambino;

2) divieto di adibire la lavoratrice a lavori pericolosi, faticosi o insalubri, dall’inizio della gestazione fino a sette mesi di età del bambino;

3) diritto a permessi retribuiti per esami prenatali che si debbano svolgere durante l’orario di lavoro;

4) diritto all’assenza obbligatoria, da due mesi prima del parto (anticipabili o postici-pabili) fino a tre mesi dopo il parto;

5) diritto all’assenza facoltativa, fino a 8 anni di età del bambino, per una durata di sei mesi max complessivi per ciascun genitore e 10 mesi max complessivi (come si è già detto al lavoratore padre sono dati in certe circostanze 7 mesi e, in questo caso il limite complessivo viene elevato ad 11 mesi);

6) diritto ai riposi retribuiti; 7) diritto ad assentarsi durante le malattie del figlio, fino all’età di 8 anni (secondo le

indicazioni che si sono già dette). Infine una tutela particolare spetta laddove il bambino sia colpito da grave handicap. In que-sto caso l’assenza facoltativa e i riposi giornalieri sono elevati a tre anni; e, in secondo luogo, dopo il terzo anno di vita del bambino, il genitore che assiste il bambino ha diritto a 3 gg. al mese di permesso retribuito.

CONGEDI PER SCOPI FORMATIVI Un lavoratore che ha svolto per 5 anni il suo lavoro può richiedere un congedo a scopi formati-vi, per partecipare ad attività formative scelte dal lavoratore stesso per un massimo di 11 me-si. La scelta del corso può essere non inerente al lavoro. Ovviamente il periodo non è retribuito, ma c’è la conservazione del posto di lavoro. Esiste la possibilità di percepire assegni a scopo formativo per lavoratori dipendenti o disoc-cupati.

LAVORI ATIPICI I lavori atipici sono definiti tali in quanto non si ha lavoro subordinato o lavoro autonomo, an-che se essi sono indubbiamente più vicini a quest’ultimo. Collaborazione Occasionale E’ una prestazione occasionale in un periodo limitato, salvo eccezioni per un unico progetto la-vorativo molto lungo che si può protrarre nel tempo. Solitamente applicato nelle prestazioni professionali, ma nulla vieta di applicarlo in altri casi. Non dovrebbero esserci i caratteri della subordinazione e dal compenso viene tolto solo il 20% di ritenuta d’acconto IRPEF. Non esiste una legge a riguardo, ma solo una previsione fiscale. Collaborazioni Coordinate e Continuative Coordinate: non sono prestazioni subordinate, ovvero il committente (datore) può semplice-mente coordinare il lavoro, non comandare il collaboratore (lavoratore). Continuative: è una collaborazione che si protrae nel tempo, ovvero non viene stabilito un pe-riodo.


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Il collaboratore è libero di scegliere l’orario di lavoro, anche se di fatto ogni tanto viene impo-sto (comunque non è legale) e se l’INPS scopre tale condizione si ha immediatamente lavoro subordinato. obbligando un versamento del 13% a favore dell’INPS. I 2/3 del 13% sono a carico del committente, mentre il restante 1/3 del collaboratore. Inol-tre bisogna versare il 20% di ritenuta d’acconto. Uno 0,5% del 13% di trattenuta, viene versato per la maternità, tutela introdotta anche se è molto difficile utilizzarla. Non ho limiti sul numero di contratti simultanei, salvo clausole del contratto. Può essere richiesto un rimborso nel caso di mancanza delle prestazione di collaborazione e viceversa. Questa collaborazione non prevede tutela del rapporto di lavoro, quindi c’è bisogno di un con-tratto molto accurato per la responsabilità civile.

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (TFR) La disciplina del TFR e`relativamente recente e risale al 1982 e deriva da una legge (n. 297) che ha sostituito l'articolo 2120 del codice civile. Prima del 1982 esisteva un istituto sostanzialmente analogo. Prima del 1982 il lavoratore per-cepiva l' indennità di anzianità. L'indennità di anzianità era la somma che veniva pagata al lavoratore come premio di fedeltà, in particolare se il lavoratore non dava le dimissioni e se il licenziamento non dipendeva da col-pa del lavoratore. Indennità di anzianità: criterio di calcolo Si fa distinzione tra impiegati e operai Impiegati: viene considerato l'importo dell'ultima mensilità e moltiplicato per il numero di anni di servizio. Operai: viene considerata una percentuale dell'ultima retribuzione. Tale percentuale cambia in base al numero di anni di servizio. A differenza dell'indennità di anzianità il TFR è sempre dovuto al lavoratore indipendente-mente da come cessa il rapporto di lavoro. Inoltre la quota di TFR va accantonata da parte del datore di lavoro anno per anno. TFR: criterio di calcolo Il TFR si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non supe-riore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. In caso di sospensione della prestazione di lavoro per una delle cause di cui all'art. 2110 (In-fortunio, malattia, gravidanza, puerperio), nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l'integrazione salariale deve essere computato nel TFR l'equivalente della retribuzione a cui avrebbe avuto diritto il lavoratore in casi di normale svolgimento di lavoro. Per quanto riguarda le altre ipotesi di sospensione, non menzionate nel 2110 c.c., bisogna di-stinguere a seconda che vi sia o no la retribuzione. Nell’ipotesi in cui non vi sia retribuzione (es. servizio di leva) tali periodi di sospensione si ritiene non diano diritto alla maturazione del TFR. TFR: richiesta di anticipo E’ possibile richiedere anticipatamente il TFR? Si, ma a determinate condizioni specificate nel suddetto articolo 2120.


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In particolare è possibile avere un'anticipazione solo se si sono maturati 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro e in ogni caso l'anticipazione non potrà essere superiore al 70% del TFR maturato. Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque non oltre il 4% del numero totale di dipendenti. Inoltre per poter richiedere l'anticipazione deve sussistere una delle seguenti necessità: eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; acquisto della prima abitazione per se o per i figli, documentato con atto notarile. L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene ov-viamente detratta dal TFR corrisposto alla fine. Come tutela del lavoratore è stato istituito un fondo di garanzia presso l’INPS, che intervie-ne a pagare il TFR nelle ipotesi di insolvenza del datore di lavoro ovvero nell'ipotesi di inutile esperimento dell'esecuzione forzata (pignoramento) promossa dal lavoratore.

RAPPORTI DI LAVORO SPECIALI rapporti di lavoro speciali sono:

apprendistato formazione lavoro lavoro alle dipendenze della Pubblica Amministrazione (PA) lavoro domestico rapporto di lavoro sportivo

Pubblico impiego / Lavoro pubblico Nel 1993, con il decreto legislativo n°29, si è deciso di applicare ai lavoratori pubblici le norme dei lavoratori privati. In realtà, a monte di questo D.L.G.S c’è la privatizzazione, o meglio esso dà inizio ad un pro-cesso di privatizzazione: il dipendente pubblico è soggetto a tutte le norme che si applicano al dipendente privato. Bisogna però verificare che quelle norme siano compatibili con la natura particolare del lavoro pubblico: ci sono discipline che rimangono particolari, come le assunzioni. Nelle pubbliche amministrazioni si viene assunti solo attraverso un concorso. Apprendistato Il contratto di apprendistato è quel contratto con il quale il datore di lavoro si impegna ad im-partire al lavoratore una formazione, al fine di farlo diventare lavoratore qualificato. Il con-tratto di apprendistato può essere stipulato sia per professionalità operaie, che per profes-sionalità impiegatizie. Disciplina del rapporto:

• Assunzione Al contratto di apprendistato non si applica la legge n°608, cioè l’assunzione diretta, ma si applica la richiesta nominativa. Il numero degli apprendisti non può superare il 100% delle maestranze impiegate. Il contratto di apprendistato si rivolge ai giovani tra i 16 e i 24 anni: il limite di 24 anni può essere elevato a 26 per il Mezzogiorno e a 29 nel settore dell’artigianato.

• Durata La durata è stabilita dai contratti collettivi. Esiste però una durata minima di 18 mesi e una durata massima di 4 anni.


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Al termine dell’apprendistato deve essere fatta una prova di idoneità davanti ad una commissione costituita presso la Direzione Provinciale del Lavoro, che serve per dare la qualifica per cui è stato fatto l’apprendistato. Da non confondere con il praticanta-to, che è invece un rapporto di lavoro gratuito.

• Orario Sono ammesse 8 ore al giorno e 44 ore settimanali.

• Attività formativa L’attività formativa comprende un addestramento pratico e un addestramento teori-co. L’addestramento pratico si fa svolgendo l’attività lavorativa, l’addestramento teo-rico invece si fa all’esterno dell’azienda attraverso corsi formativi organizzati dalla Regione (non può essere inferiore a 120 ore annue ). La mancata partecipazione com-porta la perdita per il datore di lavoro delle agevolazioni contributive.

• Obblighi contributivi I versamenti contributivi da parte del datore di lavoro sono minimi.

• Obblighi retributivi Il salario di ingresso è di circa due livelli sotto un salario normale corrisposto per la stessa mansione: deve comunque rispettare il principio di sufficienza.

• Risoluzione del rapporto di lavoro Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro può liberamente recedere dal rapporto, ma il licenziamento deve avvenire in forma scritta.

L’apprendistato può trasformarsi in un rapporto di lavoro definitivo anche prima della scaden-za. L’assunzione può avvenire oralmente, ma la norma va combinata con il D.L.G.S n°152 del 1996, cioè il datore dovrà informare il lavoratore degli elementi essenziali del contratto, entro 30 giorni dall’inizio del rapporto e per iscritto. La forma scritta è richiesta solo per il contratto di formazione lavoro. L’apprendistato è compatibile con lo straordinario, ma non è compatibile con il lavoro notturno.

DIRITTO SINDACALE Il diritto sindacale è quell’insieme di norme che riguardano l’esercizio della libertà sindacale; in particolare riguardano quel diritto che è sancito dall’art. 39 Comma 1 della Costituzione, che stabilisce il principio di libertà di organizzazione sindacale. Libertà di organizzazione sin-dacale vuol dire libertà di :

i. Appartenere o non appartenere (e lavorare comunque) ad un sindacato. ii. Costituire liberamente delle organizzazioni sindacali. iii. Svolgere attività sindacali.

I sindacati sono liberi nei confronti dello Stato. Che cos’è un’organizzazione sindacale? Sono stati elaborati quattro criteri per definire il sindacato:

1. Funzionale La funzione svolta dai sindacati è la tutela dei lavoratori. 2. Strumentale Gli strumenti utilizzati da un sindacato sono il fatto di poter stipulare dei contratti collet-tivi e il fatto di poter organizzare degli scioperi. 3. Soggettivo Il sindacato è un’organizzazione i cui investitori sono i lavoratori o i datori di lavoro.


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4. Strutturale In questo caso si guarda al fatto che ci sia un’organizzazione di lavoratori o un’organizzazione di datori di lavoro.

I sindacati sono associazioni non riconosciute: con il riconoscimento si chiede allo Stato una sorta di imprimatur, con cui l’associazione ottiene l’autonomia patrimoniale. L’associazione ri-conosciuta ottiene la personalità giuridica, il che comporta dei controlli da parte dello Stato e questo non conviene ai sindacati Il sindacato ha una struttura verticale e una struttura orizzontale. La struttura verticale raccoglie tutti i lavoratori appartenenti al medesimo settore produttivo Sindacato registrato: L’unica cosa che viene richiesta al sindacato che desidera la registrazione è che l’ordinamento interno sia a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica e possono stipulare contratti collettivi che sono validi erga omnes (cioè sono validi nei confronti di tutti quelli appartenenti alla categoria a cui il sindacato si riferisce, che siano iscritti o meno). solo i sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi che valgono erga omnes e nel nostro ordinamento nessun sindacato è registrato: l’art. 39 (comma 2,3,4) è una norma non an-cora attuata. Contratto collettivo: è un contratto stipulato tra due o più parti, dove ciascuna delle parti rappresenta più persone. Nel nostro ordinamento esistono vari tipi di contratti collettivi: Efficacia soggettiva: indica a quali soggetti si applicano gli effetti del contratto collettivo. Efficacia oggettiva: attiene al posizionamento del contratto collettivo nella gerarchia delle fonti, cioè riguarda il rapporto fra il contratto collettivo e il contratto individuale. il contratto individuale non può stabilire condizioni diverse (peggiorative) da quelle del con-tratto collettivo corporativo. Nel Luglio del 1993 è stato fatto un accordo circa le procedure di stipulazione di un contratto collettivo: la forma del contratto collettivo deve essere scritta, altrimenti è nullo. Diritto di sciopero (Art. 40 della Costituzione) lo sciopero non è un diritto indisponibile, sancito dalla Costituzione. Esistono dei diritti che hanno una rilevanza maggiore del diritto di sciopero e che quindi non possono essere violati in caso di sciopero. Questi sono i diritti della persona: diritto alla salute, diritto alla vita, diritto alla libertà, diritto alla sicurezza, diritto alla libertà di circolazione, diritto all’assistenza e previdenza sociale, diritto all’istruzione e diritto alla libertà di comunicazione è necessario che venga garantito un servizio minimo essenziale, che viene stabilito dai contratti collettivi di ciascuna categoria. Se i contratti collettivi non ne parlano, possono intervenire dei codici di autoregolamentazione, che sono dei documenti unilaterali, fatti da ciascuna delle parti. La legge 146 impone degli obblighi ai lavoratori:

• dare un preavviso minimo di dieci giorni; • indicare la durata dello sciopero; • garantire il servizio minimo.

Obblighi dei datori di lavoro: • comunicare, 5 giorni prima dell’inizio dello sciopero, i servizi minimi essenziali; • garantire la riattivazione del servizio completo non appena lo sciopero finisce; • garantire comunque le prestazioni indispensabili.

Nei confronti dei lavoratori, delle rappresentanze sindacali e dei lavoratori che non osservano la 146 si applicano delle sanzioni disciplinari (economiche per i datori e i sindacati).


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Il diritto di sciopero è un diritto a titolarità individuale, cioè spetta al singolo lavoratore. Però è un diritto ad esercizio collettivo, cioè significa che la proclamazione dello sciopero deve es-sere fatta da più lavoratori. Esistono due tipi di crumiraggio:

• esterno il datore di lavoro chiama dei lavoratori esterni per sostituire gli assenti per sciopero;

• interno il datore di lavoro chiama dei lavoratori interni per sostituire gli assenti.

Il lavoratore che sciopera non è pagato e le ore di sciopero non vengono computate nell’anzianità. L’Art 41 della Costituzione sancisce la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore. Que-sta libertà deve essere tutelata, per cui sono stati stabiliti dei limiti esterni al diritto di scio-pero:

• è vietato il boicottaggio; • è vietata l’occupazione d’azienda; • è vietato il sabotaggio; • è vietato il blocco delle merci (uscita delle merci dal magazzino); • è vietato il picchettaggio.

Gli sciopero che causano danno alla produttività (danno alla capacità produttiva dell’azienda) non sono legittimi.

CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO (CFL) Il contratto di formazione e lavoro, così come l’apprendistato, rientra nei contratti di lavoro speciali poiché la causa ordinaria si arricchisce dell’elemento formativo: oltre alla retribuzione il datore impartisce informazioni, e nel contempo il lavoratore deve dare la disponibilità ad es-sere formato – oltre a fornire la sua prestazione lavorativa. E’ stato introdotto nell’ordinamento giuridico con la legge n.863 del 1984, e si rivolge ai giova-ni di età compresa tra i 16 e i 32 anni. Ne esistono due tipologie:

a) Contratto di formazione e lavoro in cui vi è formazione ‘pesante’, ovvero un contratto mirato all’acquisizione di professionalità intermedie od elevate ;

b) Contratto di formazione e lavoro in cui vi è formazione ‘leggera’, finalizzato all’inserimento professionale in un determinato contesto produttivo e organizzativo.

(Nell’apprendistato, invece, si mirava all’acquisizione di una qualifica professionale, operaia o impiegatizia.)

Formazione Pesante Formazione Leggera Fine Acquisizione professionalità intermedia o eleva-

ta Inserimento professionale in un contesto produttivo- organizzati-vo

Durata Non oltre 24 mesi Non oltre 12 mesi Ore di formazione

min 80 ore per qualificazione media min130 ore per qualificazione elevata

min 20 ore

Il contratto di formazione e lavoro è ritenuto pienamente compatibile con il collocamento ob-bligatorio, essendo rivolto anche a lavoratori disabili; Tali soggetti, prima di procedere all’assunzione con CFL sono tenuti a presentare un progetto formativo, le cui modalità variano di volta in volta a seconda del tipo di categoria. Organi pub-


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blici presiedono all’esame dei progetti, e una volta ottenuta l’approvazione il lavoratore viene assunto con richiesta [nominativa]. Esistono limiti alla stipulazione dei contratti di formazione e lavoro. Il contratto di formazione e lavoro deve essere stipulato in forma scritta ad substantiam. E’ un contratto perfettamente compatibile con il patto di prova. All’eventuale nullità del contratto segue la trasformazione in contratto a tempo indetermina-to.

ALTRI RAPPORTI DI LAVORO A CARATTERE SPECIALE Stage (legge n.196 del 1997) Implica tre soggetti:

- un soggetto proponente; - un soggetto ospitante; - uno stagista,

e non si tratta, come si è detto, di lavoro subordinato. Caratteristiche: non c’è retribuzione, la legge prevede l’assicurazione INAIL in caso di infor-tunio, e la durata non può oltrepassare i 12 mesi o 24 mesi nel caso di soggetto portatore di handicap. Esistono due tipi di congedi Familiare: 3 giorni all’anno per casi eccezionali, decesso o grave malattia del familiare. Formativi:Ci sono due tipologie di congedi formativi:

1.- Congedi di formazione non retribuiti : possono essere presi dal lavoratore che ha prestato servizio per più di cinque anni presso la stessa azienda; la durata massima è 11mesi per conseguire atte-stati di scuola dell’obbligo, lauree o diplomi, attività formative diverse da quelle proposte dal datore di lavoro.

2.- Congedi per la formazione continua: i lavoratori (occupati e non) hanno diritto di seguire il percorso formativo tutta la vita per accrescere e mantenere le proprie competenze professionali.

IL CONTRATTO DI LAVORO SPORTIVO Rapporto di lavoro speciale disciplinato dalla legge n.91 del 1981. Si applica agli atleti sportivi professionisti la cui prestazione è caratterizzata da onerosità e continuità dell’attività spor-tiva. Si tratta di lavoro subordinato speciale, data la particolarità dell’oggetto della prestazione. La legge afferma che si configura come lavoro autonomo se

- l’attività è prestata nell’ambito di una singola manifestazione sportiva; - la prestazione è inferiore nel complesso a

8 ore/settimana 5 giorni/mese 30 giorni/anno.

Questo tipo di contratto richiede la forma scritta ad substantiam. la società può mutare le mansioni e i ruoli senza problemi di sorta.


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TRASFERIMENTO D’AZIENDA Si verifica ogniqualvolta si ha un mutamento della titolarità dell’azienda. In considerazione del cambiamento, è prevista una serie di tutele per il lavoratore:

1) Il rapporto di lavoro instaurato con l’alienante continua con il nuovo titolare con gli stessi contenuti che vi erano in precedenza;

2) Vi è responsabilità solidale dell’acquirente e dell’alienante riguardo ai crediti maturati dal lavoratore durante il rapporto con l’alienante; non esistono infatti né beneficio né priorità di escussione, così che il lavoratore si possa rivolgere indifferentemente ad uno dei due;

3) Obbligo di consultazione sindacale nel caso in cui nell’azienda siano occupati più di 15 lavoratori; ciò rientra fra i diritti di informazione del lavoratore, dove oltre all’obbligo principale costituito dalla retribuzione, per il datore ve ne sono altri accessori - ad e-sempio gli obblighi di informazione di origine legale o obblighi di informazione di origine contrattuale (contratti collettivi). Siamo nell’ambito della partecipazione dei lavoratori a questioni dell’impresa, cui è sovraordinato l’art.46 della Costituzione.

I suddetti principi non si applicano se il trasferimento riguarda aziende o unità produttive di cui il CTI (organi pubblici) abbia accertato lo stato di crisi aziendale; in tal caso non tutti i la-voratori passano sotto al nuovo titolare, non si applica il principio della conservazione; per gli esclusi si ha il diritto di precedenza nelle assunzioni fatte dal nuovo datore entro un anno di tempo. Se non c’è crisi invece tutti i lavoratori devono passare sotto alla nuova gestione, e i datori di lavoro alienanti tendono così a incentivare le dimissioni prima del nuovo trasferimen-to – per favorire il nuovo datore-

L’OBBLIGO DI SICUREZZA DEL DATORE DI LAVORO

LE FONTI LA COSTITUZIONE Art 32: “ la Repubblica tutela la salute come diritto fondamentale dell’individuo…” Art 41 2° comma: l’iniziativa economica privata non può “svolgersi in contrasto con l’utilità so-ciale o in modo da recare danno alla sicurezza…” IL CODICE CIVILE Art 2087 Vi sono diversi significati: 1) il DDL deve adottare le misure di sicurezza richieste dall’evoluzione tecnologica; quindi

l’art 2087 è una norma aperta. Per quanto riguarda l’infortunio sul luogo di lavoro il lavoratore al fine di ottenere un ri-sarcimento deve dimostrare il danno subito ed il nesso causale tra evento lesivo e rischio inerente all’attività lavorativa. Gli unici casi in cui si può escludere tale nesso sono il dolo e la presenza di un rischio elettivo cioè il caso in cui il lavoratore si è preso un rischio non previsto nelle sue mansioni;

2) il DDL si deve adattare anche alle esigenze del singolo lavoratore; 3) il DDL deve rispettare l’integrità fisica ed anche la personalità morale del lavoratore. In

questo ambito si collocano gli studi dell’ergonomia ed il discorso sulle molestie sessuali sul luogo di lavoro


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In realtà il 2087 non è stato utilizzato con funzione preventiva bensì con funzione risarcitoria cioè in sede di azione giudiziaria quando il lavoratore chiede un risarcimento danni. LA LEGISLAZIONE SPECIALE DEGLI ANNI 50 Fra i provvedimenti più significativi ricordiamo: - il dpr n 547 del 27 Aprile 1955 - il dpr n 302 del 19 Marzo1956 - il dpr n 303 del 19 Marzo1956 I tratti fondamentali di tale decretazione si riassumono: a) nella determinazione dettagliata degli adempimenti imposti al DDL (contrariamente all’art

2087 cc) b) nella quadripartizione dell’obbligo di sicurezza ovvero nell’imposizione di quest’ultimo oltre

che sul DDL in parte anche su: dirigenti, preposti, lavoratori stessi c) nella previsione di sanzioni penali sui responsabili delle varie disposizioni di legge LA LEGISLAZIONE COMUNITARIA - direttiva quadro 1107/1980 sulla protezione contro i rischi da agenti chimici, fisici e biolo-

gici - direttiva quadro 391/1989 sul miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori - numerose direttive particolari Molte direttive sono state recepite. Il d.lgs. n 626 del 19 settembre 1994 (modificato dal d.lgs. n 242/19 Marzo 1996) recepisce la direttiva quadro 391/1989 e alcune direttive particolari. Tale decreto non sostituisce interamente la legislazione precedente; è l’interprete che deve stabilire i casi di abrogazione implicita e quelli di abrogazione esplicita. Il quadro è quindi caotico dunque sarebbe opportuno un testo unico che colleghi il 626 con il materiale legislativo precedente. È da applicare a tutti i lavoratori, eccezion fatta per polizia esercito etc. che devono rispet-tare norme particolari; si applica ai lavoratori subordinati quindi non vale per autonomi e casi particolari. Il datore di lavoro,dopo la 626, deve collaborare con gli autonomi che lavorano nella sua ditta per preservare la sicurezza. Paragrafi 4-5. CONTENUTO DELL’OBBLIGO DI SICUREZZA Il 626 articola e distingue una serie di obblighi di sicurezza (già riconducibili all’art 2087 cc) e li sanziona penalmente. Si hanno le seguenti caratteristiche: a) eliminazione dei rischi alla fonte b) aggiornamento delle misure di prevenzione in conseguenza dell’evoluzione tecnologica. Abbiamo 2 tipi di sicurezza: - MSTP (Massima Sicurezza Tecnologicamente Possibile) - MSCA (Massima Sicurezza Concretamente Attuabile) A quale delle due sicurezze è tenuto il DDL? Sul punto si è recentemente pronunciata la Corte costituzionale: il DDL deve adottare le mi-sure che siano previste dalle norme e/o da determinati standard di produzione. (In generale si ritiene che lo standard preveda una tutela superiore alla MSCA) c) tutela della personalità fisica e morale del prestatore di lavoro


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d) considerazione delle capacità e delle condizioni di salute dei lavoratori ai fini dell’affidamento agli stessi dei compiti lavorativi

e) vigilanza sui lavoratori perché osservino le norme di sicurezza. Il lavoratore che non osserva tali norme, qualora gli sia precedentemente stato intimato di farlo, può essere licenziato.

Tipi di danni a seguito di un infortunio sul lavoro Il lavoratore che subisca un infortunio sul lavoro può riportare i seguenti danni: • danno alla capacità lavorativa • danno differenziale

in senso lato : - danno biologico= danno alla vita di relazione - danno morale

E’ il pretium doloris cioè la monetizzazione del dolore Ad es il patimento dei familiari del lavoratore qualora egli muoia

Il danno morale va risarcito solo in presenza di un reato; l’omissione di una norma di sicurezza è reato per cui si può avere danno morale - danno esistenziale

in senso stretto: l’INAIL prevede per ciascun tipo di infortunio un risarcimento

minimo.

Tali minimi sono molto bassi per cui in genere vengono incrementati dal DDL

• danno patrimoniale E’ derivante da: - lucro cessante: e’ il mancato guadagno a causa dell’infortunio

- danno emergente: comprende le spese che si sono dovute sostenere a fronte dell’infortunio.

CAPITOLI 6-7-8 Vi sono i seguenti obblighi

1. programmazione della sicurezza 2. procedimentalizzazione dell’obbligo di sicurezza

a. elaborazione di un documento custodito presso l’azienda esso deve contenere una relazione sulla valutazione dei rischi, l’individuazione delle misure di preven-zione attuate in conseguenza di tale valutazione ed il programma di attuazione di tali misure

b. riunione periodica di prevenzione e protezione indetta almeno una volta all’anno nelle unita produttive con più di 15 dipendenti dal datore di lavoro direttamente o per il tramite dl servizio di prevenzione. A tale riunione partecipano il datore di lavoro od un suo rappresentante, il responsabile del servizio di prevenzione e prevenzione dei rischi, il medico competente ed il rappresentante per la sicu-rezza

c. visita degli ambienti di lavoro almeno 2 volte l’anno da parte del medico compe-tente

in più il lavoratore deve partecipare attivamente alla tutela della salute ed alla sicurezza. Obblighi per i lavoratori

1. obbligo di informazione: essi riguardano soprattutto i lavoratori con riferimento ai rischi sia generali che specifici per la sicurezza e la salute e le misure adottate


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2. obbligo di formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e salute con particolare riferimento al posto di lavoro ed alle mansioni svolte dal lavoratore: la formazione deve avvenire in occasione dell’assunzione, del trasferimento o muta-mento di mansioni, dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tec-nologie, di nuove sostante e preparati pericolosi

3. obbligo di consultazione preventiva dei lavoratori in ordine alla valutazione dei ri-schi, alla individuazione, alla programmazione, alla realizzazione ed alla verifica del-la prevenzione nell’azienda o nell’unità produttiva: l’attività di consultazione è svolta per il tramite del rappresentante per la sicurezza, il quale può poi esprimere propo-ste in merito all’attività di prevenzione.

LA DELEGA La responsabilità penale (al contrario di quella civile) è personale nel senso che non può essere trasferita da un soggetto ad un altro. Nel nostro sistema giuridico esiste un istituto che si chiama delega che è molto usato nell’ambito della sicurezza sul lavoro; siccome sul DDL ricade molta responsabilità, nelle grandi imprese diventerebbe quasi impossibile per lui il controllo della situazione per cui si ricorre alla delega: il DDL delega una persona al controllo della sicurezza. Ci sono obblighi indelegabili quali quelli di: valutazione del rischio, redazione del piano di sicurezza,… La delega fa passare in capo al delegato la responsabilità penale. La responsabilità civile rima-ne al DDL che quindi sarà tenuto al pagamento dei risarcimenti danni. Art 2059 cc: il DDL deve pagare i danni causati a terzi dai propri dipendenti nell’esercizio delle proprie mansioni. L’istituto della delega non comporta il consenso del delegato. La giurisprudenza ha individuato 5 requisiti della delega:

1. il delegato deve possedere comprovata capacità tecnica in materia 2. il delegato deve esplicare i propri compiti senza ingerenze da parte del delegante e go-

dere di ampiezza di poteri economico-organizzativi 3. il delegante non deve essere a conoscenza di eventuali inadempienze del delegato 4. la delega deve essere espressa e provata 5. l’impresa deve essere di notevoli dimensioni

Il medico competente: collabora con il datore di lavoro ed il servizio di prevenzione alla pre-disposizione ed all’attuazione delle misure per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori; esprime giudizi di idoneità alla mansione specifica; istituisce ed aggiorna sotto la propria re-sponsabilità, per ogni lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, una cartella sanitaria e di rischio da custodire presso il datore di lavoro con salvaguardia del segreto professionale; for-nisce informazioni ai lavoratori sul significato degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti e sul risultato degli stessi; comunica ai rappresentanti per la sicurezza i risultati anonimi col-lettivi degli accertamenti clinici e strumentali effettuati; visita gli ambienti di lavoro almeno 2 volte l’anno e partecipa alla programmazione del controllo dell’esposizione dei lavoratori; ef-fettua le visite mediche richieste dal lavoratore qualora tale richiesta sia correlata ai rischi professionali; collabora alla predisposizione del servizio di pronto soccorso ed all’attività di formazione dei lavoratori. Il responsabile del servizio di prevenzione e protezione:

1. può fare capo allo stesso datore di lavoro 2. può fare capo ad un dipendente


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3. può fare capo ad una persona esterna all’azienda sembra esatto ritenere che il responsabile alla sicurezza assuma la veste del mero consulente tecnico per le decisioni aziendali infatti i compiti assegnatigli assumono carattere propositivo e non già attuativo delle misure di sicurezza il rappresentante per la sicurezza: si tratta di un soggetto eletto o designato per rappre-sentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il la-voro.il rappresentante per la sicurezza ha compiti consuntivi e propositivi, e non già attuativi in materia di sicurezza. Le sue prerogative sono:

1. essere consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei ri-schi all’individuazione,alla programmazione alla realizzazione ed alla verifica della pre-venzione nell’azienda o nell’unità produttiva. Il datore di lavoro deve, pertanto, consen-tire l’accesso del rappresentante dei lavoratori alla consultazione del documento di va-lutazione del rischio

2. fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e di mezzi impiegati per attuarle non siano idonee a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro

il decreto 626 prevede specifiche sanzioni di carattere penale a carico del datore di lavoro che non consenta al rappresentante per la sicurezza di svolgere le sue funzioni. Vi sono poi altri soggetti esterni coinvolti negli obblighi di sicurezza:

consideriamo tre fasi: 1) progettazione 2) fabbricazione e vendita 3) installazione In corrispondenza di ciascuna di esse abbiamo i seguenti soggetti esterni: 1) i progettisti dei luoghi o posti di lavoro e degli impianti 2) i fabbricanti , i venditori, i noleggiatori, i concedenti in uso ed in locazione finanziaria di

macchine, attrezzature di lavoro e di impianti 3) gli installatori e montatori di impianti, macchine o altre mezzi tecnici. ORGANI DI VIGILANZA Ci si chiede chi sono i soggetti che vigilano sul rispetto delle norme di sicurezza. Per la loro individuazione dobbiamo distinguere due sfere: 1) sfera amministrativa 2) sfera penalistica 1) Tali soggetti sono: - addetti alle ASL - ispettori della Direzione del lavoro limitatamente a determinate attività lavorative com-

portanti rischi particolarmente elevati Essi hanno compiti di polizia amministrativa ed hanno i seguenti poteri: - potere di accesso nei luoghi di lavoro - potere di denuncia dei reati di cui vengono a conoscenza a causa della loro attività 2) I soggetti sono: - addetti ASL selezionati dal Prefetto


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- ispettori della Direzione del lavoro limitatamente a determinate attività lavorative com-portanti rischi particolarmente elevati

Essi hanno funzioni di polizia giudiziaria ed hanno i seguenti poteri: - potere ispettivo

Si distingue dal potere di accesso del caso 1) per il fatto che mentre nel caso precedente l’accesso al luogo di lavoro era volto alla ricerca di eventuali illeciti amministrativi in que-sto caso si può avere l’accesso anche alla ricerca di eventuali reati

- potere di indagine Mentre nel caso 1) qualora si fossero riscontrati reati si poteva solo denunciare, in questo caso si possono fare indagini

- potere di disposizione l’organo di vigilanza può imporre, nei casi espressamente previsti dalla legge nei limiti da questa stabiliti nuovi obblighi o divieti, che si aggiungono a quelli sanciti dal legislatore, con le norme di prevenzione dallo stesso emanate.

- potere di prescrizione Per comprendere il significato consideriamo il seguente esempio: un certo DDL non rispetta una certa norma di sicurezza; arriva un ispettore e scopre tale reato. Egli esercita il potere di prescrizione cioè impone al DDL di conformarsi alla norma entro ad esempio trenta giorni; in quel momento il reato cessa nel senso che nei trenta giorni successivi anche se il DDL non si sarà ancora conformato alla norma in questione non commetterà reato. Contestualmente al potere di prescrizione l’ispettore comunica il reato riscontrato al Pubblico Ministero il quale apre un procedimento penale ed immediatamente lo sospende. Passati i trenta giorni si va a vedere se il DDL ha adempiuto all’obbligo di pre-scrizione; in caso affermativo sarà tenuto al pagamento di una sanzione amministrativa a seguito della quale il Pubblico Ministero chiuderà il caso, lo archivierà ed estinguerà il rea-to; in caso negativo invece finirà la sospensione del procedimento penale ed anche la ces-sazione del reato.

Responsabilità civile del datore di lavoro: vi è l’obbligo del datore di lavoro di assicurare i lavoratori presso l’INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Il datore di lavoro ha l’obbligo di tenere un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportino l’astensione dal lavoro per almeno un giorno

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FONTI DEL DIRITTO - Tiscali Webspaceweb.tiscali.it/fraeclaudio/appunti/ddl/DDL Riassunto.pdf ·...

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